22.11.2022

ВСЕ ПОВЕЧЕ ХОРА РАБОТЯТ СЛЕД ПЕНСИОНИРАНЕ

Тенденцията българинът да работи след пенсионирането си става все по-отчетлива. През 2018 г. пенсионерите с лична пенсия, които упражняват трудова дейност, са достигнали 295 500 души, като за периода 2014-2018 г. броят на работещите пенсионери се е увеличил с около 30 на сто. Това са тенденциите, които естествено се налагат поради демографската криза, прерастваща в катастрофа, която още не сме осъзнали, коментира Светлана Дончева - ръководител на "Център за управление на проекти" в Българската стопанска камара (БСК).

Тези дни на международна конференция бяха представени част от резултатите по проект "Вдъхновени от опита: По-дълго заедно - път към успех", финансиран от Европейския социален фонд чрез оперативна програма "Развитие на човешките ресурси", по който се работи в периода 2019-2021 г.

Преработващата промишленост, образованието и здравеопазването са трите сектора, в които застаряването на работната сила се усеща най-силно, отбеляза Дончева. "Арена на младостта" са IT секторът, финансовият и застрахователният сектори.

Липсата на работна сила се усеща в почти всички сфери на икономическия живот, а липсата на висококвалифицирани специалисти се отразява пряко на конкурентоспособността на българските компании. Само за десет години, според последното преброяване на населението, броят на трудоспособното население в България е намалял с 415 000 души. Тази тенденция ще се задълбочава, ако няма адекватни политики.

Поколението Т

Положителната тенденция на удължаване на средната продължителност на живота естествено води до увеличаване и на трудовия живот. За 2022 г. в България право да придобият пенсия за осигурителен стаж и възраст имат мъжете, които са навършили 64 г. и 5 месеца със стаж 39 години и 2 месеца, и жените, които са достигнали 61 години и 10 месеца със стаж 36 години и 2 месеца.

Плавно до 2037 г. по критерия възраст двата пола ще се изравнят и ще се пенсионират на 65 години. Този процес на все по-дълъг трудов живот, съчетан с негативните демографски процеси, които водят до намаляване на общия брой трудоспособно население, определя все по-голямото значение на т. нар. поколение Т (традиционалистите), коментира експертът. Това са хората, които са израснали в периода на утвърждаване на социализма и държавната планова икономика и на които им се налага да удължават своя престой на работното място, защото няма кой да ги замести.

Тя изтъкна, че този проблем е особено чувствителен в традиционните индустрии, каквато е преработващата промишленост, и допълни, че той ще се задълбочава. Коефициентът на демографско заместване в България е с изключително негативна стойност - 69, което означава, че на всеки 100 човека, които излизат от трудоспособна възраст, 69 ги заместват, останалите 31 ги няма и те обикновено се заместват пак от хора, които вече са в пенсионна възраст. Според експерта все по-често ще виждаме работещи пенсионери.

Другите индустрии, в които се отчита голям брой работещи хора, на възраст преди и след пенсиониране, са образованието и здравеопазването. Ужасяващ е недостигът на кадри в здравеопазването, а в образованието, независимо от това, че беше направено много през последните години за превръщането на тази професия в по-привлекателна за младите хора, все още няма достатъчно положителни резултати. Все още делът на учителите в предпенсионна и следпенсионна възраст е висок, като една от причините е именно липсата на млади специалисти, които да ги заместят.

Да работиш след пенсиониране, не е толкова страшно

Всъщност, според експерти, това да работиш след навършване на възраст за пенсиониране не е толкова страшно. Това е въпрос на лично възприятие и необходимост или потребност, но за да може реално да стане това, е необходимо да бъдат осигурени и съответните условия на труд, съобразени с потребностите към работното място на по-възрастните поколения. Тези хора се превръщат в най-ценните служители и те трябва да бъдат задържани.

Това започва да се осъзнава от все повече работодатели, каза експертът. Най-скъпите за изпълнение мерки са свързаните с адаптирането на работните места и подобряване на условията на труда към нуждите на поколението Т. Други мерки, които е препоръчително да залегнат във вътрешно-фирмените програми на компаниите, са свързани с налагането на едно ново разбиране, че спецификите на различните поколения трябва да бъдат използвани за създаването на работна среда, която откроява силните страни на всяко поколение, насърчава взаимното разбирателство и солидарността между отделните поколения в интерес на общите бизнес цели.

Младостта срещу опитността

Обикновено в работна среда, в която се налага в екип да работят хора от различни поколения, конфликтите са свързани с отношението към труда и с новите технологии. Те са и най-честата предпоставка за появата на дискриминация на работното място. Не е новина, че по-възрастните хора по-трудно възприемат технологичните новости, а по-младите им колеги ги усвояват по-бързо. В един момент става разрушаване на традиционната йерархия и младите хора повече напредват в професията, защото усвояват технологиите по-бързо и тогава се създават предразсъдъците към по-възрастните, че те вече са негодни за работа, показват наблюденията на експерта.

По думите й задачата на ръководителите на екипи е да създадат атмосфера на солидарност, защото всъщност поколението Т няма нищо против да се обучава и да усвоява техническите новости, но се нуждае от достатъчно време за това. Наблюденията на експерта показват, че по-възрастните служители предпочитат да не ходят на традиционните курсове за повишаване на дигиталните умения, а искат това да става по-скоро под формата на обмяна на опит на работното им място и чрез фирмени обучения.

Конфликтът в мултипоколенческото работно място се генерира и от възрастните към младите, породен от разбирането на поколението Т, че успехите и израстването в йерархията идват след дълги години упорита работа, и неразбирането на младите, за които успехът и издигането могат да се случат "за една нощ".

По отношение на мотивационните фактори, които движат различните поколения, изследването развенчава един мит за по-младите работници и служители. За представителите на поколението Z (родени между 1993 и 2001 г.) не размерът на възнаграждението, а смислената работа е от първостепенно значение. За да се чувстват ангажирани, работата трябва да е предизвикателна и разнообразна. Те търсят вълнуващи проекти и начинания, каузи, за които могат да отдадат цялото си време, енергия и страст.

Поколението Т в Европа

Проектът eDigiStars, в който партньори са още 19 организации от 8 дунавски държави, насочен към повишаване на дигиталните умения на поколението Т, се базира на общото разбиране, че без значение на националността, по-възрастните работници и служители имат своето място на пазара на труда дори и в професии в областта на дигиталните технологии. Потребностите на поколението Т в страните от Централна и Източна Европа са сходни и изискват сходни мерки - подходяща мотивация, адаптирани обучения и учебни съдържания, и призната сертификационна система, която да определя качеството на обучение. Преди всичко обаче стои промяната в нагласите на по-възрастните служители, които трябва да осъзнаят, че съвременната работа изисква непрекъснато усъвършенстване и надграждане на съществуващите знания и умения.

21.11.2022

ЕК ПРЕДУПРЕДИ ЗА НАЧАЛОТО НА РЕЦЕСИЯТА

Европейската комисия (ЕК) понижи прогнозата си за ръста на БВП на страните на ЕС през 2023 г. от 1,5% до 0,3%, отбелязвайки, че през четвъртото тримесечие на 2022 г. икономиките на повечето държави от блока няма да избегнат рецесия.

Очаква се, че в условия на повишена неопределеност, висок натиск на цените на енергоносителите, понижаване на покупателната способност на домакинствата, по-слаба външна среда и ожесточени условия на финансиране еврозоната и повечето страни членки ще влязат в рецесия, се казва в доклада на ЕК за тримесечието.

До края на 2022 г. се предвижда среден икономически растеж на страните членки на ЕС да бъде 3,3%. Европейската комисия обяснява подобрението на прогнозата с увеличаване на потребителските разходи за услуги след премахването на ограниченията, наложени заради COVID-19. През втората половина на тази година икономиката на еврозоната навлезе в по-трудна фаза. В резултат на това икономическият растеж ще намалее с 0,5% през последните три месеца на годината и след това ще намалее с още 0,1% през първото тримесечие на 2023 г.

От доклада следва, че в крайна сметка икономиката на три страни през 2023 г. ще се сблъска със спад. Това са Германия, Швеция и Латвия. При това БВП на Германия, най-голямата икономика в блока, ще намалее с 0,6% за година и ще бъде най-лошият показател в еврозоната.

По прогнозата на ЕК през 2024 г. икономиката на Европа ще набере обороти, увеличавайки се с 1,6% в ЕС и с 1,5% в еврозоната. Чиновници от Брюксел признават, че икономическите перспективи на ЕС “Остават извънредно неопределени”, доколкото военните действия на Русия продължават в Украйна, а “потенциалът за по-нататъшни икономически операции далеч не е изчерпан”.

Според еврокомисаря по икономиката Паоло Джентилони основната заплаха идва от неблагоприятното развитие на газовия пазар и риска от недостиг, особено през зимата на 2023 - 2024 г.

„Растящите цени на енергията и необузданата инфлация сега взимат своите жертви и сме изправени пред много труден период както социално, така и икономически“, подчерта той.

Икономиката на еврозоната страда от рекордна инфлация, която достигна исторически връх от 10,7% през октомври. Очаква се в края на годината ръстът на цените да бъде 8,5% и 6,1% през 2023 г.

18.11.2022

ПРЕДЛАГАТ ПОЖИЗНЕНА ИНВАЛИДНОСТ ЗА НЯКОИ ЗАБОЛЯВАНИЯ

Промени в Наредбата за медицинската експертиза предлага Министерство на здравеопазването. Те предвиждат да се повиши процентът на трайно намалената работоспособност и на вида и степента на увреждане при някои заболявания, а при други срокът на инвалидност да стане пожизнен.

Така например за болни от диабет тип 2, при които са налице две и повече усложнения се предлага да имат пожизнен срок на инвалидност. Причината е, че на този етап от развитието на заболяването прогнозата за подобряване на състоянието е негативна, пише в мотивите към законопроекта. Пожизнен срок на инвалидност се предлага и при хората, страдащи от много честите и тежки епилептични пристъпи, както и за тези с  тежка степен на Множествена склероза.

При средночестите пристъпи на епилептични пристъпи се предвижда процентът на трайно намалената работоспособност и на вида и степента на увреждане да се промени от 70 на 71, което поставя болните в по-високата група на инвалидност. Пожизнен срок е предложен и при карцином на щитовидната жлеза и преживяемост след петата година.

При децата и при възрастни с психични заболявания чужда помощ може да се определи и при степен на увреждане под 90 на сто в зависимост от естеството на заболяването и възможността за отглеждането на децата извън семейството (детска ясла, детска градина, училище и други), а за лицата с психични заболявания и в зависимост от загубата на базисни социални и ключови умения, водещи до невъзможност за съществуване без контрол, предвиждат още промените.

Предлага се и изцяло нова класификация на степените на загуба на слуха и съответстващата им оценка в проценти, съобразно последната класификация на Световната здравна организация, свързана с прилагане на таблицата на Клодил Портман.

По нова методика ще се определя и процентът на намалена работоспособност и степен на увреждане, когато са налице няколко увреждания.

Оценката се определя, като към най-високия процент по съответната отправна точка на най-тежкото (водещото) увреждане и ако той не е 100 %, се прибавят 20% от сбора на процентите на останалите съпътстващи увреждания. В случай на определенa 100% трайно намалена работоспособност/вид и степен на увреждане по съответната отправна точка на най-тежкото (водещото) увреждане, съпътстващите увреждания не се добавят в оценката, но се изписват в мотивите на експертното решение, заедно със съответната отправна точка и процент.

Регламентира се издаването на болничен лист за гледане на дете до 12-годишна възраст, посещаващо детско заведение или училище, контактно със заразноболен, задължително карантинирано в дома, и за гледане на дете до 12-годишна възраст, посещаващо детско заведение или училище, върнато оттам, поради наложена карантина на това заведение или училище, или на отделна група или клас в него.

17.11.2022

БЕЗРАБОТИЦАТА У НАС ПРЕЗ ОКТОМВРИ Е 4,3 НА СТО

Равнище на регистрираната безработица в страната от 4,3 на сто отчита през октомври административната статистика на Агенцията по заетостта.

От там отбелязват, че след края на сезонната заетост на месечна база се наблюдава съвсем леко повишение от 0,1 процентни пункта спрямо септември 2022 г. В динамиката на годишна база продължава да се наблюдава спад, който за този октомври е 0,4 процентни пункта. 

В края на месеца регистрираните безработни в бюрата по труда са общо 141 987. Това е с 3607 лица повече спрямо рекордно ниския брой, отчетен през септември, посочват от Агенцията по заетостта. 

През месеца са регистрирани нови 25 482 безработни. Те са с 3168 повече от предходния месец и със 150 лица повече спрямо регистрираните през октомври 2021 г. Други 695 души от групите на търсещите работа заети, учащи и пенсионери също са се регистрирали в бюрата по труда през месеца.

Започналите работа безработни през октомври са 12 846. Работа чрез бюрата по труда откриха и 242 лица от групите на пенсионерите, учащите и заетите. През месеца най-голям е делът на започналите работа в сектора на преработваща промишленост – 19, на сто, следват тези в търговията – 12,8 на сто, хотелиерството и ресторантьорството – 6,7 на сто, държавното управление – 6,3 на сто, строителството – 5,9 на сто и други.

Статистиката отчита, че 1884 безработни от рисковите групи са били назначени на субсидирани работни места през месеца – 1 477 по програми и мерки за заетост и 407 по схеми на Оперативна програма "Развитие на човешките ресурси". През месеца 415 безработни и заети лица са включени в различни обучения, а 529 са завършили започнатото през предходни месеци обучение, като са придобили нова професия или ключова компетентност.

Заявените работни места на първичния пазар на труда през октомври са 11 521. Най-много свободни работни места в реалната икономика са заявени в преработващата промишленост (32,4 на сто), следват търговията, ремонтът на автомобили и мотоциклети (12,8 на сто), хотелиерството и ресторантьорството (10,5 на сто), образованието (8,1 на сто), административните и спомагателните дейности (7,7 на сто) и държавното управление (6,2 на сто).

Най-търсените от бизнеса професии през месеца са: машинни оператори на стационарни машини и съоръжения; продавачи; персонал, зает в сферата на персоналните услуги; работници в добивната и преработващата промишленост, строителството и транспорта; персонал, полагащ грижи за хората; металурзи, машиностроители и сродни на тях, и занаятчии; работници по събиране на отпадъци и сродни на тях; водачи на моторни превозни средства и подвижни съоръжения; монтажници; персонал по обслужване на клиенти и др.  

През септември от Агенцията по заетостта отчетоха, че броят на регистрираните в бюрата по труда безработни лица за месеца е 138 380. От агенцията уточняват, че равнището на безработица се определя като дял на регистрираните безработни лица от икономически активното население на възраст 15 - 64 г., установено при Преброяване 2011 г.

17.11.2022

ВИСОКА ИНФЛАЦИЯ И СТАБИЛНА БЕЗРАБОТИЦА ПРОГНОЗИРА ЕК ЗА БЪЛГАРИЯ

Растежът на българската икономика ще достигне едва 3,1 процента през 2022 г., като ще се забави още повече - до 1,1 на сто, догодина. Това посочва Европейската комисия в есенните си прогнози, публикувани през седмицата.

Миналата година икономиката на страната ни нарасна със 7,6 на сто след свиването с 4 на сто през пандемичната 2020 година. 

Спрямо летните прогнози на ЕК, публикувани в средата на юли, очакванията за България са подобрени за текущата година (през лятото се очакваше ръст от 2,8 на сто), но перспективите за догодина са влошени (ръст от 2,3 в летните прогнози). 

За 2024 г. Еврокомисията залага на темп на нарастване на брутния ни вътрешен продукт (БВП) от 2,4 на сто. 

Прогнозите за инфлацията в страната сочат темп от 12,8 на сто за 2022 г. и забавяне до 7,4 на сто догодина, последвано от 3,2 на сто през 2024 година. Инфлационните очаквания са сравнително слабо променени, макар и в посока повишение, спрямо летните прогнози (съответно 12,5 на сто и 6,8 на сто за тази и следващата година).

Безработицата в България ще остане стабилна, поддържайки равнище от 5,2 на сто през 2022 г. и 2023 г. и с минимално повишение до 5,3 на сто през 2024 г. при динамика на заетостта от съответно 0,4 на сто, 0,0 на сто и 0,2 на сто през трите години, обхванати от есенните прогнози. 

За сравнение, базисният сценарий в прогнозата на Българската народна банка (БНБ), изготвена към 30 септември 2022 г., предвижда по-нисък растеж на реалния БВП на България - забавявне до 2,8 на сто през 2022 г. и до 0,1 на сто през 2023 г., след което ускоряване до 3,4 на сто през 2024 г. 

В разчетите на централната ни банка за годишната инфлация се предвижда ниво от 14,9 на сто в края на 2022 г., 7,6 на сто догодина и отслабване до 3,4 на сто в края на 2024 година. Коефициентът на безработица се очаква да се понижи плавно от 4,6 на сто през 2022 г. до 4,2 на сто през 2024 г.

Относно финансовите потоци на страната ни Европейската комисия очаква в есенната си прогноза бюджетен дефицит от 3,4 на сто от БВП тази година, който да се понижи до съответно 2,8 на сто и 2,5 на сто през следващите две години.

За държавния дълг се предвижда лек спад до 22,5 на сто от БВП за тази година и плавно увеличаване до нива от съответно 23,6 на сто и 25,6 на сто през 2023 и 2024 г. Държавният дълг на страната миналата година беше 23,9 на сто и 24,5 на сто през пандемичната 2020 година.

За баланса по текущата сметка Брюксел прогнозира дефицит от 1,2 на сто тази година с нарастване на отрицателното салдо до 3 на сто и 3,2 на сто през следващите две години. 

Отрицателна е и прогнозата за общите инвестиции през 2022 г. - минус 8 на сто, но с положителен баланс от 5,5 на сто и 7 на сто през съответно 2023 г. и 2024 г.

16.11.2022

НЕ МОГА ДА ПОГАСЯВАМ КРЕДИТНИТЕ СИ ВНОСКИ – КАКВО ДА ПРАВЯ?

Трудно ви е да плащате месечните си вноски по кредита? Това може да има сериозни последствия, ако не действате навреме. Дори да сте допуснали финансова грешка, има шанс да я поправите, преди тя да влоши кредитната ви история и бюджета ви за години напред.

На първо място – не се отчайвайте и не бягайте от проблема. Има различни начини да подобрите положението си. Често пъти кредиторите са готови да преговарят за персонализиран план за плащане, съобразен с вашите възможности. Вашият заемодател може да се съгласи да намали или дори да паузира плащанията ви в зависимост от вашата ситуация.

Забавяне, консолидация или рефинансиране?

Ако имате еднократно затруднение и се очертава да платите със закъснение, опитайте се да направите вноска в рамките на 30 дни от датата на падежа. В много случаи тези забавени плащания дори не се вписват в Централния Кредитен Регистър, така че кредитната ви оценка няма да пострада. Когато осъзнаете, че няма да можете да се справяте с плащанията навреме в бъдеще, е време да предприемете действия, преди официално да сте закъснели с вноските.

Консолидацията или обединяването на кредити осигурява лесен и удобен начин да намалите месечните си разходи. Ако имате няколко заема, може да е добра идея да ги обедините в един. Така заплащате само една месечна вноска, на по-изгодна цена, на една дата, с една лихва и главница. Наличието на по-малко на брой кредити обслужвани навреме, повишава кредитната ви оценка, а в последствие дава достъп до по-високи суми и одобрение.

Рефинансирането може да се използва, само ако вече имате изтеглен кредит от банкова или небанкова институция. На практика, това е замяната на един кредит с друг, като целта на новата сделка е подобряване на условия за клиента. Това може да означава по-малка месечна вноска, по-нисък лихвен процент, по-кратък период на изплащане на задължението и други детайли, които биха повлияли благоприятно за по-лесното изплащане на дълга.

Осъществете контакт с кредитора си

Кредитните компании често проявяват разбиране, че финансовото положение се променя и могат да ви помогнат да избегнете влошаване на кредитната ви история. Преди да осъществите контакт, направете следните неща:

- Изяснете проблема си. Изпитвате ли еднократно затруднение – например спешен ремонт на автомобил, който е изчерпал банковата ви сметка? Или ще се сблъсквате с паричен недостиг месец след месец, защото доходите ви са се понижили? С други думи – каква е причината за невъзможността за плащане или забавяне. Предоставянето на кратко и ясно обяснение на вашия заемодател може да е от съществено значение;

- Създайте план. Опитайте се да си изясните какво може да ви помогне. Дали пропускането на едно или две плащания ще ви върне обратно в правия път? Кога бихте могли да възобновите извършването на нормални плащания? Или по-ниските месечни плащания за известно време ще ви помогнат да се стабилизирате финансово? Важно е да имате план за действие, с който да убедите кредитора си, че ще се справите с проблема.

