21.02.2024

МИНИМАЛНА РАБОТНА ЗАПЛАТА ПРИ НЕПЪЛНО РАБОТНО ВРЕМЕ

Несъмнено споровете около размера на минималната работна заплата повдигат въпроса действително ли най-нископлатените работници са почувствали осезаемо повишаване на жизнения си стандарт през последното десетилетие?

Увеличението на минималната работна заплата следва ли да се отчита като своеобразна заслуга на синдикалните организации и основателни ли са оплакванията на работодателските организации, че тяхното становище относно размерите не се вземат под внимание или поне не в достатъчна степен?

Където икономическите интереси са противоречиви, трудно може да се постигне пълно разбирателство. Работодателските организации оценяват увеличаването на минималната работна заплата като непосилна тежест за бизнеса и настояват за по-прозрачни правила при определянето на размера й. Според тях увеличаването на минималната работна заплата не кореспондира с ръста на брутния вътрешен продукт, поставя неоправдано близо границата между минимална и средна работна заплата за страната и може да принуди редица, най-вече малки и средни предприятия, да пристъпят към съкращения.

Логично е, че ако работодателят не може да си позволи да плаща увеличения размер на минималната работна заплата на свои работници и служители, той ще търси механизми за свиване на разходите си за труд, като се освободи от част от наетите лица.

Като контрааргументи в подкрепа на увеличаването на минималната работна заплата обикновено се изтъква необходимостта от гарантиране на достойно заплащане на труда и увеличаване на покупателната способност на населението. Поетапното увеличаване на минималната работна заплата би трябвало да гарантира и устойчиво повишаване на стандарта на живот.

Поддръжниците на идеята за по-бързо увеличаване на минималната работна заплата, водени от синдикалните организации, напомнят, че минималната работна заплата не се получава в така определения размер като „чиста сума“, а от нея се правят удръжки за данъци и осигуровки.

Ако за илюстрация се вземе най-изчистеният пример на работник или служител без предходен трудов стаж на същата или сходна позиция (т. е. без допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит): от 780 лв. минимална работна заплата близо 175 лв. ще са удръжки за сметка на служителя. Казано с други думи, този доход наистина гарантира само един минимум на жизнен стандарт за физическо оцеляване. Впрочем, не само минималната работна заплата като абсолютен размер е недостатъчна, за да покрие нуждите на лицата, а и данъчната и осигурителна тежест е висока, което допълнително утежнява положението им.

Въпреки всички спорове, все пак законът позволява и договаряне на трудови възнаграждения под размера на минималната работна заплата за страната в някои случаи, както е при непълно работно време. То може да е договорено между страните още при възникване на трудовото правоотношение или впоследствие, с допълнително споразумение. Непълното работно време може да се въведе и едностранно от работодателя като специфична „антикризисна“ мярка при намаляване на обема на работата за период до три месеца в една календарна година.

Долната граница на възнаграждението ще се определи пропорционално спрямо минималното възнаграждение за пълно работно време, например при работа на 4 часа - 1/2 от минималната работна заплата и т.н.

Договорите за допълнителен труд и за работа през определени дни от месеца обикновено нямат значение на основен източник на доходи за работника или служителя. По-кратката продължителност на полагания по тях труд рефлектира и в по-ниско минимално заплащане.

Особен случай е и договора за обучение по време на работа, по силата на който работодателят се задължава да обучи работника или служителя в процеса на работата по определена професия или специалност, а работникът или служителят - да я усвои. През време на обучението работникът или служителят получава трудово възнаграждение според извършената работа, но не по-малко от 90 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Социалното оправдание на това законодателно решение е в липсата на опит на полагащото труд лице, което обикновено прави труда му по-малко ценен от гледна точка на работодателя.

Справка:

чл. 110, 111, 114, 138 и 138а 230 от Кодекса на труда