19.06.2024

ИЗПИТАТЕЛЕН СРОК В ТРУДОВИЯ ДОГОВОР: ПРЕДИМСТВА И РИСКОВЕ

В момента на търсене на работа, когато предложението за нова позиция най-после се появи, работникът получава трудов договор, който в повечето случаи включва клауза за срок на изпитване, уреден в полза на работодателя.

Това неизбежно предизвиква смесени чувства на вълнение и тревожност. Дали тази практика е предимство за работодателя, или срокът за изпитване може да е от полза за работника, ако се разбере правилно и управлява мъдро?

Изпитателният срок в трудовия договор представлява определен период, през който работникът и работодателят могат да оценят дали техните очаквания и изисквания съответстват на реалността. Този срок може да бъде уговорен в полза на работодателя, на работника или и на двете страни, в зависимост от конкретната ситуация и договор между страните.

Преди да сключи трудов договор, в който срокът за изпитване е в полза на работодателя, работникът трябва да обмисли внимателно какви са неговите лични и професионални цели. Независимо дали това е първата му работа след завършване на образованието, или е сменил няколко работодатели, изпитателният срок може да бъде предимство, тъй като той дава възможност на работника да се адаптира към новите условия на труд и да се убеди дали работната позиция отговаря на неговите очаквания. Също така, този период може да бъде време за усвояване на нови знания и умения, както и за развиване на отношения с колегите и началниците.

Когато срокът за изпитване е уреден в полза на работодателя, това означава, че той има правото в този срок да прекрати трудовия договор без предизвестие и без задължението да предостави мотивация за тази стъпка. Тази опция е често използвана от работодателите, които искат да оценят способностите и адаптивността на новия работник на практика, преди да го ангажират на постоянна основа. Това им дава възможност да вземат информирано решение дали да запазят работника във фирмата след успешно изтекъл изпитателен срок.

Важно е да се знае, че законът не позволява за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие да се сключва повторно трудов договор със срок за изпитване. Но ако работникът премине от една длъжност на друга, макар и в същото предприятие, е допустимо да се сключи между същите страни друг трудов договор, с друго съдържание и клауза за изпитване.

Например, такъв случай е налице, когато секретарка в една фирма премине на длъжността счетоводител. Важно е да се отбележи, че през време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор – работникът или служителят има право на общо основание на трудово възнаграждение, уговорено работно време, почивки и отпуски, признаване на времето за трудов стаж и др.

Срокът за изпитване не може да бъде по-дълъг от 6 месеца. В него не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск (платен, неплатен, учебен, поради болест и др.) или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.

Трудовият договор се смята за окончателно сключен, ако не бъде прекратен от страната, в чиято полза е бил договорът за изпитателен срок.

Срокът за изпитване в трудовия договор може да предостави ценни възможности както на работодателя, така и на работника. Независимо дали този срок е уреден в полза на работодателя или на работника, важно е да се разберат правата и задълженията на всяка от страните.

Консултирането със специалисти в областта на трудовото право и мъдрата подготовка са ключът към успешното справяне с въпросите, касаещи изпитателния срок в трудовите договори. В крайна сметка, този период може да бъде шанс за усъвършенстване и подобрение както на кариерата, така и на работните умения на работника, ако се използва разумно и стратегически.

Справка:

Чл. 70, ал. 1 – 5 от Кодекса на труда

Чл. 71, ал . 1, ал. 2 от Кодекса на труда