Ако знаете от какво точно имате нужда, значи сте готови да се свържете със своя кредитор – колкото по-скоро, толкова по-добре. Не чакайте да изостанете с плащанията, за да осъществите контакт, тъй като в този случай заемодателят може да не бъде толкова благосклонен да ви окаже съдействие.

Обадете се или отидете на място и обяснете подробно положението си. Можете да предложите свой собствен план или да попитате какви опции за облекчаване на плащанията може да ви предложат и дали отговаряте на условията.

Повечето кредитори имат практика да предлагат помощ в определена степен според съответната ситуация. Например има програми за пропускане на плащане, които ви позволяват да пропуснете няколко плащания без неустойка, или коригирани планове за плащане с намалени лихвени проценти.

Трябва да изискате условията на всяко споразумение, което правите, в писмена форма. Тази документация ще ви помогне да не забравите някоя важна подробност и освен това служи като писмено доказателство, в случай че стане някакво объркване с вашия заемодател в бъдеще.

Приоритизирайте дълговете си

Преди да се заемете с дълговете по кредита, проверете дали някой от другите ви дългове не е по-сериозен – те се наричат ​​„приоритетни дългове“. Приоритетните дългове включват: наем и ипотека, газ и електричество, общински данък и съдебни глоби. Ако не се справите с приоритетните си дългове, може например да загубите дома си или да ви прекъснат енергийните доставки.

Първата стъпка е да си направите бюджет. Това ще ви помогне да разберете колко ви остава всеки месец след плащане на основните ви сметки и приоритетни дългове. Сумата, която ви остава, е вашият „наличен доход“. След това е важно да се придържате към определения бюджет и не само да не го надвишавате, а дори да опитвате да пестите.

Постарайте се да бъдете възможно най-точни. Преди да направите бюджет, намерете последните си банкови извлечения, фишове за заплати и извлечения по дебитни и кредитни карти. Бюджетният план ще ви помогне да прецените колко налични доходи можете да използвате за изплащане на други неприоритетни дългове.

Оптимизирайте разходите за живот

Съберете приходите и разходите си. Търсете начини за намаляване на разходите и увеличаване на приходите. Разходите за живот се изразяват в оценката на стоките и услугите, които консумирате, за да постигне достатъчна степен на удовлетвореност и да достигнете определен жизнен стандарт.

Нещата, които задължително трябва да продължите да плащате, са наем/ипотека, комунални услуги и транспорт. Научете се да оптимизирате разходите за храна и облекло. Това са пера, от които вероятно можете да спестите допълнителни средства, правейки известни компромиси.

Всички други разходи не са задължителни, което означава, че можете да се научите да живеете без тях, поне докато „си стъпите на краката“. Това включва всички „удоволствия“ като кабелна телевизия, кино, заведения, телефонни сметки, покупка на маркови стоки, скъпоструващи хобита и т.н.

Плащания по кредитна карта

Трябва да се опитате да правите поне минималното плащане по кредитната си карта. Ако платите по-малко от минималната вноска, кредитната компания може да добави такси. Това ще повлияе на размера на вашия дълг и на кредитния ви рейтинг.

Ако можете да си позволите да правите редовни плащания, настройте директен дебит към сметката на кредитната си карта. Това означава, че автоматично ще правите едни и същи вноски всеки месец. Продължавайте да плащате колкото можете.

Запазете копие от бюджета си. Ако се наложи да поискате от кредитната компания по-ниски вноски, можете да им представите своя бюджетен план. По този начин ще докажете, че не можете да си позволите повече от това, което предлагате да платите.

Обяснете ситуацията на своя кредитор и помолете за замразяване на лихви и други такси. Можете да преговаряте за паузиране на изплащанията по вашата карта – това означава, че няма да е необходимо да плащате нищо, докато ситуацията ви не се подобри.

Ако смятате, че няма вероятност финансовото ви положение да се подобри, може да обмислите прехвърлете на дълга към друга карта, която начислява по-малко лихви – това се нарича „прехвърляне на баланс“. Друг вариант е да вземете заем с по-ниска лихва от вашата кредитна карта.

Сравнете картите или заемите, които можете да получите от различни компании. Обърнете внимание дали ще има такса за преместване на баланса ви към друга карта, какви лихви и такси ще платите по новата карта или заем и каква е продължителността на всеки безлихвен период.

Използвайте заем или нова кредитна карта, само за да изплатите дълга, който вече имате. Не харчете повече от настоящата си кредитна карта. Избягвайте да вземате заем, който е свързан с вашето жилище, като например ипотека. Има риск да загубите дома си, ако не можете да го върнете.

Много е вероятно да не получите нов банков заем, ако имате влошен кредитен рейтинг. Това може да се случи, ако вече сте кандидатствали за много кредити или сте пропускали редовно месечни плащания. В този случай може да се наложи да прибегнете към услугите на фирма за бързи кредити.

Ако имате съмнения относно точността на кредитния си рейтинг, може да проверите дали той е правилно изчислен. Проверката няма как да го влоши, но може да успеете да коригирате грешка, за да подобрите оценката си.

16.11.2022

НАД 3,2 МЛН. ЛЕВА ЩЕ БЪДАТ НАСОЧЕНИ КЪМ ЗАЕТОСТ НА ХОРА С УВРЕЖДАНИЯ И ТРАЙНО БЕЗРАБОТНИ

Над 3,2 млн. лева по Националния план за действие по заетостта ще бъдат преразпределени към програми и мерки за заетост и обучения на безработни хора с увреждания, продължително безработни и хора в предпенсионна възраст. Това съобщиха от пресцентъра на Министерството на труда и социалната политика.

Предложението на министерството е подкрепено от Националния съвет за насърчаване на заетостта.

Близо 1,2 млн. лева допълнително ще бъдат насочени към Национална програма за заетост и обучение на хора с трайни увреждания поради засиления интерес на работодателите. Програмата осигурява възможност за трудова реализация и двугодишна заетост за безработни хора с увреждания.

Средствата по програмата „Помощ за пенсиониране“, която предлага дългосрочна субсидирана заетост, ще бъдат увеличени с над 820 000 лева, 700 894 лева ще бъдат насочени към насърчителни мерки от Закона за насърчаване на заетостта.

С близо 500 000 лв. ще се увеличи бюджетът на програмата за обучение и заетост на продължително безработни.

За периода януари - септември 2022 г. по програми и мерки по Националния план за действие по заетостта е осигурена работа за 23 210 безработни, а 9 161 души са включени в обучения.

На заседанието си на 26 октомври служебното правителство прие постановление за одобряване на допълнителни разходи по бюджета на МТСП за гарантиране заетостта на повече от 11 500 безработни от неравнопоставените групи на пазара на труда - продължително безработни, младежи до 29 години, хора с увреждания, с ниско или без образование и квалификация, наети по Националния план за действие по заетостта през 2022 г., съобщиха от пресслужбата на кабинета. Допълнителният финансов ресурс е в размер на 48.2 млн. лева.

15.11.2022

ГЕРМАНСКА КОМПАНИЯ С ИНТЕРЕС ЗА НАД 1 МЛРД. ЕВРО ИНВЕСТИЦИЯ В СЕВЕРОЗАПАДНА БЪЛГАРИЯ

Германска компания заяви интерес към инвестиция от над 1 млрд. евро в региона на Северозападна България. Това стана ясно по време на среща между министъра на икономиката и индустрията Никола Стоянов и ръководството на „Профайн Енерджи ГмбХ“. Това би била най-голямата еднократна инвестиция, правена в историята на българската икономика.

„Можете да разчитате на пълна подкрепа на държавата за ускоряване на административни процедури при реализиране на инвестиционни намерения“, подчерта Стоянов. Той представи възможностите за насърчителни мерки, от които инвеститорът може да се възползва. „Зная, че вече сте в контакт с много германски компании, които са избрали България. Сигурен съм, че ще се убедите и от тях – германският бизнес се чувства добре у нас и редица фирми планират нови разширения“, подчерта Никола Стоянов.

Германската компания е в много напреднала фаза на взимане на своето решение за инвестиция в България, стана ясно по време на срещата. Стартира и подготовката на Меморандум, в който Профайн Енерджи писмено ще заяви интерес към инвестицията.

„Профайн Енерджи ГмбХ“ е съвместна компания на „Profine Group“, Германия и „Wirth Group“, Германия. Те имат инвестиционни интереси в областта на производството на електроенергия от възобновяеми енергийни източници. Понастоящем е в ход учредяването по българското законодателство на дъщерно дружество на германската компания. Целта му е разработването и последваща реализация на фотоволтаични централи в България, подчертаха представителите на компанията.

Сериозността на намерението за инвестиция бе потвърдено по време на срещата лично от изпълнителния директор на групата д-р Петър Мрьослик (Dr. Peter Mroslik) и Маркус Вирт (Markus Wirth), председател на борда на „Wirth Gruppe“.

През миналия месец „Profine Group“ и „Wirth Group“ основаха съвместен доставчик на енергийни услуги „Profine Energy GmbH“, базиран във Waghäusel, Германия. „Profine Group“, под марките KBE, KÖMMERLING и TROCAL произвеждат PVC профили за прозорци и жилищни врати, ролетни системи и PVC плоскости. Консолидираният оборот на компанията е над 900 милиона евро, а производственият капацитет е приблизително 450 000 тона профили годишно. „Profine Group“ има над 3000 служители в 29 обекта в 23 държави.

14.11.2022

ВЪЗРАСТНИТЕ РАБОТНИЦИ ВСЕ ПО-НЕОБХОДИМИ НА ПАЗАРА НА ТРУДА

Делът на работещите над 55-годишна възраст нараства с всяка изминала година. Коефициентът на демографско заместване в България е 69 за 2021 г., което означава, че на всеки 100 лица, които се пенсионират, се падат 69, които влизат в трудоспособна възраст.

Вследствие на тези процеси се оказва, че способността на работодателите да задържат по-възрастните служители на работа е ключова мярка за временно решаване на проблема с дефицита на работна сила. Това каза Светлана Дончева – ръководител на "Център за управление на проекти" в Българската стопанска камара, по време на заключителната конференция на проект eDigiStars, в Будапеща, съобщиха от БСК.

Проектът се осъществява от 19 партньори от 8 дунавски държави - Австрия, Босна и Херцеговина, България, Чехия, Унгария, Румъния, Словения, Украйна. Основната цел е да се развият устойчиви екосистеми, които успешно да превръщат по-възрастните работници в самонаети предприемачи, които предлагат дигитални услуги.

Светлана Дончева бе поканена от организаторите в дискусионния панел "Нов път за възрастните хора или служители над 50 години, самостоятелно заети или търсещи работа и техните възможности на пазара на труда", за да представи част от резултатите по проект "Вдъхновени от опита: По-дълго заедно - път към успех", който БСК осъществи в периода 2019 - 2021 г.

Пред делегатите на конференцията тя сподели, че въпросите, свързани с поколенията, са още по-актуални и значими в настоящата ситуация на пазара на труда. Работата по проекта е отчела, че за първи път четири, дори пет поколения работят заедно, а това, от своя страна, се оказва огромно предизвикателство за работодателите, които трудно успяват да управляват успешно поколенческите различия на работното място. Резултатите от качествено изследване, извършено от БСК сред 809 респонденти, представители на четирите основни поколения на пазара на труда, са потвърдили хипотезата, че между тях има съществени различия по отношение на потребности, ценности, мотивация, очаквания, нагласи, поведенчески модели и отношение към труда.

В същото време анализите потвърждават и друга хипотеза на изследователите, а именно, че работодателите нямат опит в прилагането на успешни управленски практики, свързани с междупоколенческия подход и управлението на поколенческите различия. В основата на този подход стои разбирането, че спецификите на различните поколения трябва да се изучават, идентифицират и да бъдат използвани за създаването на работна среда, която откроява силните страни на всяко поколение, насърчава взаимното разбирателство и солидарността между отделните поколения в интерес на общите бизнес цели.

Проектът "Вдъхновени от опита: По-дълго заедно - път към успех" е отчел и много точно потребностите и характеристиките на хората над 50-годишна възраст, които са основна група на проект eDigiStars. Експертите по човешки ресурси на БСК наричат това поколение Т (традиционалисти). В България това поколение е израснало в периода на утвърждаване на социалистическия режим и държавната планова икономика. Това са хора, които ценят трудовия морал от предишното време, не са склонни да сменят работата си често, те са по-скоро работохолици, привърженици на по-строгата йерархия. Образованието е висша ценност за традиционалистите и не е вярно, че възрастните хора не искат да се обучават и учат.

Експертите, които са работили по проекта, отправят препоръка към работодателите да наблегнат на обученията на работното място, на обмяната на опит и сътрудничество с колегите и отчитат, че хората над 50-годишна възраст по-трудно възприемат динамиката на работното място. Промяната на процесите и процедурите ги обърква и напряга.

"Hеобходимо е повече време за адаптиране и усвояване на новото. Ето защо работодателите трябва да бъдат търпеливи, толерантни и да им дадат достатъчно време за адаптиране към новите условия. Естествено, с напредването на възрастта, подходящите условия на труд и липсата на прекомерно напрежение в работата стават все по-важни. В този смисъл, работодателите трябва да помислят за по-гъвкави форми на работно време, въвеждане на по-ергономични условия на труд за хората в по-напреднала възраст", допълни още Светлана Дончева и подчерта, че дейностите по проект eDigiStars са били естествено надграждане на резултатите от проект "Вдъхновени от опита". Работата на екипа по проект eDigiStars, на база задълбочените предходни анализи, е подпомогнала създаването на трите инструмента, които играят ключова роля в процеса на обучение на хората 50+.

11.11.2022

КАКВА Е ЗАКОННАТА ЛИХВА ВЪРХУ ЗАДЪЛЖЕНИЯТА КЪМ НАП?

Законната лихва върху просрочените задължения, които НАП администрира, остава в размер на 10 на сто до края на годината. Повишаването на основния лихвен процент от 0 % на 0,49 %, което Българската Национална Банка въведе от 1 октомври 2022 г., няма да се отрази, тъй като законната лихва се изчислява два пъти в годината - на 1 януари и на 1 юли на съответната година, на база основен лихвен процент към тази дата плюс 10 процентни пункта.

11.11.2022

НОВИТЕ БЕЗРАБОТНИ СА ДВА ПЪТИ ПОВЕЧЕ ОТ ЗАПОЧНАЛИТЕ РАБОТА

Новорегистрираните безработни в цялата страна през последната седмица на октомври са два пъти повече от тези, които са започнали работа чрез бюрата по труда. Новите безработни са 4839, докато наетите след регистрация са 2407 души. 

От началото на годината до момента регистрираните в Бюрата по труда са малко над 213 хиляди души, а постъпилите на работа 142 500.

В последната наблюдавана седмица от 24 до 30 октомври най-много са новорегистрираните в област Пловдив - 489 души и в Благоевград - 405, следвани от София-столица - 396.

В този период са най-много постъпилите на работа в столицата - 298 души, и в Пловдив - 193-ма. Данните от наблюдението на пазара на труда сочат, че през миналия месец най-много са били новорегистрираните в периода от 3-ти до 9-ти октомври - 8 607 души. Тогава намерилите препитание са били 3 806 души.

10.11.2022

ХОРА С УВРЕЖДАНИЯ ЩЕ ПОЛУЧАВАТ ПОМОЩНИ СРЕДСТВА ПО НОВ РЕД

Проект на Методика за оценка на потребностите от високотехнологични помощни средства за хора с трайни увреждания предлага Министерството на труда и социалната политика, качена за обществено обсъждане. Става въпрос за средства като устройство OrCam MyEye (модерна технология в помощ на незрящи хора или хора със зрителни увреждания), софтуер за екранни четци за компютърни потребители с увредено зрение, преносим брайлов компютър или дисплей, вертикализираща електрическа инвалидна количка и др.

Предвижда се оценяването и подборът на кандидатите да ползват високотехнологичните средства да става чрез системата за социално подпомагане в страната, като за целта на областно ниво ще бъдат създадени комисии за оценка, които да осъществяват административните процеси, свързани с осигуряване на достъпа до необходимите високотехнологични помощни средства от момента на заявяване на подкрепата до насочване към фактическото предоставяне. Ще се създаде и Консултативна комисия за осигуряване на такива средства към Агенцията за социалното подпомагане, която да оказва методическа помощ на комисиите за оценка. Агенцията следва да обяви процедурата за подбор на кандидатите по проекта, съдържаща необходимата информация и изискуемите документи при кандидатстването.

Допустимите целеви групи ще са хора с трайни увреждания, заявили потребност от осигуряване на високотехнологични помощни средства (деца и възрастни в трудоспособна възраст), независимо дали са учащи, заети, безработни, икономически неактивни, в случай, че не са получили финансова подкрепа за задоволяване на потребност от конкретното помощно средство от институция, оперираща с публични средства.

Оценката е доброволна и ще се изготвя при заявено желание от страна на човека с трайно увреждане.

Оценката ще се извършва по категории (кодове), описани в раздели „Дейности и участие” и „Фактори на обкръжаващата среда“ от Международната класификация на функционирането, уврежданията и здравето. Въвежда се иновативен начин на измерване на потребността и полезността от осигуряване на дадено високотехнологично помощно средство чрез калкулиране на Коефициент на ограничена функционалност и работоспособност и Коефициент на полезност на съответното високотехнологично помощно средство, в съответствие с общопризнатите инструменти и способи в областта.

Хората, нуждаещи се от помощно средство, трябва да подадат заявление за оценка по образец в Регионалната дирекция за социално подпомагане в съответната област по настоящ адрес на човека с трайно увреждане. Документите може да се подават лично, с писмо с известие за доставяне (обратна разписка) чрез лицензиран пощенски оператор или по електронен път.

Искането за оценка се изготвя по искане на човека с трайно увреждане или упълномощено от него лице; родителя (осиновителя), настойника или попечителя на човека с трайно увреждане; лице, на което са възложени грижи за дете с увреждане по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето; ръководителя на социалната или интегрираната здравно-социална услуга за резидентна грижа, която ползва дете с трайно увреждане.

Към заявлението за оценка се прилага решение на ТЕЛК или НЕЛК, писмено задание на квалифициран медицински специалист или на лице с подходяща професионална квалификация, с което се определят специфичните проектни характеристики на изделието и предназначението му за употреба от конкретен пациент.

09.11.2022

КАКВО СТАВА С НЕИЗПОЛЗВАНИЯ ОТПУСК ДО КРАЯ НА ГОДИНАТА

Каква част от платения си годишен отпуск можем да прехвърлим за следващата година и може ли загубим част от неползваните дни през тази?

Основното правило е, че платеният годишен отпуск се ползва през календарната година, за която се полага. Той обаче може да отложи част от него, но не може да отлага ползването му безкрайно. Причината е, че има двегодишна давност за отпуските. Това означава, че ако не сте ползвали отпуската си две години след годината, за която е била тя, то губите тези дни.

Давността започва да тече от следващата годината, за която се полага отпускът. Например до края на 2022 г. могат да се използват последно дните, които са ви останали от 2020 г. Давността спира за периода, в който работникът или служителят използва друг вид отпуск – за бременност и раждане, за гледане на дете и т.н.

Работници и служители, ненавършили 18-годишна възраст, и майки с деца до 7-годишна възраст ползват отпуска си през лятото, а по тяхно желание – и през друго време на годината, освен в случаите, когато работодателят има право да им предостави платения годишен отпуск и без тяхно съгласие.

Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 (чл. 173, ал. 5, изр. 2 КТ). В случай на отлагане по чл. 176 КТ, на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск (чл. 173, ал. 5, изр. 3 КТ).

Платеният годишен отпуск трябва да се ползва, той не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. При прекратяване на трудовия договор работникът има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност.

Считано от 17.07.2015 г., отпадна задължението за работодателите до 31 декември на предходната календарна година да утвърждават график за ползването на платения годишен отпуск.

Поради това са изменени и разпоредбите, които регламентират начина и реда за ползването, както и отлагането на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Начинът на ползване на платения годишен отпуск е регламентиран в чл. 172 от Кодекса на труда.

Платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя наведнъж или на части, като законът не определя на колко части може да се ползва платеният годишен отпуск. Следователно при ползването отпускът може да се разпокъсва на части, без ограничение на минималния размер.

09.11.2022

ФИНАНСОВАТА ПОДКРЕПА ЗА ХОРАТА С УВРЕЖДАНИЯ ЩЕ СЕ ПОВИШИ С 22% ПРЕЗ 2023 Г.

„Финансовата подкрепа за 670 000 души с увреждания ще се увеличи с 22% през 2023 г. Повишаването й е продиктувано от решението на служебното правителство да повиши стойността на официалната линия на бедност в страната, която от 1 януари ще нарасне от 413 лв. на 504 лв.“. Това каза вицепремиерът и министър на труда и социалната политика Лазар Лазаров, който представи предприетите от служебния кабинет мерки в подкрепа на хората от уязвимите групи по време на парламентарен блицконтрол.

Конкретният размер на финансовата подкрепа за различните групи хора с увреждания се определя като процент от линията на бедност за съответната година. Например, за хората с над 90% степен на увреждане с определена чужда помощ, които получават социална пенсия за инвалидност, ще достигне 287,28 лв. 

Министър Лазаров подчерта, че служебното правителство е предприело и мярка за увеличаване на броя на хората, които ползват целеви помощи за отопление. Очакванията са около 310 000 хора и семейства да получат помощ от 623,55 лв., която е със 100 лв. повече в сравнение с предходния зимен сезон. Други 50 000 допълнително ще получат еднократна помощ от 400 лв.

„С цел осигуряване на дърва на преференциални цени за нуждаещите от държавните горски стопанства подписахме споразумение с Министерството на земеделието и Агенцията за социално подпомагане“, припомни вицепремиерът Лазар Лазаров.

Той добави, че Министерството на труда и социалната политика е стартирало Програмата за храни и основно материално подпомагане (2021-2027 г.), като по този начин е осигурена възможност общините да продължат да предоставят услугата „Топъл обяд“ на повече от 70 000 души без прекъсване през зимните месеци.  

Министър Лазаров подчерта, че с внесения проект на закон за удължаване на действието на държавния бюджет от 2022 г. служебното правителство гарантира, че няма да се допусне намаляване на пенсии и нито едно социално плащане.

08.11.2022

БЪЛГАРИТЕ ОЧАКВАТ СЪКРАЩЕНИЯ

През октомври общият показател на доверие на потребителите в България намалява с 0,6 пункта в сравнение с юли, което се дължи изцяло на пониженото доверие сред населението в градовете, съобщи Националният статистически институт.

Относно безработицата в страната през следващите дванадесет месеца песимизмът нараства, като мненията на населението и от градовете, и от селата се изместват към по-негативните очаквания.

Оценките за изменението на потребителските цени през последните дванадесет месеца са по-неблагоприятни в сравнение с мненията, изразени три месеца по-рано (повишение на балансовия показател с 2,2 пункта). Същевременно обаче инфлационните им очаквания за следващите дванадесет месеца са по-слабо изразени.

През октомври по-голяма част от потребителите оценяват икономическата ситуация като неблагоприятна за спестяване. Негативна е и нагласата им по отношение на извършването на разходи за покупка на предмети за дълготрайна употреба, за покупка на кола, за покупка или построяване на жилище (вила) и за подобрения в дома през следващите дванадесет месеца.

Според оценките на потребителите общата икономическа ситуация в страната през последните дванадесет месеца е леко влошена спрямо предходното наблюдение, в резултат на което балансовият показател намалява с 3,5 пункта. Очакванията на живеещите в градовете са тази тенденция да продължи и през следващите дванадесет месеца за разлика от населението в селата, което е по-малко негативно настроено в сравнение с три месеца по-рано.

По отношение на финансовото състояние на домакинствата през последните дванадесет месеца се наблюдава намаление на песимизма в оценките на живеещите в градовете, докато мненията на населението в селата са по-резервирани спрямо предходната анкета. Същевременно прогнозите на потребителите както от градовете, така и от селата за следващите дванадесет месеца са по-благоприятни, в резултат на което общият балансов показател се увеличава с 2,7 пункта.

07.11.2022

КАКВИ СЛУЖИТЕЛИ ТЪРСИ БИЗНЕСЪТ С ОБЯВИ

Броят на обявите за работа през октомври е намалял със 7% спрямо предходния септември. Това показва ежемесечният анализ на HR компанията и кариерен сайт JobTiger. Предложенията са с 3000 по-малко в края на месеца, като техният общ брой е малко над 45 500. Броят на обявите е намалял в почти всеки един от секторите, като единствено изключение прави секторът „Счетоводство, одит, финанси“.

Отчетеният спад на обявите все още не е повод за притеснения или нагласи за влошаваща се икономическа среда.  На годишна база борят на обявите е с 5% по-голям от този през октомври 2021 г. (2000 обяви повече). От друга страна трябва да се вземе  сезонността на пазара на труда. Традиционно през последните години се наблюдава спад на предложенията именно в последното тримесечие, като всяка година той е в диапазона 3000 - 4000 обяви по-малко.

Най-много е намалял броят на предложенията в секторите „Търговия и продажби“ (815 предложения по-малко, 7% спад), „Хотелиерство и ресторантьорство“ (800 предложения по-малко, 13% спад) и „Производство“ (365 предложения по-малко, 5% спад). След тях се нареждат секторите „Строителство“ (280 предложения по-малко, 11% спад), „ИТ“ (210 предложения по-малко, 5% спад), „Маркетинг и реклама“ (150 предложения по-малко, 9% спад), „Логистика и транспорт“ (130 предложения по-малко, 3% спад), ), „Административни и обслужващи дейности“ (120 предложения по-малко, 3% спад) и „Здравеопазване и фармация“ (60 предложения по-малко, 3% спад).

Увеличение на обявите се наблюдава единствено в сектора „Счетоводство, одит, финанси“, като броят на предложенията в него е с 90 повече (4% ръст) спрямо предходния месец.

На годишна база обаче в почти всички сектори има повече предложения.

Както и през септември спад спрямо 2021 г. се наблюдава в сектор „ИТ“. Предложенията в него са с 2000 по-малко спрямо м. октомври 2021 г. – спад от цели 26%.  Отново отбелязваме, че тази тенденция може да бъде тълкувана, от една страна, с нормализирането на търсенето на кадри в този сектор след активното „презапасяване“  през пандемичните 2020 г. и 2021 г. и от друга – обявеното временно „замразяване“ на подбора на кадри (hire freeze) в индустрията от редица технологични компании в страната и по света.

Дялово разпределение

С най-голям дял на предложенията продължава да бъде секторът „Търговия и продажби“ с 23%, следван от секторите „Производство“ (16%) и „ИТ“ (13%).

След постоянния спад на обявите в сектора „Хотелиерство и ресторантьорство“, през м. октомври той преминава на 4 място с 12% дял, а след него се нареждат секторите „Административни и обслужващи дейности“ (11%), „Логистика и транспорт“ (10%),  „Строителство“ (5,2%), „Счетоводство, одит, финанси“ (4,8%), „Здравеопазване и фармация“ (4%), „Маркетинг и реклама“ (3%) и „Изкуство“ (1%).

Работа от вкъщи

Предложенията за работа от вкъщи и/или дистанционна работа също са по-малко през  октомври. Техният брой е намалял с около 170 (3% спад), като общият им брой се равнява на малко над 4850 или 12,5% от всички обяви.

Като разпределение по сектори 62% от този тип предложения са в секторa „ИТ“, следвани от „Административни и обслужващи дейности“ (16%), секторите на аутсорсинг (BPO) индустрията (14%) и „Търговия и продажби“ (6%).

Предлагане по градове

Общият брой на обявите във водещите областни градове е намалял с 4%. Във всеки един от тях наблюдаваме спад, както следва: София (-1%), Пловдив (-4%), Варна (-11%), Бургас (-15%), Русе (-4%) и Стара Загора (-9%).

Броят на предложенията като дялово разпределение е:  София (47%), Пловдив (10%), Варна (8%), Бургас (3%), Русе (3%) и Стара Загора (2%).

Обяви, подходящи за бежанци

Броят на обявите за работа, подходящи за бежанци, през октомври е спаднал с 12% или около 300 предложения по-малко. Общият брой на този тип обяви  е около 2100 - 5% дял от всички обяви.

Ключов период за пазара на труда през 2022 г. ще бъде последното тримесечие на годината (октомври – декември), като очакванията са да наблюдаваме по-нетрадиционен спад в предложенията за работа. Въпреки че резултатите от анализа за м. октомври не са положителни, за момента все още не се наблюдава динамика в броя на обявите извън традиционната за този период и не може да се счита, че има конкретни поводи за тревога. Въпреки това редица реботодатели по света и в България все по-активно предприемат мерки за посрещане на една предизвикателна икономическа обстановка през следващите месеци – свиване на бюджети, частично или цялостно замразяване на подбор на нови кадри и дори, на места, освобождаване на служители и др.

04.11.2022

БЪЛГАРИЯ Е ТРЕТА В ЕВРОСЪЮЗА ПО ДЯЛ НА ДЕЦАТА В РИСК ОТ БЕДНОСТ

През 2021 г. в Европейския съюз жителите под 18-годишна възраст, които са били изложени на риск от бедност или социално изключване, са представлявали 24.4 на сто от всички в тази възрастова група. Същевременно този дял при пълнолетното население на Съюза е бил 21.1 на сто, сочат най-новите данни на европейската статистическа агенция Евростат.

Сред страните членки на Евросъюза през миналата година най-висок дял на непълнолетни в риск от бедност или социално изключване е регистриран в Румъния (41.5 на сто), Испания (33.4 на сто) и България (33 на сто). На другия край на скалата, страните с най-ниски подобни дялове сред непълнолетните си граждани са Словения (11 на сто), Финландия (13,2 на сто) и Чехия (13,3 на сто).

Данните сочат, че в България 33 на сто от непълнолетните са били застрашени от бедност или социално изключване през 2021 г. Така страната заема третото място сред държавите от ЕС с най-голям дял на непълнолетните, изложени на подобен риск. Този дял сред пълнолетното население е бил 31.4 на сто. Двата показателя представляват съответно около 400 хиляди непълнолетни и около 1.794 милиона пълнолетни българи. И при двете възрастови групи жените са били по-застрашени, като 204 хиляди момичета под 18 години са били изложени на подобен риск, както и 1.006 милиона пълнолетни жени.

През 2020 г. делът на непълнолетните българчета, застрашени от бедност или социално изключване е достигнал 36.2 на сто, с което България е била на второто място (след Румъния с 40.7 на сто) сред страните членки с най-голям подобен дял. Отново през 2020 г. делът на застрашените от бедност пълнолетните българи е бил 33.1 на сто.

В 18 от 27-те страни членки през миналата година непълнолетните са били изложени на по-висок риск от бедност или социално изключване в сравнение с възрастните. Най-големи разлики в индикаторите, обхващащи двете възрастови групи, са регистрирани в Люксембург (10.5 процентни пункта), Румъния (8.7 п. п.), Испания и Австрия (6.8 п. п. за всяка), като във всяка от изброените нивото на застрашените непълнолетни надскача това на пълнолетните.

Противно на това, в 9 от страните от Съюза възрастните са били изложени на по-висок риск от бедност или социално изключване в сравнение с непълнолетните: Латвия, Естония, Дания, Хърватия, Словения, Литва, Холандия, Финландия и Полша. Най-големи разлики между двете възрастови групи сред тези 9 държави са се наблюдавали в Латвия (7.4 п. п.), Естония (6.0 п. п.) и Дания (4.0 п. п.).

ЕС си е поставил за цел да намали броя на хората, изложени на риск от бедност или социално изключване, с поне 15 милиона до края на десетилетието, като от тях поне 5 милиона трябва да са под 18-годишна възраст, посочва на сайта си Евростат. Децата, които растат в бедност или в риск от социално изключване, срещат трудности да се справят добре в училище, да се радват на добро здраве и да реализират пълния си потенциал по-късно в живота.

03.11.2022

КОМИСИЯТА ЗА НАЦИОНАЛНА СТРАТЕГИЯ НА РУМЪНИЯ РЕВИЗИРА НАГОРЕ ОЦЕНКАТА СИ ЗА ИКОНОМИЧЕСКИ РАСТЕЖ ЗА 2022 Г. ДО 4,6 ПРОЦЕНТА

Комисията за национална стратегия и прогноза на Румъния предвижда икономически растеж за тази година от 4,6 процента - с 1,1 процента над лятната прогноза (+3,5 процента). От друга страна, комисията ревизира надолу прогнозата си за икономическия растеж за 2023 г. от 3,7% на 2,8%, предаде румънската агенция Аджерпрес, позовавайки се на доклад на Комисията за национална стратегия и прогноза.

Докладът обяснява подобрението на тазгодишните оценки с факта, че строителството и услугите са се представили над очакванията, като са допринесли общо с 5% за увеличението на брутния вътрешен продукт и са компенсирали негативния ефект на индустрията и селското стопанство (-0,9 процентни пункта).

Брутната добавена стойност за третичния сектор, който възвръща статуса си на двигател на растежа, се очаква да нарасне със 7,7 процента, с тенденция за леко забавяне през втората половина на годината, докато в строителния сектор се очаква ръст от 6,1 процента поради повишаване на активността през второто полугодие, посочва КНСП в есенното издание на средносрочната си прогноза за 2022 - 2026 г.

Според Комисията за национална стратегия и прогноза отрицателният принос идва от промишлеността, с прогнозиран спад на брутната добавена стойност от 1,2 процента, и от засегнатия от сушата селскостопански сектор, за който предишните оценки бяха значително ревизирани към намаление от 12,8 процента.

Комисията за национална стратегия и прогноза също така отбелязва, че брутните инвестиции отбелязват леко съживяване през второто тримесечие на 2022 г. - тенденция, която ще продължи, тъй като изпълнението на финансирани от Европейския съюз публични инвестиции набира скорост. Ревизията на растежа на брутното капиталообразуване обаче е само със скромните +0,6 процентни пункта до 4,3 процента, главно поради неблагоприятни влияния от компонента оборудване.

„Според текущата прогноза за двигател на икономическия растеж се счита вътрешното търсене, а нетният износ е с нулев принос, тъй като динамиката на износа на стоки и услуги (9,2%) се заличава от вноса на стоки и услуги (8,2 на сто)“, се посочва още в доклада на Комисията за национална стратегия и прогноза.

02.11.2022

ПОЛЗВАНЕ НА ОТПУСКА ПО ВРЕМЕ НА ПАНДЕМИЯ

При какви условия се ползва отпуск при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка?

С промените от в Кодекса на труда от 1 август 2022 г. се измени разпоредбата относно ползването на отпуск при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка. В него се прави промяна относно изискването за придобит трудов стаж на работещия, като условие за ползването на този вид отпуск.

Съгласно промените, когато поради обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 4 месеца трудов стаж.

Законът урежда също, че работодателят е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка по искане на:

  1. бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро;
  2. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;
  3. работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;
  4. работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст;
  5. работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто;
  6. работник или служител с право на закрила при уволнение по някои от разпоредбите в закона.

Важно е да уточним, че времето, през което се ползва този вид отпуск, се признава за трудов стаж.

Както е видно, законът дава право на работодателя да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 4 месеца трудов стаж. Това право може да се реализира при следните обективни предпоставки:

- обявено извънредно положение;

- обявена извънредна епидемична обстановка;

- заповед на работодателя за преустановяване работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители;

- заповед на държавен орган за преустановяване работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители.

Освен наличие на горните предпоставки, за да упражни тази възможност за едностранно предоставяне на платен годишен отпуск на работниците/служителите, които на практика не могат да полагат труд, е необходимо още работодателят да издаде заповед на това основание и да определи на кой работник, от кой момент и в какъв размер предоставя едностранно платения му годишен отпуск.

Трябва също да се отбележи, че работодателят може да предостави платен отпуск и на работници и служители, които нямат минимално необходимия трудов стаж, даващ им право да ползват платен годишен отпуск по общия ред. Добре е да се знае, че предоставянето на платен годишен отпуск е обвързано с периода на преустановяване на работата. С други думи, размерът на платения годишен отпуск, който работодателят ще предостави едностранно на работника и служителя, трябва да съвпада с периода, посочен в заповедта за преустановяване на работата.

Размерът на платения годишен отпуск, предоставен при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка, не може да надвишава и не може да бъде по-голям от времето, определено в заповедта на работодателя за преустановяване на работата поради обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка, независимо дали тя е издадена по инициатива на самия работодател или е издадена в резултат за изпълнение на заповед на компетентен държавен орган.

Обърнете внимание, че законът не е установил кой платен годишен отпуск се предоставя - дали за текущата година или такъв, който не е бил ползва в предходни години. Това е въпрос на преценка от страна на работодателя.

От разпоредбата в закона се извеждат следните изводи:

  1. Размерът на отпуска се определя в периода на обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка.
  2. Предоставянето на отпуска става с акт на работодателя, който обаче има констативен характер. Тоест актът не разрешава отпуска, а отпускът е разрешен директно от закона, ако бъде поискан. Актът констатира, че отпуск е поискан и е започнал да тече за определения в искането период от време, но не по–късно от края на обявеното извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка.

Признаването на трудовия стаж за времето на ползване на този вид отпуск няма значение продължителността и вида му, а единствено дали е ползван във връзка с обявеното извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка.

 

Справка:

чл. 173а, ал. 1, 2, 3 от Кодекса на труда

02.11.2022

С КОЛКО ЛЕВА ТРЯБВА ДА СЕ ПОВИШАТ КОМАНДИРОВЪЧНИТЕ

Коментар на специалиста

Нека си припомним, че съгласно законодателството в България, нa ĸoмaндиpoвaния работник или cлyжитeл, ĸoгaтo ocтaвa дa нoщyвa в мяcтoтo нa ĸoмaндиpoвĸaтa, ce зaплaщaт днeвни пapи в paзмep 20 лв. зa вceĸи дeн oт ĸoмaндиpoвĸaтa. Ha ĸoмaндиpoвaния, ĸoйтo изпълнявa cлyжeбнитe cи зaдължeния пpeз пo-гoлямaтa чacт oт paбoтнoтo вpeмe в дpyгo нaceлeнo мяcтo бeз нoщyвaнe, ce изплaщaт днeвни пapи в paзмep 50 нa cтo oт paзмepa, т.e. 10 лв.

Размерът на дневните пари при командировка в страната не е изменян от 2008г. Това означава, че вече повече от 14 години сумите не са претърпели актуализация, както реално се случи с редица допълнителни плащания, свързани с изпълнението на служебните задължения.

С последното изменение от 2008 г. дневните от 12 лв. се повишават на 20 лв. След това няма никакво движение за повишаване на този размер. Всичко това все по-често буди недоволството на работниците и служителите, които задават въпроса кога ще бъде увеличен размерът на тези средства. Какви са основанията за увеличаване размера на командировъчните и в какъв размер, разяснява д-р Тодор Капитанов, експерт в сферата на трудовото право.

Съгласно закона, кoгaтo нyждитe нa пpeдпpиятиeтo нaлaгaт, paбoтoдaтeлят мoжe дa ĸoмaндиpoвa paбoтниĸa или cлyжитeля зa изпълнeниe нa тpyдoвитe зaдължeния извън мяcтoтo нa пocтoяннaтa мy paбoтa, нo зa нe пoвeчe oт 30 ĸaлeндapни дни бeз пpeĸъcвaнe. Koмaндиpoвaнe зa cpoĸ, пo-дълъг oт 30 ĸaлeндapни дни, ce извъpшвa c пиcмeнo cъглacиe нa paбoтниĸa или cлyжитeля. Koмaндиpoвaнeтo ce извъpшвa въз ocнoвa нa пиcмeнa зaпoвeд.

Многократно в последните години синдикатите отправят предложения към управляващите за изменения и допълнения в Наредбата за командировките в страната. Именно това е нормативният акт, който определя условията за командироване в страната, размерите на командировъчните пари (пътни, дневни и квартирни), реда за отчитането им, както и правата и задълженията на командироващите и командированите. Управляващите през различните години назад, незнайно защо обаче отговарят, че няма аргументи за повишаване размера на дневните пари при командировка в страната, въпреки очевидното повишаване на цените в годините назад.

За всички е ясно, че в последните 2 години цената на живота се е увеличила, включително на храни и услуги, което е достатъчен аргумент да бъде определен адекватен размер на дневните командировъчни пари в съотношение с цените на предлаганите храни понастоящем.

Какво показват изчисленията? Накратко, в периода 2008 – 2021 г. натрупаната средногодишна инфлация е 26.5%. Към нея, ако прибавим и достигната до момента инфлация, то вече говорим за натрупване от над 44%. В този случай, дневните пари при командировка в размер на 20 лв. трябва да се повиши до 29 лв. В този случай, увеличението на парите за командировъчни само ще догонва ръста на инфлация за посочения период от време.

Ако обаче изходим от това, че дневните пари за командировка покриват разходите за храна, то следва че трябва да се използва Индекса на потребителските цени (ИПЦ) за хранителни продукти, който се актуализира от официалната статистика в България. При това положение следва, че за периода 2008-2021г. ИПЦ за храни нараства с 34.5% и след като към този процент прибавим и данните за периода декември 2021 г. - септември 2022 г., се получава натрупване от 61,5%. При тези условия следва, че размерът дневни пари за командировка от 20 лв. би трябвало да достигне размер от поне 32 лв.

Дали това ще бъде постигнато, очаква се да разберем. Законът в България определя минималните размери на парите за командировка, което означава, че работодателите имат възможност при желание да отпуснат и по-голям размер на средства при командировка на работници и служители както в страната, така и в чужбина. Друг е въпросът колко от тях въобще го правят.

 

Справка:

чл. 121, aл.1, aл.2 oт Koдeĸca нa тpyдa ,

чл. 8, чл. 9, aл. 1, 19, aл. 1, aл. 2 oт Hapeдбaтa зa ĸoмaндиpoвĸитe в cтpaнaтa.

Индекса на потребителските цени (ИПЦ)

27.10.2022

РАЗРЕШЕНИЕ ПРИ ПОЛЗВАНЕ НА НЕПЛАТЕН ОТПУСК

Работодателят, по искане на работника или служителя, може да му разреши ползването на неплатен отпуск. Тук трябва да обърнем внимание, че чл. 160 от Кодекса на труда предвижда правна възможност за ползването на неплатен отпуск, но той не е субективно право на работника или служителя и ползването му става с разрешение от работодателя. Ползването на неплатен отпуск не зависи от това дали работникът или служителят е ползвал полагащия се платен годишен отпуск. Освен това, ползването на неплатен отпуск не зависи от продължителността на трудовия стаж на работника или служителя.

В ал. 2 от същия член обаче, законодателят задължава работодателя да разреши еднократно ползването на неплатен отпуск, до една година, на работник, който е в правоотношение с институция на Европейския съюз, извън случаите по чл. 120а, с Организацията на обединените нации, с Организацията за сигурност и сътрудничество в Европа, с Организацията на Северноатлантическия договор или с други международни правителствени организации. Правото на ползване на този отпуск е еднократно и не може да се ползва повторно, включително и при смяна на работодателя. Работодателят е длъжен да освободи работника или служителя, само ако са налице описаните предпоставки, а право на такъв отпуск имат само лицата, за които са изпълнени горните изисквания.

Работникът или служителят, за да ползва отпуска по чл. 160 ал. 2, трябва да представи на работодателя, заедно с молбата за отпуск, доказателства че действително отговаря на изискванията за ползването на този вид отпуск.

Ползването на неплатен отпуск става по инициатива на работника с отправянето на писмена молба до работодателя. Молбата задължително трябва да съдържа началото на ползването и продължителността на отпуска, определена в работни дни. За да даде съгласието си и да разреши ползването на отпуска, работодателят издава писмена заповед за отпуск.

Неплатеният отпуск по чл. 160 от КТ се зачита за стаж до 30 работни дни за една календарна година, а над 30 работни дни, само ако това е предвидено в Кодекса на труда, друг закон или нормативен акт на Министерския съвет.

27.10.2022

ДАВАТ ПО 400 ЛЕВА ПОМОЩ ЗА ОТОПЛЕНИЕ

Предстои ни да одобрим допълнителни 20 млн. лева по бюджета на Министерството на труда и социалната политика за изплащане на еднократна финансова помощ за отопление в размер на 400 лева. Това заяви служебният премиер Гълъб Донев преди началото на вчерашното правителствено заседание.

По-късно социалният министър Лазар Лазаров обясни, че Министерският съвет е взел решение за подкрепа на най-уязвимите и социално слаби членове на обществото и даде подробности кой ще получава новата помощ за отопление. Очакваме 50 хил. души да бъдат подпомогнати с допълнителна подкрепа за отопление в размер на 400 лв., съобщи служебният вицепремиер по социалните политики на брифинг в Министерския съвет.

Лазаров допълни, че право на такава подкрепа ще имат хората, които са подали документи в срок, но са получили отказ за отпускане на помощ за отопление за предстоящия зимен сезон поради превишение на определения диференциран доход с до 40 лева или поради неизпълнение на изискването за 6-месечна задължителна регистрация като безработни в дирекциите „Бюро по труда“.  За тях не е нужно да бъдат подавани документи отново.

Право на подкрепа ще имат и хората, които отговарят на критериите, но не са подали документи в определения за това срок – 31 октомври 2022 г.  Те ще могат да подадат своите документи в 14-дневен срок от обнародването на постановлението в Държавен вестник.

Той съобщи, че правителството предоставя и целеви помощи за отопление, като през тази година бяха направени промени в условията за допустимост за лицата, които имат право да ползват целеви помощи за отопление. Бяха отразени измененията в размерите на пенсиите, които се получиха в резултат от увеличението им през юли и октомври, така че хората да не отпаднат от целево социално подпомагане, поясни Лазаров.

Успоредно с това е предприета и една безпрецедентна стъпка, а именно увеличаване на размера на помощта за отопление с повече от 20 процента, като по този начин изцяло са отразени промените в инфлацията. За момента тази помощ е в размер на 623,55 лв. и се отпуска еднократно, така че хората да могат да направят избор в алтернативите за отопление, отбеляза министър Лазаров. Той посочи, че продължава да има регулиран пазар на цената на ел. енергията, така че хората имат възможност да направят най-добрия избор, който да ги удовлетворява във връзка с тяхното отопление.

Допълнителен елемент в тази посока е сключеното споразумение между Министерството на труда и социалната политика, Агенцията за социално подпомагане и Министерството на земеделието, които в лицето на държавните горски стопанства предоставят дърва за огрев на лицата, имащи право на помощ за отопление, при цени, които са изключително занижени, така че да не може с публични средства да се подкрепя спекула или друг тип нерегламентирани практики.

Срокът за предоставяне на тези помощи и кандидатстването за тях е до 31 октомври. Към момента са подадени повече от 360 хил. заявления, очаквам те да се увеличат до края на месеца, съобщи Лазаров и допълни, че около 285 хил. са онези, за които са отпуснати помощи. Лицата са ги получили вече и останалите, които са в процес на обработка, ще бъдат също включени към изплащането на помощите през следващия месец, каза той.

27.10.2022

ПРОГРАМА ФОНД УСЛОВИЯ НА ТРУД

Предстои ви изпълнение на ремонтни дейности на съществуващ сграден фонд, свързани с подобряване условията на труд на персонала?

Фонд „Условия на труд” е юридическо лице, създадено към Министерство на
труда и социалната политика съобразно Закона за здравословни и безопасни
условия на труд.

Фонд „Условия на Труд“ към Министерството на труда и социалната
политика има разработена програма за съфинансиране на дейности в сферата на
подобряване на условията на труд за българските работодатели.

Какво трябва да знаем за Програмата?

Към кого е ориентирана програмата?

Фондът приема заявления за кандидатстване от регистрирани лица – фирми и дружества, вписани в Търговския регистър със самостоятелен ЕИК. Право да кандидатстват за финансиране на проекти от Фонд "Условия на труд" имат физически лица/еднолични търговци/ и юридически лица работодатели, които отговарят на следните изисквания:

 Към момента на кандидатстването за финансиране осигуряват работа на работници и служители по сключени с тях трудови договори;

 Внасяли са редовно и без прекъсвания дължимите осигурителни вноски;

 Декларирали са в съответната дирекция "Областна инспекция по труда" местонахождението, вида и характера на дейност, броя на работниците, условията на труд, рисковите фактори и взетите мерки, които гарантират недопускането на аварии и злополуки;

 Назначили са или са определили поне едно длъжностно лице с подходящо образование или квалификация, създали специализирана служба или възложили с договор на други физически или юридически лица организиране изпълнението на дейности, свързани със защита и профилактика на професионалните рискове;

 Осигурили са обслужване на своите работници и служители от служба по трудова медицина;

 Имат изграден комитет (група) по условия на труд,

 Притежават самостоятелна регистрация по Булстат/ЕИК/.

 Средства от Фонда се предоставят безвъзмездно след изпълнен проект за финансиране до 30 на сто от стойността на проекта за подобряване на условията на труд в отделни предприятия - фирми, дружества и регистрирани субекти със самостоятелна регистрация по Булстат /ЕИК и с конкретна практическа приложимост.

Условия за участие:

 Редовно плащани осигурителни вноски,

 Максимален срок за изпълнение на проекта до 12 месеца,

 Регистрирани трудови договори на ангажиран персонал,

 Липса на задължения в съответствие с чл. 87 от Данъчно-осигурителен процесуален кодекс,

 Съществуващ собствен или нает сграден фонд.

Дейности и финансиране

Средства от Фонда се предоставят безвъзмездно след изпълнен проект за финансиране до 30 на сто от стойността на проекта за подобряване на условията на труд в отделни предприятия - фирми, дружества и регистрирани субекти със самостоятелна регистрация по Булстат /ЕИК и с конкретна практическа приложимост.

Допустими дейности по проекта:

Допустими са дейностите, свързани с подобряване условията за труд и отдих на наетия персонал чрез ремонти и подобрения в съществуващ собствен или нает сграден фонд, обезопасяване на машини и съоръжения, създаване условия за игнориране рисковете в работната среда, оптимизиране факторите влияещи върху труда.

  1. Подмяна на защитно–заземителна и мълниезащита инсталация
  2. Изграждане на аварийни евакуационни външни стълби
  3. Ремонт на покривни пространства и покривни отводнителни съоръжения
  4. Ремонт и изграждане на тавани
  5. Ремонт на вътрешни стени
  6. Ремонт на външни (фасадни) стени
  7. Ремонт и изграждане на подове
  8. Подмяна на осветителни тела и инсталация за осветеност
  9. Подмяна на дограми, врати и прозорци в производствени, офисни и други помещения и части
  10. Климатизация, вентилация, аспирация и отопление на работни и офис помещения
  11. Изграждане на преградни паравани за индивидуално или групово сепариране на персонал
  12. Подобряване помещения за отдих и помещения за работен процес
  13. Ремонт или изграждане стая на жената
  14. Изграждане шумоизолиращи стени и приспособления за премахване на неблагоприятния шум в работна среда
  15. Изпълнение предписания от ГД “Инспекция по труда“, противопожарните органи или други органи, предписали дейности и мероприятия за безопасността на персонала
  16. Покупка на филтриращи системи за пречистване на въздух в работна среда
  17. Изграждане на въздушни, механични или водни завеси за изолиране зоните и помещенията от неблагоприятен микроклимат или друга неблагоприятна работна среда
  18. Ремонт и подобряване на съблекални, бани, тоалетни, стая за почивка на персонала
  19. Ремонт на помещение за приемане на храна при кетъринг хранене
  20. Ремонт на столова за хранене на персонала и подобряване на съществуващо такова помещение
  21. Покупка на соларна инсталация за генериране на топла битова вода, необходима за хигиенно-битови или други цели
  22. Обезопасяване на машини и съоръжения в зависимост от дейността на фирмата
  23. Подмяна на електроинсталация и свързани с електробезопасността на хора и техника, изолиращи щанги, изолиращи стълби, изолиращи площадки, както и други предписания на органите за противопожарна защита
  24. Изграждане на система от блокировки, свързана с техническо средство за анализ на съдържанието на горими газове, пари или частици
  25. Покупка на газ сигнализатори
  26. Монтаж на аварийни душове за промиване очите или цялото тяло на работещите
  27. Доставка и монтаж на нови климатични тела или системи за климатизация
  28. Доставка, монтаж и подмяна на отоплителната инсталация - лъчисти, газови отоплителни тела, котли на пелети или друга техника за отопление
  29. Доставка и монтаж на екрани, кожуси, покрития, ограждения около източниците на производствен шум
  30. Изграждане на звукопоглъщаща обработка на стените и таваните в помещения с наднормен шум
  31. Звукоизолирани кабини за работещите в помещения с наднормен шум
  32. Поставяне на фундамент, различен от този в производственото помещение, под източника на вибрации, осигуряване на допълнително оборудване към машините, намаляващо риска от вибрации, защита от летящи, изхвърлени частици или предмети
  33. Доставка и монтаж на предпазители, предпазни екрани, паравани, ограждения, или защитни покрития, система от блокировка, свързана с техническо средство, свързана с анализ на работната среда за наличие на вредни емисии
  34. Екраниране на лазерни устройства, отстраняващи възникването на опасности за здравето на работещите, оптични устройства за наблюдение или регулиране на лазерните устройства, така че да не възниква опасност за здравето в резултат на лазерно лъчение
  35. Защита от падащи предмети в производствени и други помещения чрез изграждане на козирки, навеси, прегради, тунели, бордови дъски
  36. Защита от пожар и взрив чрез система от хидранти и струйници, автоматична пожарогасителна инсталация, пожароизвестителна инсталация, автоматични газоанализатори
  37. Защита от биологични агенти в работната среда
  38. Други дейности в зависимост от спецификата на работа в предприятието, водещи пряко до подобряване условията и безопасността на работа на персонала.

Максималният размер на средствата за финансиране от Фонда е в размер до 30 на сто от одобрените и действително извършени разходи по проекта, но не повече от 100 000 лв. без ДДС за малки, средни и големи предприятия.

Максимален размер на средствата, инвестирани в проекта, е 330 000 лв. без ДДС.

Консултантски център гр. Берковица ви представи една възможност за проектно кандидатстване и можем да обсъдим вашите конкретни нужди като предложим и други подходящи за вашия бизнес проекти и програми.

26.10.2022

ПОВЕЧЕ БЕЗПЛАТНИ ПРЕГЛЕДИ ЗА БРЕМЕННИ БЕЗ ЗДРАВНИ ВНОСКИ

Бременните жени, които са здравно неосигурени, ще имат право на повече здравни грижи по време на бременността, предвиждат промени в Наредба № 26 за предоставяне на акушерска помощ на здравно неосигурени жени.

Те ще имат право на до четири профилактични прегледи през времето на бременността извън обхвата на задължителното здравно осигуряване. Тези прегледи ще включват определяне на термин на раждане, мерене на кръвно налягане  и сърдечни тонове на плода, ехография, както и кръвни изследвания.

Прегледите и изследванията ще се извършват от лечебни заведения за специализирана извънболнична медицинска помощ по акушерство и гинекология и от медико-диагностични лаборатории – самостоятелни или в структурата на лечебни заведения за извънболнична помощ.

Здравнонеосигурената жена има право свободно да избере лечебното заведение, където да се правят прегледите, пише още в наредбата. Тези промени ще влязат в сила от 1 януари 2023 г.

Броят на раждащите жени, чиято бременност не е била адекватно проследена от специалист, възлизат на около 7000 всяка година. Поне една трета от тежките заболявания при недоносените бебета се дължат на предотвратими усложнения от нелекувани инфекции на майката по време на бременността.

26.10.2022

Работодател трябва да предупреждава, ако уволнява над 10 души

В действащия Кодекс на труда (КТ) има специална норма, която е озаглавена "Право на информация и консултации в случаи на масово уволнение". Именно тя е посветена на случаите, в които трябва да се изпълни специална процедура, преди да се стигне до по-големи уволнения.

Така изрично е посочено, че ако работодателят има намерение да предприеме масови уволнения, то той е длъжен да започне консултации с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите "своевременно, но не по-късно от 45 дни преди извършването им". КТ посочва и че той е длъжен и "да положи усилия за постигане на споразумение с тях, за да се избегнат или ограничат масовите уволнения и да се смекчат последиците от тях".

Кодексът определя и какво той разбира под "масови уволнения". Това са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни. В тази хипотеза попада и конкретният случай, което означава, че процедурата се развива, ако се уволняват повече от 10 души едновременно.

Такива са и случаите, когато уволняваните са "най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители". Същото се отнася и когато уволнените са най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период от 30 дни.

Редът и начинът за провеждане на консултациите при масови уволнение се определят от работодателя, представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите. Изрично е посочено, че независимо от обстоятелството дали работодателят или друг правен субект е взел решението, довело до масови уволнения, работодателят е длъжен преди началото на консултациите да предостави писмена информация на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите. Тази информация трябва да съдържа причините за предвижданите уволнения, както и за броя на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнасят. Посочват се броя на заетите работници и служители от основните икономически дейности, групи професии и длъжности в предприятието, конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, периодът, през който ще се извършат уволненията, и дължимите обезщетения, свързани с уволненията.

След предоставянето на тази информацията в срок три работни дни работодателят е длъжен да изпрати копие от нея на съответното поделение на Агенцията по заетостта. При неизпълнение на задължението на работодателя синдикати и представителите на работниците и служителите имат право да сигнализират Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" за неспазване на трудовото законодателство.

Предвидените масови уволнения се извършват не по-рано от 30 дни след уведомяване на Агенцията по заетостта независимо от сроковете на предизвестие.

25.10.2022

С 20% СА СКОЧИЛИ РАЗХОДИТЕ НА ЕДНО СЕМЕЙСТВО В РУМЪНИЯ

Стойността на минималната потребителска кошница за семейство от двама възрастни и две деца в Румъния през септември 2022 г. е била 8659 леи (3431 лева) за месец спрямо 7233 леи (2866 лева) през септември 2021 г., тоест с 19,7 процента повече, сочат данни на Фондация "Фридрих Еберт" Румъния и "Синдекс" Румъния, цитирани от Аджерпрес.

Според доклада "Минималната месечна потребителска кошница за достоен живот за населението на Румъния" стойността на кошницата за семейство от двама възрастни и едно дете е 7112 леи (2818 лева) на месец, за двама възрастни без деца - 5322 леи (2110 лева) на месец, а за сам възрастен - 3275 леи (1298 лева) на месец.

Преизчислението на стойността на кошницата е направено на базата на индексите на цените, обявени от Националния статистически институт за месец септември 2022 г., спрямо септември 2021 г.

Идеята за минимална потребителска кошница за достоен живот включва набор от необходими периодични разходи за покриването на нуждите на семейство с определена структура.

Освен непосредствените нужди за оцеляването - като подслон и храна - минималната кошница за достоен живот покрива и серия от всеобхватни текущи нужди като облекло, лична хигиена, образование, грижа за здравето, транспорт, комуникации, отдих, както и някои непредвидени разходи като семейни събития, здравословни проблеми и други, посочват от Фондация "Фридрих Еберт" Румъния и "Синдекс" Румъния.

"Увеличаването на общата стойност на потребителската кошница се определя от значителното нарастване на разходите по следните глави: Храна (+18,8 процента),  Облекло и обувки (+20,9 процента),  Жилище (+31,2 процента), Разходи за жилище (+34,0 процента)", се отбелязва в доклада.

Данните сочат още, че разходите за домакински и хигиенни продукти са се увеличили с 6,7 процента, за образование и култура - с 8,4 процента, а за грижи за здравето - с 9,1 процента.

25.10.2022

ДЕЖУРСТВО И ВРЕМЕ НА РАЗПОЛОЖЕНИЕ

Коментар на специалиста

Дежурството и времето на разположение са регламентирани в член 139, ал. 5 от Кодекса на труда и чл. 4а, ал. 3, глава първа, раздел ІІа „Дежурство и време на разположение“ от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.

Промени в разпределението на работното време

Съгласно редактирания текст на чл. 139, ал. 5 КТ, за някои длъжности поради особения характер на работата може да се установява задължение за дежурство или за разположение на работодателя през определено време от денонощието. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят с наредба на Министерския съвет. Промяната влезе в сила от 1 януари 2021 г. със Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда – ДВ, бр. 107 от 2020 г.

Все още не е отменена Наредба № 2 за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя (обн., ДВ, бр. 38 от 1994 г.), издадена от министъра на труда и социалните грижи, но уредбата в Наредба № 2 е морално остаряла и не отговаря на развитието на трудовите отношения. Така, на практика след 1 януари 2021 г. Наредба № 2 е с отпаднало основание и в изпълнение на чл. 139, ал. 5 КТ се създаде нова уредба за прилагането на дежурството и времето на разположение в предприятията.

С промените в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) се регламентират редът за:

- установяване на задълженията за дежурство и за времето на разположение на работодателя;
- максималната продължителност на времето и редът за отчитането му.

В НРВПО е създадена нова ал. 3 на чл. 4а и нов раздел IIа „Дежурство и време на разположение“.

Дежурство и време на разположение – практика на Съда на ЕС и българската правна уредба

Основният нормативен акт на Общността в областта на работното време е Директива 93/104/ЕО на Съвета от 23 ноември 1993 година относно някои аспекти на организацията на работното време. Директивата е изменена и допълнена с Директива 2000/34/ЕО на Европейския Парламент и на Съвета, а през 2003 година е консолидирана като Директива 2003/88/ЕО на Европейския Парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време – т.н. “обща директива за работното време”.

Съгласно чл. 2, т. 1 от Директива 2003/88/ЕО „работно време“ означава „всеки период, през който работникът работи на разположение на работодателя и изпълнява своята дейност или задължения, в съответствие с националното законодателство и/или практика“, а т. 2 предвижда, че „почивка“ означава „всеки период, който не е работно време“. По такъв начин директивата въвежда дуалистичен режим на работно време и почивки.

В практиката на повечето държави членки, включително в Р. България, обаче съществуват и междинни категории като дежурства или други случаи, когато работникът или служителят е на разположение на работодателя, като фактически труд не се полага през цялото време. Следователно, въпросът дали тези междинни категории трябва да се считат изцяло за работно време, е от съществено значение не само от гледна точка на правната теория и практика, но е и със сериозни икономически последици.

В някои сектори или професии в отработените часове се включват и периодите на дежурство, когато работникът (служителят) е длъжен да остане на работното си място и да бъде готов да застъпи на работа в случай на необходимост, но от него не се изисква да проявява непрекъснато внимание и, в случай че не е повикан да работи, той може да спи или да си почива.

Дежурството е особено характерно за 24-часовите услуги в областта на здравеопазването, грижите, полагани в домовете за настаняване на различни категории лица, и в службите за спешно реагиране, като полицията и пожарните команди. Степента на реална заетост в рамките на дежурството силно варира в зависимост от секторите и от държавите членки. В някои случаи от работниците може да се изисква да поддържат дълго време висока степен на активност в съчетание с малко или без възможности за почивка. Тази особена форма на гъвкаво работно време, която е необходима за функционирането на постоянно действащите служби, поражда деликатния въпрос за начина на изчисляване на отработените часове и на периодите на почивка в случаите на дежурство съгласно директивата. Продължителното време, прекарвано на работното място, може да има отрицателно въздействие върху здравето и безопасността на работниците, както и върху съчетаването на професионалния и семейния живот. В множество свои дела (Simap, C‑303/98, Jaeger, C‑151/02, Dellas и др., C‑14/04) Съдът на Европейския съюз (ЕС) постановява, че директивата следва да се тълкува като определяща, че всеки час от периодите на дежурство трябва да се отчита като час работно време.

Решение на Съда на ЕС от 21.02.2018 г. по дело C 518/15

На 21 февруари 2018 г. Съдът на Европейския съюз взе Решение по дело C 518/15 в рамките на спор между община Нивел в Белгия и белгийски работник (доброволец-пожарникар) относно възнаграждението за положения труд в противопожарната служба на град Нивел.

Съгласно решението на Съда на ЕС, чл. 2 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че не задължава държавите членки да определят възнаграждението за домашни дежурства, като разглежданите в главното производство, в зависимост от това дали тези дежурства са квалифицирани предварително като „работно време“, или като „почивка“.

Член 2 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че дежурството, което работникът дава в дома си, като е длъжен да се отзове на повикване от работодателя в рамките на 8 минути, което задължение чувствително ограничава възможността за други занимания, трябва да се счита за „работно време“.

В мотивите си Съдът напомня, че той вече е имал повод да се произнесе по въпроса дали дежурството на работници, които попадат в приложното поле на Директива 2003/88, трябва да се квалифицира като „работно време“, или като „почивка“. В този контекст Съдът е уточнил, най-напред, че понятията „работно време“ и „почивка“ са взаимно изключващи се (вж. в този смисъл решения от 3октомври 2000г., Simap, C‑303/98, EU:C:2000:528, т.47 и от 10септември 2015г., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C‑266/14, EU:C:2015:578, т.26 и цитираната съдебна практика). Ето защо следва да се констатира, че при настоящото състояние на правото на Съюза дежурството, дадено от работник като част от дейностите, които извършва за своя работодател, трябва да се квалифицира или като „работно време“, или като „почивка“. Освен това сред характеристиките на понятието „работно време“ по смисъла на чл.2 от Директива 2003/88, не фигурират работният ритъм или производителността на наетото лице (решение от 1декември 2005г., Dellas и др., C‑14/04, EU:C:2005:728, т.43). По-нататък, постановено е също, че задължението на работника да присъства и да е на разположение на работното си място, за да полага труд по време на дежурството, трябва да се счита за част от неговите професионални задължения дори ако действително извършваната дейност варира в зависимост от обстоятелствата (вж. в този смисъл решение от 3октомври 2000г., Simap, C‑303/98, EU:C:2000:528, т.48). Всъщност изключването на дежурството от понятието „работно време“ съгласно режима за физическо присъствие на работното място би поставило под въпрос целта на Директива 2003/88, а именно да се гарантират безопасността и здравето на работниците, като за тях се предвидят минимална продължителност на почивка и подходящи почивки по време на работа (вж. в този смисъл решение от 3октомври 2000г., Simap, C‑303/98, EU:C:2000:528, т.49).

Освен това от практиката на Съда следва, че решаващ фактор за квалифицирането като „работното време“ по смисъла на Директива 2003/88 е фактът, че работникът е длъжен да присъства физически на определено от работодателя място и да е на негово разположение, за да може в случай на нужда незабавно да извърши съответните действия. Всъщност задълженията на съответните работници, които ги поставят в невъзможност да избират местонахождението си по време на дежурство, трябва да се считат за част от техните професионални задължения (вж. в този смисъл решение от 9септември 2003г., Jaeger, C‑151/02, EU:C:2003:437, т.63 и определение от 4март 2011г., Grigore, C‑258/10, непубликувано, EU:C:2011:122, т.53 и цитираната съдебна практика). Накрая, следва да се отбележи, че положението е различно, когато работникът дава дежурство съгласно системата за домашни дежурства, която изисква той да може да бъдат открит във всеки един момент, без обаче да е длъжен да се намира на работното си място. Всъщност, макар да е на разположение на работодателя си, доколкото той трябва да може да се свърже с него, в този случай работникът може да организира времето си при по-малко ограничения и да се посвети на собствените си интереси. При тези обстоятелства само времето, което е реално отделено за изпълнение на задълженията, трябва да се счита за работно време по смисъла на Директива 2003/88 (вж. в този смисъл решение от 9септември 2003г., Jaeger, C‑151/02, EU:C:2003:437, т.65 цитираната съдебна практика).

Според информацията, с която разполага Съдът и която трябва да се провери от запитващата юрисдикция, в делото по главното производство белгийският пожарникар не просто е длъжен да бъде на разположение по времето на дежурството. От една страна, той е длъжен да се отзове на повикване от работодателя в рамките на 8минути, а от друга— да присъства физически на определеното от работодателя място. За разлика от делата, по които е постановена цитираната съдебна практика, обаче това място е домът му, а не работното му място. В това отношение Съдът припомня, че съгласно практиката на Съда понятията „работно време“ и „почивка“ по смисъла на Директива 2003/88 са понятия на правото на Съюза, които трябва да бъдат определени съгласно обективни характеристики, като се отчитат структурата и целта на тази директива, насочена към установяване на минимални изисквания с цел да бъдат подобрени условията на живот и труд на работниците (решение от 10септември 2015г., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C‑266/14, EU:C:2015:578, т.27).

Задължението на работника да присъства физически на определеното от работодателя място, както и географското и времево ограничение, произтичащо от необходимостта да се яви на работното място в рамките на 8минути, обаче обективно могат да възпрепятстват работник, който се намира в положението на белгийския пожарникар, да се посвети на личните и обществените си интереси. С оглед на тези ограничения положението му се различава от това на работник, който по време на дежурството си трябва само да е на разположение на работодателя си, за да може той да се свърже с него. При тези обстоятелства понятието „работно време“ по чл.2 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че се прилага към положение, при което работникът е длъжен да бъде в дома си по време на дежурството, да е на разположение на работодателя си и да може да се яви на работното си място в рамките на 8минути.

Решение на Съда на Европейския съюз по Дело C 55/18 от 14.05.2019 г. - отчитане на работното време

На 14 май 2019 г. Съдът на Европейския съюз излезе с Решение по Дело C 55/18, съгласно което членове 3, 5 и 6 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време (Директива 2003/88/ЕО) във връзка с член 31, параграф 2 от Хартата на основните права на Европейския съюз и с член 4, параграф 1, член 11, параграф 3 и член 16, параграф 3 от Директива 89/391/ЕИО на Съвета от 12 юни 1989 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето на работниците на работното място (Директива 89/391/ЕИО) трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат правна уредба на държава членка, която съгласно тълкуването, което ѝ е дадено от националната съдебна практика, не задължава работодателите да въведат система за измерване на продължителността на отработеното от всеки работник дневно работно време. Решението на Съда на ЕС е постановено във връзка с преюдициално запитване, отправено по повод възникнал спор между синдикална организация на работниците и работодател, свързан с искането на синдиката работодателят да бъде осъден да въведе система за регистриране на отработеното от членовете на неговия персонал дневно работно време, позволяваща да се проверява спазването, от една страна, на установеното работно време и от друга страна, изпълнението на задължението за предоставяне на информация на синдикалните представители за положения всеки месец извънреден труд.

Съдът на ЕС припомня, че правото на всеки работник на ограничаване на максималната продължителност на труда и на периоди на дневна и седмична почивка представлява особено важна социалноправна норма на Съюза. Директива 2003/88/ЕО има за цел да определи минималните изисквания, предназначени да подобрят условията на живот и труд на работниците посредством сближаване на националните законодателства, отнасящи се по-конкретно до продължителността на работното време. С тази хармонизация на равнището на Европейския съюз в областта на организацията на работното време се цели да се гарантира по-добра защита на безопасността и здравето на работниците. Разпоредбите на Директива 2003/88/ЕО не могат да се тълкуват стеснително в ущърб на правата, които работниците черпят от Директивата. Член22 от Директива 2003/88/ЕО предвижда, че когато държавите членки използват възможността да не прилагат разпоредбите на чл.6 от посочената директива относно максималната продължителност на седмичното работно време, те трябва по-специално да гарантират чрез предприетите необходими мерки, че работодателят води актуална документация за всички съответни работници и че тази документация се предоставя на разположение на компетентните органи.

Членове 3 и 5, както и чл.6, бук.б) от Директива 2003/88/ЕО не определят конкретните правила, в съответствие с които държавите членки трябва да гарантират прилагането на установените в тези разпоредби права. Както следва от самия им текст, тези разпоредби възлагат на държавите членки задачата да определят тези правила, като приемат „необходимите мерки“ за тази цел.

Освен това Съдът отбелязва, че поради по-слабото си положение работникът може да не е склонен да предяви изрично правата си спрямо своя работодател, по-специално тъй като, ако го направи, работодателят може да вземе мерки, които да се отразят неблагоприятно върху работника като страна по трудовото правоотношение.

Следователно, при липсата на система за измерване на продължителността на отработеното от всеки работник дневно работно време няма начин да се установи обективно и надеждно нито броят на отработените от работника часове и разпределението им във времето, нито броят часове извън нормалното работно време, положени като извънреден труд.

В мотивите си Съдът отбелязва, че квалификацията часове „извънреден“ труд предполага отработеното работно време от всеки съответен работник да е известно и следователно предварително измерено. Ето защо задължението за регистриране само на положените часове извънреден труд не осигурява на работниците ефективно средство да гарантират, от една страна, че установената с Директива 2003/88 максимална продължителност на седмичното работно време, която включва извънредния труд, не е надхвърлена и от друга страна, че предвидената в посочената директива минимална продължителност на междудневната и междуседмичната почивка при всички обстоятелства е спазена. Във всеки случай това задължение не позволява да се преодолее липсата на система, която, що се отнася до работниците, които не са поели задължение да полагат извънреден труд, може да гарантира ефективното спазване на нормите по-специално относно максималната продължителност на седмичното работно време.

За разлика от системата за измерване на продължителността на отработеното дневно работно време, доказателствени средства като свидетелски показания, представяне на електронни съобщения или справки с мобилни телефони или компютри, не позволяват да се установи обективно и надеждно броят на отработените от работника часове на ден и на седмица. Свидетелските показания сами по себе си не могат да се считат за ефикасно доказателствено средство, годно да гарантира ефективно спазване на разглежданите права, поради това че работниците могат да се въздържат да свидетелстват срещу работодателя си поради страх от негови мерки, които могат да засегнат трудовото правоотношение в техен ущърб. В замяна на това системата за измерване на продължителността на отработеното от работниците дневно работно време им предоставя особено ефикасно средство за лесен достъп до обективни и надеждни данни за действителната продължителност на положения от тях труд и в този смисъл улеснява както доказването от страна на посочените работници на незачитане на правата, предоставени им от директивата, така и контрола от страна на компетентните национални органи и съдилища за ефективното спазване на тези права.

Също така, не може да се счита, че трудностите, произтичащи от липсата на система за измерване на продължителността на отработеното от всеки работник дневно работно време, могат да бъдат преодолени чрез правомощията за разследване и за налагане на санкции, предоставени от националното законодателство на контролните органи като Инспекцията по труда. Всъщност при липсата на такава система самите тези органи са лишени от ефикасно средство за получаване на достъп до обективни и надеждни данни за продължителността на отработеното от работниците работно време във всяко предприятие, което може да се окаже необходимо за упражняване на контролната им функция и, при необходимост, за налагане на санкция.

Затова, за да се гарантира полезното действие на правата, предвидени в Директива 2003/88/ЕО, и на основното право, прогласено в член31, параграф2 от Хартата, държавите членки трябва да задължат работодателите да въведат на разумна цена обективна, надеждна и достъпна система за измерване на продължителността на отработеното от всеки работник дневно работно време, което е част от общото задължение за държавите членки и работодателите, предвидено в чл.4, пар.1 и в чл.6, пар.1 от Директива 89/391/ЕИО, за осигуряване на необходимата организация и средства за опазване на безопасността и здравето на работниците. Освен това такава система е необходима, за да се даде възможност на представителите на работниците, които имат конкретна отговорност за безопасността и здравето на работниците, да упражнят правото си по чл.11, пар.3 от тази директива да изискват от работодателя да предприеме съответни мерки и да му представят предложения.

Действащо българско законодателство

Съгласно чл. 181, ал. 1 КТ работодателят е длъжен да издаде Правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Работодателят издава Правилника за вътрешния трудов ред, след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. В Правилника за вътрешния трудов ред следва да се регламентират въпросите, свързани с отчитането на работното време, разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието, като е възможно да се определят видът на смените, тяхното начало и край. Поради обстоятелството, че в НРВПО се предвижда работодателят да утвърждава графици за работа при установено задължение за дежурство, графици за времето на разположение, както и поименни графици за работа при установено сумирано изчисляване на работното време, съгласно чл. 4а, ал. 3 НРВПО в Правилника за вътрешния трудов ред се определя начинът на запознаване на работниците и служителите с утвърдените поименни графици за работа при сумирано изчисляване на работното време, за дежурство и за времето на разположение. Това позволява на работодателя да определи най-подходящия способ за запознаване на работниците и служителите с поименните графици, според характерните особености на структурата на предприятието и технологичните възможности, с които разполага.

Когато е уговорено задължение за разположение на работника и служителя се определя и начинът на уведомяване за явяване на работа. По този начин работодателят има възможност да прецени най-подходящите комуникационни средства, чрез които да информира работника или служителя за явяване на работа по време на разположението, според наличните технологии и особеностите на дейността на предприятието.

  • Действащото българско законодателство разграничава понятията „дежурство” и „време на разположение”.

Дежурството е специфична организация на работата при подневно или сумирано изчисляване на работното време, при която работникът или служителят е на работното си място и изпълнява или е в готовност да изпълнява трудовите си задължения (чл. 10а, ал. 1 НРВПО).

  • Важно е да се знае, че времето на дежурство се включва в работното време на работника или служителя, определено в трудовия договор.
  • За времето на дежурство на работника или служителя се изплаща уговореното трудово възнаграждение.

По реда на чл. 10б НРВПО, когато особеният характер на работата налага, работодателят може да определя със заповед длъжностите, за които се установява задължение за дежурство, след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ.

След издаването на заповедта работодателят утвърждава поименни графици за дежурство, които се съхраняват най-малко 3 години.

Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях.

Основната разпоредба, която регламентира нормалната продължителност на работното време по трудовия договор е чл. 136 КТ. Съгласно тази разпоредба работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа и на работното време през деня - до 8 часа. При наличие на определени условия работодателят може да удължава нормалната продължителност на работното време по реда на чл. 136а КТ. Редът за удължаване на работното време е установен в чл. 8 НРВПО.

В чл. 142 КТ е регламентирано отчитането на работното време, което може да бъде подневно (чл. 142, ал. 1 КТ) или сумирано (чл. 142, ал. 2 - 6 КТ). По принцип работното време се изчислява в работни дни – подневно, като в КТ е определена продължителността на работното време, отчитана в рамките на едно денонощие (през деня – 8 часа, през нощта – 7 часа, а за работници и служители, ненавършили 18-годишна възраст – 7 часа през деня). Подневното отчитане се прилага във всички случаи, когато не е установено сумирано отчитане на работното време.

Работодателят може да установява сумирано отчитане на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Той определя период, за който се установява сумирано изчисляване на работното време, с продължителност от 1 до 4 месеца. Максималната продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време.

Член 9а, ал. 1 НРВПО предвижда едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях.

  • При сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ времето на дежурство на работника или служителя се включва в поименния график за работа по чл. 9а, ал. 1.

Това позволява правилното планиране на работата на работника или служителя, който за целия период на сумираното изчисляване на работното време трябва да изработи нормата си, според създадената организация на работата. По този начин се осигурява както възможност за правилно планиране и отчитане на работното време, така и за начисляването и заплащането на възнаграждението на работника или служителя за положения труд.

  • При подневно изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименен месечен график за времето на дежурство.
  • Графикът в горните хипотези трябва да се изготвя при спазване на непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена в Кодекса на труда.

Когато особеният характер на работата налага, може да се уговори задължение за работника или служителя да е на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения (чл. 10в, ал. 1 НРВПО).

  • Важно е да се отбележи, че времето на разположение не се отчита като работно време.
  • Задължението за разположение на работника и служителя се уговаря в индивидуален и/или в колективен трудов договор.

В индивидуалния трудов договор се уговарят и:

  1. мястото, на което се намира работникът или служителят през времето на разположение;
  2. времето, необходимо за явяване на работа.
  • Работодателят утвърждава поименни графици за времето на разположение, които се съхраняват най-малко 3 години. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените поименни графици предварително.

Съгласно чл. 10д, ал. 1 НРВПО максималната продължителност на времето на разположение не може да надвишава:

  1. общо за един календарен месец - 100 часа;
  2. за едно денонощие през работни дни - 12 часа;
  3. през почивни дни - 48 часа.

Също така, работодателят не може да възлага на работника или служителя да бъде на разположение:

  1. в два последователни работни дни или в две последователни работни смени;
  2. в повече от два почивни дни в един календарен месец.

При работа на смени се определя време на разположение най-малко 12 часа след приключване на работната смяна.

Горните ограничения може да не бъдат прилагани при оказване на медицинска помощ.

Когато по време на разположение работникът или служителят изпълнява трудовите си задължения, в 3-дневен срок от деня, в който е положен трудът, работодателят издава заповед, в която се посочват датата и часът на явяване на работа и продължителността на положения труд (чл. 10е НРВПО). По този начин се гарантира отчитането на фактическия положен труд и се ограничава възможността за възникване на трудови спорове. Заповедта е основание и за начисляването и заплащането на възнаграждение за положения труд.

  • При полагане на труд по времето на разположение, на работника или служителя се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка след приключване на работата.

Заплащане на времето на разположение (чл. 10з НРВПО)

За времето на разположение се заплаща допълнително трудово възнаграждение по чл. 10 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), приета с Постановление № 4 на Министерския съвет от 2007 г. (обн., ДВ, бр. 9 от 2007 г.).

За времето, през което работникът или служителят е на разположение на работодателя и се намира извън територията на предприятието в място, уговорено между тях, се заплаща допълнително трудово възнаграждение за всеки час или за част от него в размер не по-малък от 0,10 лв.

По-висок размер може да се определи с колективен трудов договор, с вътрешните правила за организацията на работната заплата или с индивидуален трудов договор (чл. 14 НСОРЗ).

  • Фактически извършената работа по времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд в месеца, в който е положен трудът.

В Кодекса на труда и останалите нормативни актове, регламентиращи въпросите на работното време, не е установено задължение за работодателите да въведат конкретна система за измерване на продължителността на отработеното от всеки работник дневно работно време.

В практиката се използват различни системи за управление на човешките ресурси: биометрични терминали за контрол на достъп и работно време, които да отчитат присъствието на работниците и служителите в предприятието; интегрирани системи за управление на персонала при работа по установени графици и смени, при които регистрацията на работниците и служителите се извършва чрез персонални идентификационни карти на устройства, които се намират на входа или на самото работно място.

Подобни системи предоставят възможност за изготвянето на различни справки: дневни, месечни, годишни; за моментното състояние на присъствията - справка за наличен персонал; справка за персонал, разпределен по дирекции и отдели; справка за изработени часове; час на влизане и час на напускане на работното място, времетраене на ползваната почивка, отсъствия, закъснения, извънредни часове, командировки, неспазване на работното време и т.н. Справките могат да бъдат за цялото предприятие, дирекция или отдел или поименно, да съдържат обобщена информация за отработените часове през текущия или произволно избран предходен месец.

Към Методиката за изчисляване на списъчния и средния списъчен брой на персонала, утвърдена от Националния статистически институт (НСИ) със Заповед № РД 07-21/31.01.2007 г. на председателя на НСИ е приложена Таблица за отчитане явяването/ неявяването на работа – т. нар. форма 76. Съгласно § 5 от Заключителните разпоредби, указания по прилагането на Методиката дава председателят на Националния статистически институт. Следва да се има предвид, че самата форма 76 не е регламентирана като задължителна. В чл. 403а КТ обаче са регламентирани задължения на работодателя във връзка с контрола за спазване на трудовото законодателство. По реда на тази разпоредба, в предприятието, в неговите поделения, обекти и работни площадки, както и на други места, на които се полага наемен труд, работодателят е длъжен да държи на разположение на контролните органи екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред, както и документи, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа: заповеди за полагане на извънреден труд, за дежурство, за времето на разположение, за установяване на непълно работно време и поименни графици за работа за периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време.

Дали определените почивки за хранене се включват в работното време при работа на смени (дежурства)

Във връзка с формирана противоречива съдебна практика на окръжните съдилища в решения, които не подлежат на касационно обжалване относно въпроса, дали нормативно определените почивки за хранене се включват в работното време при работа на смени (дежурства), Върховният касационен съд на Република България е постановил Тълкувателно решение 8/2013. Според едното становище при непрекъсваем производствен процес (смени, дежурства) нормативно определеното време за хранене се включва в работното време, ако работникът или служителят е длъжен да присъства физически на място, определено от работодателя. Другото становище е, че при работа на смени (дежурства) нормативно определените почивки за хранене не се включват в работното време. Общото събрание на Гражданска колегия на Върховния касационен съд намира за правилно първото становище по следните съображения:

Противоречивата практика по въпроса е възникнала в случаи, при които се касае за заплащане на извънреден труд при непрекъсваем процес на работа (надзиратели и пожарникари). Обичайната организационна форма на работното време е прекъсването му с една или няколко почивки (чл. 151, ал. 1, изречение първо КТ). При тази организационна форма е приложима разпоредбата на чл. 151, ал. 2 КТ, според която почивките не се включват в работното време. С оглед естеството на работата обаче, работодателят може да организира непрекъсваем работен процес на смени (дежурства). Разликата между двете организационни форми е, че в първата хипотеза работникът или служителят може да разполага както намери за добре с времето за почивка, а във втория случай е длъжен да присъства физически на място, определено от работодателя. Според съдебната практика на Съда на ЕС разграничителният критерий за включване на почивките в работното време е дали по време на дежурството работникът или служителят е длъжен да бъде на разположение на място, определено от работодателя. Ако работникът или служителят има такова задължение, цялото дежурство, включително и неактивната част (време за спане, храна и физиологични нужди), се счита за работно време. В същия смисъл е разпоредбата на чл. 151, ал. 3 КТ, според която в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работно време. Тази разпоредба ясно разграничава почивката за хранене при прекъсваем производствен процес (чл. 151, ал. 1, изречение второ КТ), която не се включва в работното време (чл. 151, ал. 2 КТ), от времето за хранене, осигурявано от работодателя при непрекъсваем производствен процес, което е част от работното време. Затова при непрекъсваем производствен процес (смени, дежурства) нормативно определеното време за хранене се включва в работното време, ако работникът или служителят е длъжен да присъства физически на място, определено от работодателя. Когато работникът или служителят изпълнява задълженията си „на повикване”, работното време ще е само времето, през което действително е положен труд (делото Simap) При формулиране на отговора на въпроса следва да се вземе предвид, че легалният термин, използван в разпоредбата на чл. 151, ал. 3 КТ е „време за хранене”, а не „почивка за хранене” по смисъла на чл. 151, ал. 1 КТ. Ето защо, за да се разграничи ясно хипотезата, предвидена в чл. 151, ал. 1 КТ, отнасяща се за прекъсваем работен процес, от хипотезата на чл. 151, ал. 3 КТ, приложима при непрекъсваем работен процес, в отговора на въпроса „почивка за хранене” трябва да се замести от „време за хранене”.

Мариана ВАСИЛЕВА, юрист в администрацията на МС

24.10.2022

ЕВРОСТАТ: ГОДИШНАТА ИНФЛАЦИЯ В БЪЛГАРИЯ С РЪСТ ДО 15,6% ПРЕЗ СЕПТЕМВРИ

Годишната инфлация в Европейския съюз, измерена чрез Хармонизирания индекс на потребителските цени, се е ускорила през септември, до 10,9 на сто спрямо 10,1 на сто, регистрирани през август. Година по-рано - през септември 2021 г. - инфлацията в Съюза, бе на ниво от 3,6 на сто.

В същото време инфлацията в еврозоната през септември е достигнала 9,9 на сто в сравнение със същия месец на 2021 г., когато бе едва 3,4 на сто. През август годишното изменение на потребителските цени във валутния съюз възлизаше на 9,1 на сто. Това показват най-новите данни на европейската статистическа агенция Евростат, публикувани на сайта й.

През септември в сравнение с август темповете на нарастване на потребителските цени и в ЕС, и в еврозоната, са регистрирали увеличение с 1,2 на сто.

В България годишната инфлация според Хармонизирания индекс на потребителските цени през септември е нараснала до 15,6 на сто, което е с 0,6 процентни пункта повече от августовските стойности на показателя. През септември 2021 г., отново на годишна основа, родната инфлация на потребителските цени е била на равнище от 4 на сто.

През септември спрямо август българската инфлация се е разширила с 0,7 на сто.

На 17 октомври Националният статистически институт отчете, че  годишната инфлация в страната ни през септември е достигнала 18,7 на сто. 

Най-ниски годишни темпове на нарастване на цените са регистрирани във Франция (6,2 на сто), Малта (7,4 на сто) и Финландия (8,4 на сто). На другия край на скалата с най-високи годишни нива на показателя са Естония (24,1 на сто), Литва (22,5 на сто) и Латвия (22 на сто). В сравнение с август годишната инфлация през септември спадна в шест страни членки, в една запази нивата си, а в двадесет се повиши.

През септември най-голям принос за годишната инфлация в еврозоната са имали цените на енергията (+4,19 процентни пункта), следвани от тези на храните, алкохола и тютюна (+2,47 п.п.), услугите (+1,80 п.п.) и неенергийните промишлени стоки (+1,47 пункта).

24.10.2022

ПРИ КАКВИ УСЛОВИЯ МОЖЕ ДА ПОЛУЧАВАМЕ „БОНУСИ“ КЪМ ЗАПЛАТАТА?

Преди всичко нека уточним, че работната заплата е парично възнаграждение на работещия от работодател за вече извършен труд и работа. Заплатата се уговаря между работещия и работодателя при встъпване в трудово правоотношение, тоест при постъпване на работа и сключване на трудов договор. Трудовият договор уговаря и периодичността на изплащането на заплатата, като това най-често е в началото или края на всеки текущ месец.

Заплатата е основно възнаграждение за работещия, като към нея могат да се добавят и други, допълнителни стимули за работещия като бонуси под формата на ваучери за храна и друг вид покупки, частно здравно осигуряване, допълнително към задължителните здравни осигуровки, изплащани от работодателя, и други.

Допълнителното материално стимулиране (ДМС) под формата на еднократни възнаграждения, месечни, тримесечни и/или годишни премии е част от брутната заплата на работника или служителя и представлява допълнително възнаграждение (т. нар. „бонус“) извън основната работна заплата.

Във вътрешните правила за организация на работната заплата на предприятието следва да се определят размерите и начинът на разпределение на допълнителното материално стимулиране на работниците или служителите. Средствата за допълнително материално стимулиране могат да се изплащат месечно, тримесечно, годишно или за друг календарен период и в повечето случаи се разпределят между отделните работници и служители пропорционално на отработеното време през годината.

Във вътрешните правила за организация на работната заплата често се разписват и хипотези, при които работникът или служителят не получава или получава допълнително материално стимулиране в намален размер, когато не е спазвал трудовата дисциплина.

Следва да се има предвид, че определянето на работниците или служителите, които имат право на допълнително материално стимулиране, е свързано с индивидуалната преценка на работодателя.

В случаите, когато бонусите се изплащат всеки месец, като размерът е различен в зависимост от постигнатите резултати от труда, те представляват възнаграждения над основната работна заплата, определени според прилаганите системи за заплащане на труда, т. е. те се включват в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск или на обезщетенията по някои от членовете в Кодекса на труда.

21.10.2022

СПАД НА МЛАДЕЖКАТА БЕЗРАБОТИЦА ОТЧИТА ЕВРОСТАТ ЗА 2021 Г.

Равнището на младежката безработица (хора на възраст от 15 до 29 години) в ЕС се е понижило до 13 на сто през 2021 г. спрямо 13,3 на сто през 2020 г., отчита Евростат.

Ковид кризата и свързаните с нея мерки са повлияли непропорционално на младите хора по отношение на безработицата, най-вече през 2020 г., когато нивото на младежката безработица е нараснало с 1,4 процентни пункта, а общото равнище на безработицата с 0,4 процентни пункта. През 2021 г. обаче младежката безработица е намаляла малко повече (-0,3 процентни пункта спрямо 2020 г.), отколкото равнището на общата безработица (-0,1 процентни пункта от 7,1 до 7 на сто през 2021 г.).

Като се изключат регионите, за които данните са за 2019 г. (повечето в Германия), най-ниското равнище на безработица през 2021 г. е регистрирано в източните региони на ЕС: четири региона в Чехия, включително Жихозапад, който е с най-ниска регистрирана безработица сред регионите от ниво 2 на Номенклатурата на териториалните единици за статистически цели (NUTS) - 3,7 на сто, три региона в Унгария (в това число и столичния регион на Будапеща - 4,8 на сто) и Велкополско в Полша (4 на сто). 

Най-високото равнище на безработицата е отчетено в Южна Европа. В 23 региона 30 на сто или повече от работната сила на възраст между 15 и 29 година е била безработна.  Начело в класацията са шест периферни или отдалечени региони с над 40 на сто безработица сред младите хора: Сиудад Аутонома де Сеута (56 на сто), Сиудад Аутонома де Мелиля (41,9 на сто) - и двата в Испания, гръцките Източна Македония и Тракия (45,1 на сто) и Западна Македония (42,3 на сто), Майот (43 на сто) във Франция и Сицилия (40,1 на сто) в Италия.

Равнището на младежката безработица (13 на сто) е било почти двойно по –високо, отколкото нивото на общата безработица (7 на сто) през 2021 г. и по-високо от общото ниво на безработица (за хора на възраст 15 - 74 години) във всеки един от 192 региона от ниво 2 на Номенклатурата на териториалните единици за статистически цели, за които има налични данни.

В близо половината (46,4 на сто) от тези 192 региона равнището на безработица сред младите хора е било поне два пъти по-високо, отколкото общото равнище на безработица. Най-високото съотношение между тези два показателя е регистрирано във Вест, Румъния, където младежката безработица е 3,5 пъти по-висока, отколкото общата безработица. Относително високо съотношение (2,8 или 2,9 пъти по-високо) е отчетено в Базиликата и Молизе в Южна Италия и провинция Фламандски Брабант в Белгия.

По отношение на нивото на общата безработица в регионите от ниво 2 на Номенклатурата на териториалните единици за статистически цели през 2021 г. най-високото равнище е отчетено в южните и най-отдалечените райони на ЕС. Регионална безработица на равнище от поне 14,5 на сто е регистрирано в девет от 13 региона от Гърция (изключения са столичния регион Атика, Пелопонес, Йонийски острови и Северно Егейско море), осем региона в Испания, четири отдалечени региона на Франция и четири региона от Южна Италия.

Най-ниско равнище е регистрирано в Средноморавска и Прага в Чехия, Централно Задунавие и Западна Приданубия в Унгария, Варшавски столичен, Велкополско и Поморско в Полша - всички те с равнище на безработица в диапазона от 2,1 до 2,3 на сто.

21.10.2022

ЕКСПЕРТИ: БЕДНОСТТА Е КЛЮЧОВ ФАКТОР ЗА ЗАДЪРЖАНЕТО НА МЛАДЕЖИТЕ ИЗВЪН ПАЗАРА НА ТРУДА

Бедността има ключова роля за задържането на младите хора в България извън пазара на труда и образованието, пише в анализ на Института за пазарна икономика. Докладът на Института за пазарна икономика си поставя за цел да изгради профила на младежите в България, които не работят и не учат (NEETs).

Не е изненада, че самите неактивни младежи са с ниски доходи, но мнозинството от тях живеят в бедни домакинства, което създава значителни пречки пред активирането им. Сходно е наблюдението и при разпределението на доходите – докато работещите или учещи младежи следват структурата на доходите на населението като цяло, то неактивните са близо и под линията на бедността.

България е сред петте страни с най-висок дял на NEETs в Европейския съюз, поради което видимо има потребност от префокусиране на политиките към тях, посочват от Института за пазарна икономика.

Най-важният фактор, който разделя активните от неактивните младежи е образованието – сред NEETs има много по-голям дял от тези с основно и по-ниско образование, което блокира достъпа им до пазара на труда.

Доколкото тенденцията е към увеличаване на търсенето на високообразовани специалисти дори за много от работните места в селското стопанство и ниските сегменти на индустрията, то можем да твърдим, че реализирането на пазара на труда на хора с ниско образование ще става все по-трудно, пише в доклада.

Ромите са свръхпредставени сред неактивните младежи като сред младежите с български турски произход има много по-голям дял на завършилите средно и висше образование. Това означава, че разрешаването на проблема с неактивните младежи е свързан с интеграцията на ромите, посочват експертите.

Анализът не установява голяма зависимост между здравословното състояние и неучастието в образование, обучение и заетост при българските младежи – разлики са налице, но те не са значителни. Наблюдават се обаче регионални дисбаланси, като неактивните младежи са с чувствително по-голям дял в Южния централен и Югоизточния район на страната. 

Данните сочат, че домакинската работа и грижата за деца са спирачка пред активното участие на жените на пазара на труда. Въпреки че не може да се установи пряка връзка между майчинство, грижа и задържане извън пазара на труда, то неактивните жени живеят в домакинства със значително повече деца, а и като цяло повече хора, което навежда на извода, че за немалка част от тях работата в дома е предопределящият фактор за неактивността, пише в доклада. 

Понастоящем по-голямата част от усилията по активиране на неактивни младежи пада върху Министерство на труда и социалната политика, и в частност Агенция по заетостта. Част от проблемите, които държат младежите неактивни обаче са по-скоро от компетенциите на институциите, които се занимават със здравни и образователни политики, или друг вид социална грижа. Затова е необходимо по-тясно сътрудничество между институциите, включително чрез обмен на данни и профилиране на индивидуалните потребности на  безработните младежи, препоръчват от Института за пазарна икономика.

Значителна част от неактивните младежи са отпаднали от училище след началната и прогимназиалната фаза, което блокира достъпа им до висше образование и ограничава достъпа им до повечето сегменти на пазара на труда. Съответно, поставянето на допълнителен акцент върху задържането в училище може да се разглежда като де факто превенция на неактивността на по-късен етап от живота. Преди пандемията от Ковид-19 бяха положени мерки в тази посока, но след нормализацията на образованието те следва да бъдат възстановени и дори засилени, пише в доклада. 

Интегрирането на неактивните жени се нуждае от специфични мерки. Важността на ролята на жените в семейната среда и грижата за деца означава, че подходящо решение за немалка част от тях би било по-широкото застъпване на работата от разстояние или на непълно работно време. От особено важно значение в някои части на страната и особено в столицата е достъпът до грижа за деца – детски градини и ясли, отчитат експертите.

21.10.2022

КАК СЕ ПРИЗНАВА ТРУДОВ СТАЖ ОТ ДРУГА ДЪРЖАВА?

Съгласно Кодекса на труда трудов стаж е и времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението.

Трудовият стаж на лицата, придобит в друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз се признава от работодателя, при който лицето работи по трудово правоотношение.

Лицата подават заявление до работодателя, към което прилагат акт за възникване и за прекратяване на правоотношението и/или документи, издадени от работодателя и/или от компетентната институция съгласно законодателството на съответната държава, за обстоятелствата или за някои от тях, които дават основание за признаване на трудов стаж. Документите в зависимост от страната на произход трябва да са оформени в съответствие с разпоредбите на двустранните или многостранните международни договори, по които Република България е страна, или на друг действащ закон в България (Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа).

Въз основа на предоставените документи, ако те дават основание да се приеме, че са налице законовите условия на Кодекса на труда, работодателят предприема необходимите действия за осигуряване на ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж. Представените документи по се връщат на лицето, като копие от тях или техен опис се съхранява в трудовото досие.

Ако държавата не попада в посочените по-горе хипотези на Кодекса на труда, следва да проверите дали България има сключен договор или спогодба със съответната държава, в която сте работили. Например България има множество сключени договори за социална сигурност с Русия, Канада, Тунис, Израел, Корея, Молдова, Украйна, както и с редица други държави. За съжаление все още няма сключен такъв договор със САЩ, където има изключително голям брой работещи сънародници.

 

Справка:

чл. 351, ал. 2, чл. 352, ал. 2, чл. 353 и чл. 354, ал. 2 от Кодекса на труда

чл. 13 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж

Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа

Постановление № 184 на Министерския съвет от 1958 г.

20.10.2022

ПРИ КАКВИ УСЛОВИЯ СЕ ПОЛЗВА УЧИТЕЛСКИЯТ ПЕНСИОНЕН ФОНД?

Поради специфичния характер на работата си, учителите придобиват право на ранно пенсиониране при по-ниска възраст и по-кратък осигурителен стаж. Те се осигуряват допълнително за старост с отделна осигурителна вноска и в Учителски пенсионен фонд, като размерът на осигурителната вноска е изцяло за сметка на осигурителя.

Средствата от фонда се разходват за изплащане на пенсиите и добавки за учителски стаж. Какви са спецификите относно учителския стаж и какви са механизмите на действие на Учителския пенсионен фонд?

Учителски стаж е осигурителният стаж, положен на учителска или възпитателска длъжност в учебни и възпитателни заведения. За учителски стаж се счита и осигурителният стаж на директорите и заместник-директорите на учебни и възпитателни заведения, ако те са изпълнили пълната норма задължителна преподавателска работа.

Учителски стаж е и осигурителният стаж на лицата, заемащи длъжности по списък, утвърден от министъра на образованието и науката, съгласуван с управителя на НОИ, ако отговарят на изискванията за заемане на длъжността “учител” или “възпитател”, съобразно придобитото образование, професионална квалификация и правоспособност, и са изпълнили пълната норма за задължителна преподавателска работа.

Длъжностите, които са включени в този списък, са изчерпателно изброени в Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж и включват длъжности като помощник директор с преподавателска заетост, ръководител на учебно изчислителен кабинет, педагогически съветник, педагог, възпитател и др.

За учителски стаж се зачита и осигурителният стаж, положен след 1 януари 2007 г. на длъжността “възпитател” в домовете за деца, лишени от родителска грижа, и осигурителният стаж, положен след 1 януари 2008 г. на длъжността “възпитател” в останалите специализирани институции за предоставяне на социални услуги за деца или в други места за предоставяне на социални услуги в общността, както и осигурителният стаж, положен след 1 януари 2009 г. на длъжността “педагог” или “възпитател” в домовете за медико-социални грижи за деца и в детските ясли.

Годишният бюджет на Учителския пенсионен фонд се приема със закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за съответната година като приложение към него и не се включва в консолидирания бюджет на държавното обществено осигуряване. В случай че законът за бюджета на държавното обществено осигуряване за съответната година не бъде приет от Народното събрание до началото на бюджетната година, приходите на Учителския пенсионен фонд се събират и разходите се извършват съобразно действащата нормативна уредба.

Набраните средства в Учителския пенсионен фонд се разходват за изплащане на пенсиите и добавките. Първостепенен разпоредител със средствата на Учителския пенсионен фонд е управителят на Националния осигурителен институт, а второстепенни разпоредители са ръководителите на териториалните поделения на Националния осигурителен институт. Административното, техническото, счетоводното, правното и информационното обслужване на Учителския пенсионен фонд се извършва от Националния осигурителен институт.

 

Справка:

чл. 19, ал. 1 и 3 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж

чл. 6, ал. 7 от Кодекса за социално осигуряване

Чл. 20а. от Кодекса за социално осигуряване

19.10.2022

ТРУДОВ ДОГОВОР СЛЕД ПРОВЕЖДАНЕ НА ИЗБОР

Изборът се прилага преди всичко в държавните органи - представителни или изпълнителни (например - избор на кмет). Въз основа на избор може да се заема длъжност и в държавни учреждения - ректор, декан и т. н. Изборът може да е основание за заемане на длъжност в юридическо лице с нестопанска цел, политическа партия или обществена организация. Изборът може да бъде предвиден и в Устав на търговско дружество (напр. избор на председател на Управителния съвет).

Изборът невинаги създава трудово правоотношение. Поначало е свързан със заемане на представителна длъжност (Председател на Студентски съвет). Изборът създава индивидуално трудово правоотношение, когато длъжността е щатна - предвидена в щатното разписание на съответното предприятие и платена - заплаща се трудово възнаграждение. Като основание за възникване на индивидуално трудово правоотношение, изборът установява определени професионални изисквания за лицето-кандидат (тези изисквания зависят от длъжността). Кандидатът трябва да отговаря и на определени лични изисквания, например - възраст (също зависят от длъжността). На трето място, избираното лице трябва да даде в писмен вид предварителното си съгласие да бъде избрано. Избор се произвежда и тогава, когато за длъжността кандидатства само едно лице.

Избор се произвежда за заемане на длъжност, която е свободна или предстои да бъде освободена, както и при продължително отсъствие на лицето, което я заема. Срокът, за който се избира лицето, е не по-дълъг от 5 години.

Изборът се произвежда от избирателно тяло, установено в закон, в акт на Министерския съвет или в устав. Избор се произвежда, когато присъстват повече от половината от лицата, които имат право да гласуват, а гласуването е явно освен ако органът, който избира, реши да бъде тайно. За заемането на всяка длъжност се гласува отделно, а за избран се смята кандидатът, получил най-много гласове, но не по-малко от половината гласове от участвалите в гласуването.

В закона е установено, че трудовото правоотношение възниква от обявяване на кандидата за избран. Избраното лице е длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок от получаването на съобщението за резултата от избора.

Когато изборът е приключил без да бъде избран някой от кандидатите трудовото правоотношение с лицето, заемащо длъжността, за която се произвежда изборът, продължава до успешното приключване на следващия избор. Трудовото правоотношение с избраното лице, което не постъпи на работа, се смята за невъзникнало.

 

Справка:

чл. 1, ал. 2, чл. 84, чл. 85, чл. 86, чл. 87 от Кодекса на труда

18.10.2022

ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ЗА ГЛЕДАНЕ НА БОЛЕН ЧЛЕН ОТ СЕМЕЙСТВОТО

Една от нуждите, които обезпечава законодателството, е да се повишат възможностите за приспособяване на режима на работа към индивидуалните потребности на работника или служителя, произтичащи от семейните му и лични задължения.

Едни от тези потребности често са случаите, в които се налага да се осъществява грижа за болен член от семейството или както пандемичната обстановка в страната от последните две години наложи - гледане на дете под карантина до изтичането на нейния срок, както и други подобни ситуации, свързани с обгрижването на член от семейството по здравословни причини.

В кои конкретни случаи, свързани с гледане на болен член от семейството, се полага обезщетение?

В закона е посочено, че парично обезщетение при условията и в размера на паричното обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване се изплаща и за гледане или належащо придружаване за медицински преглед, изследване или лечение в страната или в чужбина на болен член на семейството над 18-годишна възраст - на всеки осигурен до 10 календарни дни през една календарна година.

Обезщетение са изплаща и за гледане или належащо придружаване за медицински преглед, изследване или лечение в страната или в чужбина на болно дете до 18-годишна възраст - до 60 календарни дни през една календарна година общо за всички осигурени членове на семейството.

Също така и за гледане на дете под карантина до 18-годишна възраст, болно от заразна болест - до изтичането на срока на карантината, за гледане на болно дете до 3-годишна възраст, настанено в заведение за болнична помощ заедно с осигурения - за времето, през което осигуреният е бил в заведението. Обезщетение се заплаща и за гледане на здраво дете до 12-годишна възраст, върнато от детско заведение или училище, поради карантина на заведението или на училището, или на отделна група или клас в него, или поради карантина на детето - до изтичането на срока на карантината.

Важно е да се уточни, че за един и същи осигурителен случай за едно и също време, парично обезщетение може да се изплаща само на един осигурен член на семейството.

За гледане на хронично болен член на семейството парично обезщетение се изплаща само при изостряне на заболяването, като за членове на семейството на осигуреното лице се считат неговите възходящи и низходящи по права линия, съпругът и съпругата.

Паричното обезщетение се изплаща и за гледане на дете, настанено при близки, роднини или приемно семейство.

 

Справка:

чл. 45 от Кодекса за социално осигуряване

чл. 26 от Закона за закрила на детето

17.10.2022

НА ВНИМАНИЕТО НА БИЗНЕСА: СТАРТИРА ПРОЦЕДУРА В ПОМОЩ НА МАЛКИТЕ И СРЕДНИТЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Процедурата по Национален план за възстановяване и устойчивост, която е за получаване на безвъзмездни средства чрез подбор на предложения за изпълнение на инвестиции от крайни получатели „Решения в областта на информационните и комуникационни технологии и киберсигурността в малките и средните предприятия”, е обявена днес, 17.10.2022 г., на следния линк: https://eumis2020.government.bg/.

Настоящата процедура е в изпълнение на инвестиция „Програма за икономическа трансформация“ (ПИТ) към компонент „Интелигентна индустрия“ на Националния план за възстановяване и устойчивост (НПВУ) и цели да допринесе за ускоряване на прехода към цифровизация на икономиката чрез предоставяне на безвъзмездни средства за внедряване на информационни и комуникационни технологии и решения, осигуряващи повишаване нивото на дигитализация на малките и средните предприятия.

Помощта по настоящата процедура се предоставя при условията на режим „минимална помощ“ (de minimis), съгласно Регламент (ЕС) № 1407/2013 на Комисията от 18 декември 2013 г., относно прилагането на членове 107 и 108 от Договора за функциониране на Европейския съюз към помощта „de minimis“.

Максималният размер на помощта за едно и също предприятие в режим „de minimis“, за която се кандидатства, заедно с другите получени минимални помощи от кандидата, не може да надхвърля левовата равностойност на 200 000 евро (391 166 лева) и съответно левовата равностойност на 100 000 евро (195 583 лева).

Минимален размер на безвъзмездното финансиране за предприятие - 3 000 лева.

Максимален размер на безвъзмездното финансиране за предприятие - 20 000 лева.

Максималният интензитет на безвъзмездното финансиране по всяко индивидуално предложение за изпълнение на инвестиция по процедурата за микро, малки и средни предприятия, е до 100 %. По настоящата процедура максималният интензитет на помощта може да бъде до 100 %, като не е налице изискване за съфинансиране на разходите за изпълнение на инвестициите от страна на кандидатите.

Допустими кандидати:

Допустими по настоящата процедура чрез подбор на предложения за изпълнение на инвестиции от крайни получатели са само кандидати, които отговарят на следните критерии:

1) Да са търговци по смисъла на Търговския закон или Закона за кооперациите.

2) Да са регистрирани не по-късно от 31.12.2019 г.

3) Да са микро, малки и средни предприятия по смисъла на чл. 3 и чл. 4 от Закона за малките и средните предприятия и Препоръка на Комисията от 6 май 2003 г., относно определението за микро, малки и средни предприятия (ОВ L 124, 20.5.2003 г., стр. 36).

4) Да са реализирали нетни приходи от продажби за 2021 финансова година в зависимост от категорията на предприятието - кандидат, както следва:

Микро предприятие ≥ 41 000 лева

Малко предприятие ≥ 82 000 лева

Средно предприятие ≥ 123 000 лева

5) Да имат средносписъчен брой на персонала за 2021 г., който е ≥ 1 заето лице. При определяне на съответствието с изискванията по т. 4) и т. 5) ще се вземат предвид само данните за нетни приходи от продажби и средносписъчен брой на персонала на предприятието – кандидат, без да се отчитат данните на свързани предприятия и/или предприятия – партньори (ако е приложимо), послужили за определяне на категорията на кандидата (микро, малко или средно предприятие) в съответствие с чл. 3 и чл. 4 от Закона за малките и средните предприятия.

6) Да са заявили подкрепа за основната си икономическа дейност съгласно Класификацията на икономическите дейности – КИД-2008, описана в Приложение 8. По настоящата процедура кандидатите могат да заявяват подкрепа само за кода на основната си икономическа дейност съгласно КИД-2008.

7) Кандидатите могат да участват в процедурата чрез подбор на проекти и да получат безвъзмездно финансиране, в случай че основната им икономическа дейност не е една от следните сектори:

- сектор А „Селско, горско и рибно стопанство“;

- сектор В „Добивна промишленост“;

- сектор F „Строителство“;

- сектор Р „Образование“;

- сектор Q „Хуманно здравеопазване и социална работа“: раздел 87 „Медико-социални грижи с настаняване“ и раздел 88 „Социална работа без настаняване“.

Допустими дейности:

По процедурата са допустими услуги и решения от следните три групи съгласно „Списъка на допустимите услуги и решения в областта на ИКТ “:

- Група I. ИКТ услуги/решения за дигитален маркетинг, платформи, уебсайтове и мобилни приложения;

- Група II. ИКТ услуги/решения за оптимизиране на управленските, производствените и логистичните процеси;

- Група III. ИКТ услуги/решения за осигуряване на киберсигурност в предприятията.

Предложенията за изпълнение на инвестиции могат да включват една или повече от услугите/решенията съгласно „Списъка на допустимите услуги и решения в областта на ИКТ“ на Приложение 12. Кандидатите трябва да включат избраните услуги/решения в Приложение 13 „Заявени услуги и решения съгласно Списъка на допустимите услуги и решения в областта на ИКТ“.

Задължителен елемент на всички ИКТ услуги и решения е предоставянето на обучение за служителите на предприятието-кандидат за работа с внедрените ИКТ решения.

В случай, че предложенията за изпълнение на инвестиции включват въвеждане на Система за управление на ресурсите (ERP система), посочена в т. 4 от Списъка на допустимите услуги и решения в областта на ИКТ, то не е допустимо включването на услуги/решения за въвеждане на отделните модули, посочени в т. 6, 7 и 8 от Списъка. Предложенията могат да включват или услуга/решение за въвеждане на цялостна ERP система (т. 4 от Списъка) или услуги/решения за въвеждане на отделните модули, посочени в т. 6, т. 7 и т. 8 от Списъка.

Услугите и решенията съгласно „Списъка на допустимите услуги и решения в областта на ИКТ“, включени в предложенията, могат да бъдат въведени/ползвани като:

- готови решения, съответстващи на нуждите на предприятието;

- персонализирани услуги/решения, разработени в съответствие с нуждите на предприятието;

- SaaS (Software as a service), когато е приложимо.

В случай, че предложенията за изпълнение на инвестиции включват услуга за въвеждане и сертифициране на системa за управление на сигурността на информацията, съгласно изискванията на международния стандарт БДС ISO/IEC 27001, то задължителен краен резултат е придобиването на сертификат за въведената система за управление (СУ). Ако в срока на изпълнение на проекта не бъде получен съответния сертификат за СУ, извършените разходи за въвеждането и сертифицирането й няма да бъдат признати. Сертификатът следва да бъде издаден от орган по сертификация, акредитиран съгласно ISO/IEC/17021 или последващи версии от:

  1. Българския национален орган по акредитация – Изпълнителна агенция „Българска служба за акредитация, от национален орган по акредитация на друга държава-членка на ЕС, от национален орган по акредитация – страна по Споразумението за Европейско икономическо пространство и Конфедерация Швейцария или от национален орган по акредитация на държава - кандидат за пълноправно членство в ЕС, които са страна по Споразумението за взаимно признаване на Европейската организация по акредитация – EA MLA в област сертификация на системи за управление;

и/или

  1. Орган по акредитация на друга държава – член на IAF MLA (International Accreditation Forum, Multilateral recognition Agreement).

Услугите/решенията в областта на ИКТ, включени в предложенията за изпълнение на инвестиции следва да се ползват/поддържат в предприятието - краен получател най-малко 1 (една) година от окончателното плащане.

Услугите/решенията в областта на ИКТ следва да бъдат закупени при пазарни условия от трети страни, несвързани с купувача, и да бъдат заприходени от предприятието, получаващо помощта, съгласно приложимите счетоводни стандарти, както и да останат свързани с предложението за изпълнение на инвестиция, за което е предоставена помощта, за период от минимум 1 (една) година след окончателното плащане.

Допустими по настоящата процедура са следните видове разходи:

1) Разходи за услуги и решения съгласно „Списъка на допустимите услуги и решения в областта на ИКТ“ на Приложение 12.

Разходите за заявените услуги/решения следва да са заложени от кандидатите в Приложение 13 „Заявени услуги и решения съгласно Списъка на допустимите ИКТ услуги и решения“

Продължителността на всяко предложение за изпълнение на инвестиция не следва да надвишава 12 (дванадесет) месеца, считано от датата на влизане в сила на договора за финансиране с крайния получател.

Краен срок за кандидатстване: 19.12.2022 г. 16:30 ч.

Подаването на предложенията за изпълнение на инвестиция по настоящата процедура се извършва изцяло по електронен път чрез попълване на уеб базиран Формуляр за кандидатстване и подаване на Формуляра и придружителните документи чрез ИСМ-ИСУН 2020, раздел НПВУ единствено с използването на валиден Квалифициран електронен подпис (КЕП), издаден от доставчик на квалифицирани електронни удостоверителни услуги по смисъла на чл. 3, параграф 20) от Регламент (ЕС) № 910/2014, чрез модула „Е-кандидатстване“ на следния интернет адрес: https://eumis2020.government.bg/.

Кандидатите могат да задават допълнителни въпроси и да искат разяснения във връзка с Условията за кандидатстване до 21 дни преди изтичането на срока за кандидатстване. Допълнителни въпроси могат да се задават в ИСМ-ИСУН 2020, раздел НПВУ чрез модул „Електронно кандидатстване“, в раздела на процедура „Решения в областта на информационните и комуникационни технологии и киберсигурността в малките и средните предприятия“, секция „Разяснения по процедурата“.

Отговорите на въпросите на кандидатите се публикуват в ИСМ-ИСУН 2020, раздел НПВУ и на интернет страницата на СНД на ПИТ (https://mig.gov.bg) в 10-дневен срок от получаването им, но не по-късно от 14 дни преди изтичането на срока за кандидатстване.

17.10.2022

ОСИГУРИТЕЛЕН СТАЖ ПРИ ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ЗА ОТГЛЕЖДАНЕ НА ДЕТЕ

Осигурителните системи в България е основата на социалното осигуряване в страната. Тя е изградена с цел да предпази хората от негативни явления, от така наречените социални рискове или осигурителни събития (рискове). Тези рискове включват старост, болест, смърт, трудова злополука и професионално заболяване, инвалидност, безработица, нетрудоспособност заради майчинство, заплащане на лечение и специфични рискове.

За да се ползват от правата си в осигурителната система за някои от рисковете, хората следва да имат натрупат съответен осигурителен стаж на база предварително внесени осигурителни вноски. Законът в страната ни дава право в определени случаи осигурителен стаж да се придобива и без да бъдат осъществявани осигурителни вноски. Един от случаите е, когато се ползва обезщетение за отглеждане на дете. Какви са основанията за това?

За осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, се зачита времето на платен и неплатен отпуск за отглеждане на дете, на платените и неплатените отпуски за временна неработоспособност, за отпуск за бременност и раждане и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, на неплатения отпуск до 30 работни дни през една календарна година, също и времето, през което лицето е получавало обезщетение за безработица.

С промените в Кодекса на труда от 1 август 2022 г. се измени и допълни и Кодекса за социално осигуряване. В него се правят изменения и допълнения, свързани с осигурителния стаж на работниците и служителите, които не са направили вноски за социално осигуряване. Към горните основания се допълва точка, че за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, се зачита времето, през което самоосигуряващите се лица, които се осигуряват за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт и за общо заболяване и майчинство, са получавали парични обезщетения за временна неработоспособност, бременност и раждане, отглеждане на дете до 2-годишна възраст, осиновяване на дете до 5-годишна възраст и отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя), и периодите на временна неработоспособност, бременност и раждане, отглеждане на дете до 2-годишна възраст, осиновяване на дете до 5-годишна възраст и отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя), през които не са имали право на парично обезщетение.

Този текст от закона се отнася до времето, което се зачита за осигурителен стаж без да се правят осигурителни вноски. С допълването на разпоредбата след измененията от 1 август 2022 г., законодателят включва и зачита като осигурителен стаж и времето през което самоосигуряващ се баща (осиновител), който се осигурява за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт и за общо заболяване и майчинство, е получавал парични обезщетения за временна неработоспособност за отглеждане на дете до 8-годишна възраст. Зачитат се и периодите на временна неработоспособност за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя), през които той не е имал право на парично обезщетение.

Допълнението в нормата е направено с цел включването на периодите, през които бащата (осиновителят) е имал право и е получавал обезщетението за гледане на дете до 8-годишна възраст или е гледал детето, но не е имал право на обезщетение във времето, което се зачита за осигурителен стаж без внасяне на осигурителни вноски за самоосигуряващите се лица. На осигурените лица тези периоди се зачитат за осигурителен стаж на основание чл. 9, ал. 2, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване (времето на платен и неплатен отпуск за отглеждане на дете).

 

Справка:

чл. 9, ал. 2, т. 1 Кодекса за социално осигуряване

чл. 9, ал. 2, т. 5 Кодекса за социално осигуряване

17.10.2022

ДИГИТАЛНАТА ПЛАТФОРМА НА ББР ОСИГУРЯВА РЕСУРСИ ЗА СТАРТИРАНЕ НА СОБСТВЕН БИЗНЕС

С обствен бизнес или служител до живот – в днешно време това не е дилема за все повече хора, които избират сами да управляват времето и професионалния си растеж и се впускат в собствено бизнес начинание. Въпреки че звучи лесно за постигане, да развиеш собствен бизнес е много повече от идея и всъщност изисква много проучване, работа, анализи и, вероятно – допускане на грешки.

Ако в момента се намирате на прага на нов етап, в който искате да оставите трудовите правоотношения в миналото и да си станете сами шефове, сигурно ще ви е полезно да имате до себе си съветник. Някой, който да ви помага във взимането на решения, в изготвянето на бизнес план, на маркетинг концепция и още много детайли, за които сигурно дори не се и сещате. Да си наемеш консултант обаче е доста скъпа инвестиция, така че повечето хора се справят сами и разчитат на собствените си усилия.

Има няколко стъпки в началото на този дълъг процес, с които е добре да сте наясно. Като начало – идеята. Има ли други подобни разработени бизнеси, как функционират и какво е уникалното им предимство са въпроси, които трябва да си зададете, преди да сте започнали каквото и да е.

След това идва бизнес планът – какво ще правите, какви са опасностите и рисковете, но и ползите и възможностите, какви са очакваните разходи и кога евентуално ще излезете на плюс. Къде има потенциал за растеж и кой може да ви е полезен с ресурси (човешки или финансови) и кой е най-лошият вариант за развитието на бизнеса ви – на всичко това трябва да сте готови да отговорите откровено. Регистрирането на дружество е следващата крачка, която изглежда елементарна, но ако ви е за първи път, по-добре ползвайте услугите на фирма, която ще ви спести време и нерви.

Честито, вече имате фирма, вие сте неин управител, можете да започвате бизнеса си! Това е етапът, в който много хора разбират, че има нещо, което са пропуснали, а именно – нуждата от реклама. Никой не е по-голям от рекламата и това важи със сигурност и за вашата бизнес идея, така че – запретвайте ръкави и започвайте да проучвате опции за популяризиране. Онлайн рекламата в днешно време е най-търсената от всички останали видове, но ако вашият бизнес изисква реклама на открито, по радио или телевизия – обърнете се към тези канали. Добре е да се консултирате с маркетинг специалист, който да ви помогне да си съставите стратегия и да ви помогне да я изпълнявате и да „развъртите“ бизнеса максимално бързо и успешно.

Това в общи линии са основните стъпки по пътя от идея към работещ бизнес, само че ако беше толкова елементарно, сигурно всички хора щяха да имат свой бизнес. Истината е, че на всеки етап ще срещате спънки и проблеми и ако искате да се чувствате малко по-уверени в това, което правите, ви е необходим партньор с опит.

Но кой да е той?

Родена именно с цел да бъде подкрепа на хора, стартиращи бизнес в България, дигиталната платформа Business Booster предлага помощ от първата стъпка до успеха на всяка идея. Платформата е създадена от Българската банка за развитие (ББР) и има за цел да подкрепи малкия и средния бизнес още от старта, както и да се справя с предизвикателствата и да расте уверено.

Business Booster осигурява ключови ресурси и услуги, които са от помощ в създаването, подпомагането и развитието на малък и среден бизнес в България. Платформата може да бъде важен партньор на стартиращите предприемачи в страната, давайки им възможност не само да кандидатстват за финансиране, но и да намерят най-точната и полезна информация за техния бизнес.

Business Booster съдържа в себе си няколко ключови елемента - бизнес академия, е-маркет, възможност за онлайн консултация и кандидатстване за финансиране в реално време. Услугата стартира с програма „Микростарт“, която предлага финансиране до 50 000 лв., а скоро предстои и добавянето на нови финансови програми за нуждите на малкия и средния бизнес.

Всички потребители могат да разчитат на съдействие от страна на Вики – дигитален 3D анимиран асистент, който ще ви помага във всяка стъпка, така че да ползвате платформата с удоволствие и лекота. Чатботът ще ви навигира в основните секции на платформата и ще отговаря на въпросите ви.

За да отговаря напълно на съвременните изисквания на хората, платформата осигурява изцяло онлайн управление на документите и не изисква физическо присъствие в офис. Всичко се подписва онлайн, а създаването на фирмен профил става с въвеждане на ЕИК, след което данните се зареждат автоматично чрез интеграция с Търговския регистър.

Нужен ви е квалифициран електронен подпис, а до края на годината ще бъде въведена и бек офис системата Credit Quest, която ще ускори разглеждането на кредитни апликации.

За тези от вас, които имат нужда от малко опресняване на знанията или буквално за придобиване на нови, ще е полезна безплатната бизнес академия. Тя събира в себе си информация, наръчници и ресурси, с които да стартирате своя бизнес.

Платформата ще ви съдейства и с трудната понякога задача да създадете дигитално лице на бизнеса си – сайт или онлайн магазин. В рамките на Business Booster е интегрирано цялостно решение за предприемачите, които искат да достигнат до повече клиенти онлайн и това е работещият E-маркет – просто влизате и стартирате.

Business Booster е създадена с желание да подпомогне и подкрепи всички българи, които имат предприемаческо мислене и не се страхуват да опитат да развият свой бизнес. Платформата осигурява леснодостъпна и разбираема финансова услуга, много ресурси и информация и улеснява прехода от бизнес идея към истински работещ бизнес, което е и мечтата на всеки със страст към собствените начинания.

14.10.2022

ПРАВО НА ПАРИЧНИ ПОМОЩИ ЗА ПРОФИЛАКТИКА И РЕХАБИЛИТАЦИЯ

В България има възможност за медицинска рехабилитация по две програми, като при едната разходите се покриват изцяло от държавния бюджет чрез Националната Здравно-Осигурителна Каса (на рехабилитация с направление по клинична пътека), а при втората програма една част от разходите се покриват от лицето и една част от държавния бюджет (на рехабилитация по Националния Осигурителен Институт).

Рехабилитацията по клинична пътека е с престой от 7 дни, като Здравно-осигурителната Каса поема един път в годината рехабилитация по съответната клинична пътека, а рехабилитацията по програма на Националния Осигурителен Институт е с престой от 10 дни и за разлика от рехабилитацията по клинична пътека се доплаща.

Какви са условията за ползване на правото на парични помощи за профилактика и рехабилитация?

Лицата, осигурени за общо заболяване, майчинство и/или за трудова злополука и професионална болест, имат право на парични помощи за профилактика и рехабилитация, ако за тях са внесени или дължими осигурителни вноски за тези рискове за период от 6 календарни месеца, предхождащи месеца, през който се провежда профилактиката и рехабилитацията.

В периода от 6 календарни месеца се включва и времето на платените и неплатените отпуски за отглеждане на дете, на платените и неплатените отпуски за временна неработоспособност и за отпуск за бременност и раждане, както и отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст. Също така и времето на неплатения отпуск до 30 работни дни през една календарна година, както и времето, през което самоосигуряващите се лица, които се осигуряват за общо заболяване и майчинство, са получавали парични обезщетения за временна неработоспособност, бременност и раждане, отглеждане на дете до 2-годишна възраст, осиновяване на дете до 5-годишна възраст и отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя), и периодите на временна неработоспособност, бременност и раждане, отглеждане на дете до 2-годишна възраст, осиновяване на дете до 5-годишна възраст и отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя), през които не са имали право на парично обезщетение.

Изискването за внесени или дължими осигурителни вноски за период от 6 календарни месеца обаче не се прилага за лица с увреждания, резултат от претърпяна трудова злополука или професионална болест. Право на помощите имат и лицата, получаващи лична пенсия за инвалидност, ако не са навършили възрастта по законовите разпоредби.

Условията за ползване и изплащане на парични помощи за профилактика и рехабилитация на лицата, както и процедурите за избор на юридически лица - изпълнители на тази дейност, се определят с наредба на надзорния съвет на Националния осигурителен институт.

Правото на парични помощи за профилактика и рехабилитация се ползва след преценка на лекуващ лекар за необходимостта от провеждане на профилактика и рехабилитация, която се отразява в медицинско направление.

Медицинското направление се издава в два екземпляра и в него се документират заболяването, за което е необходимо провеждане на профилактика и рехабилитация, придружаващите заболявания, ако има такива, медицинските мотиви за рехабилитацията, както и съответните медицински изследвания. Направление се издава до 30 календарни дни преди датата на постъпване при съответния изпълнител на дейността по профилактика и рехабилитация.

Лицата които искат да се ползват от правото си на профилактика и рехабилитация, следва предварително да подготвят следните документи:

Документи за прием по клинични пътеки:

  1. Лична карта;
  2. Направление за хоспитализация (бланка на МЗ–НЗОК, № 7) в два екземпляра, издадено от личния лекар;
  3. Копие от Епикриза за проведено лечение в болница за активно лечение (за определени клинични пътеки);
  4. Етапна епикриза от личния лекар или специалист за проведено лечение в амбулаторни условия (при изискване от съответните Регионални Здравно-Осигурителни Каси);
  5. Резервация за лечебното заведение;
  6. Ако пациентът не може да се самообслужва, изисква се придружител (здравно-осигурителната каса не поема неговите разходи)

Документи за рехабилитация по НОИ:

  1. Медицинско направление.
  2. Документ за самоличност.
  3. Документ по образец, удостоверяващ осигурителните права на лицето. При малките хора с ТЕЛК не е задължително.
  4. Лична амбулаторна карта и/или медицинска документация, удостоверяваща настоящото и миналото здравно състояние на лицето – епикризи, изследвания, снимки, електрокардиограми и други документи, според конкретния случай.
  5. Eкспертно решение на Териториална експертна лекарска комисия, респективно на Националната експертна лекарска комисия (за лицата с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто).
  6. Експертно решение за признаване на професионална болест (за лицата с професионална болест).

 

Справка:

Чл. 13в от Кодекса за социално осигуряване

Наредба № 1 от 13 февруари 2007 г. за ползване и изплащане на паричните помощи за профилактика и рехабилитация

14.10.2022

ОКОЛО 32 000 ХОРА С УВРЕЖДАНИЯ И ВЪЗРАСТНИ ЩЕ ПОЛУЧАТ ГРИЖИ В ДОМАШНА СРЕДА ПО ПРЧР 2021-2027 Г.

Около 32 000 хора с увреждания и възрастни, които са зависими от грижа, ще получат интегрирани услуги според индивидуалните им потребности по мярката „Грижа в дома“. Процедурата се финансира по Програма „Развитие на човешките ресурси“ (2021 - 2027 г.) към Министерството на труда и социалната политика и вече е отворена за кандидатстване от Управляващия орган на програмата. Проектни предложения могат да подават общините, като е допустимо кандидатстване в партньорство с други общини. Бюджетът на процедурата е 175 млн. лв. Основната цел на мярката „Грижа в дома“ е осигуряването на подкрепа в домашна среда за хората с увреждания и възрастните, които са зависими от грижа.

Чрез операция „Грижа в дома“ ще бъдат разширени възможностите за предоставяне на социални и интегрирани здравно-социални услуги в домашна среда. Услугите ще се предоставят на нуждаещите се за период от 12 месеца и ще включват доставка на хранителни продукти и продукти от първа необходимост, профилактика на здравето и социално значими заболявания и съдействие, предоставяне на психологическа подкрепа. По мярката ще бъде осигурен и транспортът на персонала от и до домовете на хората в нужда, както и обучения и супервизия на служителите.

Дейностите по операцията ще се реализират до 2025 г. Крайният срок за подаване на проектни предложения от общините е 31 януари 2023 г. Условията и документите за кандидатстване са публикувани в уебсайта на ПРЧР и на ИСУН.

13.10.2022

РАБОТОДАТЕЛ Е ДЛЪЖЕН ДА ИЗДАВА ПОИСКАНИ ОТ РАБОТНИК ДОКУМЕНТИ

Може ли работодател да ми откаже служебна бележка за това на какъв договор съм, колко получавам и каква позиция заемам? Необходима ми е, за да искам и получа заем от банка?

Кодексът на труда изрично определя задължението на работодателя да издава определени документи на работника или служителя. Това става по писмено искане. Чрез него работодателят се задължава да издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение. Това трябва да стане в 14-дневен срок от искането.

Искането, освен писмено, трябва и да бъде заведено в съответната канцелария, служба, отдел на работодателя. То трябва да е свързано с факти от трудовото правоотношение - договор, суми за получаване, характеристика на позицията, продължителност на работа и др. Важно е да се знае, че в писменото искане трябва да се посочи от точно каква информация има нужда служителят или работникът. Работодателят трябва да се съобрази именно с посоченото в писменото искане.

Не е необходимо работникът или служителят да мотивира искането си, нито да посочва защо точно му трябва. Работодателят е длъжен в горепосочения срок от 14 дни да отговори на работника или служителя - по-точно да му издаде и предаде съответния документ. Последният може да е във вид на удостоверение или служебна бележка. Предаването може да стане на ръка срещу подпис, по пощата чрез обратна разписка или по друг подобен официален, ангажиран начин. 

Иначе според Кодекса на труда по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен пак в 14-дневен срок "да му предостави обективна и справедлива характеристика за неговите професионални качества и за резултатите от трудовата му дейност или обективна и справедлива препоръка при кандидатстване за работа при друг работодател". При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят пък е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му.

Кодексът на труда въведе задължение на работодателя да води и трудово досие на работника или служителя. То се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение. Работникът или служителят има право да получава заверени копия от съхраняваните документи. Това става по гореописания вече начин за получаване на документи от работодателя - чрез писмено искане.

Кодексът на труда отбелязва и още някои задължения на работодателя. Така например той е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил. За целта трябва да му осигури работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение, работно място и условия в съответствие с характера на работата, както и здравословни и безопасни условия за труд.

Длъжен е да осигури и длъжностна характеристика. Екземпляр от нея се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването. В Кодекса на труда има дори задължение на работодателя "да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение".

Работодателят е длъжен и да осигурява работника или служителя при условия и по ред, установени в Кодекса за социално осигуряване и в Закона за здравното осигуряване.

13.10.2022

КОИ СЕКТОРИ ТЪРСЯТ РАБОТНИЦИ

Българските работодатели значително ще забавят темпото на наемане на нови служители в периода октомври 2022 г. - март 2023 г. Според третото прогнозно проучване на Българската конфедерация по заетостта (БКЗ) 14% от анкетираните 1100 компании в пет региона на страната планират да намалят работната сила през следващото шестмесечие в сравнение с 6% за същия период миналата година.

В допълнение 43% прогнозират увеличение на персонала и също толкова работодатели от дванадесет индустриални сектора ще запазят числеността на служителите си. Така нетният коефициент на заетостта — разликата между работодателите, които планират да намалят работната сила, и тези, които прогнозират да я увеличат, е +29%, или спад от 11% спрямо предишния изследван период.

„Резултатите от изследването илюстрират тревожната обстановка не само в България, но и в целия свят. Главоломната инфлация и постоянно растящите цени може да доведат до увеличение на заплатите, но те няма да догонят бързото обезценяване на парите. Затова много работодатели вече предприеха мерки да ограничат сериозно разходите си, включително под формата на съкращения и замразяване на новите назначения,” коментира Надя Василева, председател на Българската конфедерация по заетостта.

„Не е за пренебрегване и фактът, че за първи път от началото на проучването процентът на работодателите, които не са сигурни дали ще наемат или съкращават служители, е нулев. Икономическата несигурност не им дава повод да планират разширяване на екипите си, но сега е и времето да обмислят какви таланти ще са им нужни, след като отмине бурята.”, допълни тя.

Работодателите от дванадесетте индустрии, включени в изследването, споделят положителни, но скромни планове за наемане на нови служители. Най-оптимистични прогнози за следващите шест месеца отново имат работодателите от секторите „Информационни технологии” (+30%), „Аутсорсинг” (+13%) и „Производство” (+10%), въпреки че и трите регистрират значително намаление от съответно 19%, 18% и 14%.

В секторите „Търговия на едро и дребно” и „Транспорт, складиране и комуникации” коефициентът на заетостта е +10% и +8% — ръст от съответно 5% и 3% в сравнение с последното шестмесечие. Увеличение между един и два процентни пункта се наблюдава и в секторите „Хотелиерство и ресторантьорство” (+5%), „Строителство” (+4%), „Електричество, газ и вода” (+4%) и „Селско, горско и рибно стопанство” (+4%).

„Ако до скоро много служители се радваха на лукса да избират между различни възможности за работа, днес всички усещат бича на инфлацията и притесненията им не спират да растат. Ето защо много от тях ще предпочетат да останат на настоящото си работно място, а други ще потърсят препитание в големите градове на страната,” добави Надя Василева.

В София 70% от анкетираните работодатели прогнозират ръст на работната сила —осем процентни пункта по-малко спрямо предишното шестмесечие. В Пловдив коефициентът на заетостта остава без промяна, като 8% от работодателите планират увеличение на персонала. Прогнозата на работодателите от региона на Варна регистрира ръст от четири процентни пункта, достигайки коефициент на заетост от +10%.

Търсещите работа ще могат да намерят възможности за реализация също в Бургас и Русе, където прогнозите на работодателите се увеличават с два процентни пункта и достигат съответно +7% и + 5% за периода октомври 2022 г. - март 2023 г.

12.10.2022

УВЕДОМЯВАНЕ НА РАБОТОДАТЕЛ ПРИ СКЛЮЧВАНЕ НА ГРАЖДАНСКИ ДОГОВОР

Не са рядкост случаите, когато паралелно с изпълнението на задълженията ни по трудов договор, получаваме оферти за допълнителна работа под формата на граждански договор.

Повечето хора изпитват притеснение при получаването на подобни предложения, защото считат, че работодателят им няма да позволи да работят и на друго място.

Следва ли обаче работодателите да се месят в подобни ситуации и трябва ли да бъдат уведомявани при сключване на граждански договор с техен работник или служител?

Работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси.

В случай че такава забрана не е регламентирана в индивидуалния трудов договор, то не е необходимо да уведомявате основния си работодател, но задължително следва да декларирате това обстоятелство пред работодателя си по втория трудов договор, както и да декларирате осигурителните доходи, върху които се дължат осигурителните вноски.

Забраната за полагане на допълнителен труд при друг работодател може да се уговаря само поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Това само по себе си гарантира правото на труд на работниците и служителите, включително при друг работодател, като същевременно с това отчита необходимостта от защита на търговските интереси на работодателя и/или предотвратяване на конфликт на интереси, които следва да се избягват, когато работникът или служителят работи при повече от един работодател.

В закона са предвидени и случаи, при които се забранява полагането на допълнителен труд от работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки - за работа при същите или други специфични условия. Същото важи и за тези длъжности и професии, които са определени изрично в закон или в акт на Министерския съвет.

Всичко изброено до този момент се отнася само и единствено в случаите, когато взаимоотношенията между страните са уредени посредством трудов договор, по смисъла на Кодекса на труда.

Как стоят обаче нещата при сключването на гражданските договори, когато същевременно сме назначени и на трудов договор?

При гражданския договор изпълнителят сам организира трудовата си дейност и постига дължимия в договора резултат, независимо дали е обвързан с други граждански или трудови договори. Гражданският договор не се регистрира в НАП. Страните могат свободно да определят съдържанието на договора, доколкото то не противоречи на нормите на закона и на добрите нрави.

Понеже в Кодекса на труда никъде не е упоменато изискване към работниците и служителите да искат разрешение от работодателя или да го уведомяват за сключване на отделни граждански договори, то може да се твърди, че работещите по трудов договор нямат този ангажимент и работодателите не следва да изискват подобна информация.

 

Справка:

Чл. 111, чл. 112 от Кодекса на труда

чл. 9 на Закона за задълженията и договорите

12.10.2022

БЛИЗО 2 МИЛИАРДА ЛЕВА СА ИЗПЛАТЕНИ ПО МЯРКАТА "60 НА 40"

Близо 2 милиарда лева са изплатени за 28 месеца по мярката "60 на 40" за запазване на заетостта в условията на пандемията от Covid-19. Данните са от предварителен анализ на НОИ за ефекта от прилагането на мярката, която приключи в средата на тази година.

Първото плащане по "60 на 40" датира от 15 април 2020, последното е направено на 25 август т.г., като пари са превеждани на всеки 4 дни.

Подкрепа за 342 000 работници са получавали 13 700 работодатели.

В най-голяма степен плащанията са концентрирани в икономическите дейности хотелиерство и ресторантьорство, търговия, преработваща промишленост и транспорт. 2/3 от бизнеса и от спасените работни места са в 8 области на страната.

Между тях се отличава София-град, където са регистрирани 1/3 от подкрепените.

Останалите области са Пловдив, Варна, Бургас, Благоевград, Русе, Стара Загора, Софийска област.

11.10.2022

ОБЕЗЩЕТЕНИЯ ПРИ ВРЕМЕННА НЕРАБОТОСПОСОБНОСТ И ТРУДОУСТРОЯВАНЕ

България е сред страните в Европейския съюз, в които процентът на заболеваемостта на населението е един от най-високите. Това неминуемо се отразява и на взаимоотношения между работещите и работодателите, които съответно са двете страни на трудовите правоотношения.

Благодарение на социалната система, държавата се е погрижила да обезпечи случаите, в които работещите следва да ползват отпуск, поради временна неработоспособност и при трудоустрояване. Кой има право на обезщетение в тези случаи?

Осигурените лица за общо заболяване и майчинство имат право на парично обезщетение вместо възнаграждение за времето на отпуск поради временна неработоспособност и при трудоустрояване, ако имат най-малко 6 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск. Изискването за 6 месеца осигурителен стаж не се отнася за лицата, ненавършили 18-годишна възраст.

Осигурените лица за трудова злополука и професионална болест имат право на парично обезщетение за трудова злополука или професионална болест, както и на обезщетение при трудоустрояване в тези случаи независимо от продължителността на осигурителния стаж.

Паричните обезщетения за временна неработоспособност, трудоустрояване, бременност и раждане, отглеждане на дете до 2-годишна възраст, осиновяване на дете до 5-годишна възраст и отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и помощите от държавното обществено осигуряване се изчисляват и изплащат от Националния осигурителен институт на осигурените лица по декларирана от тях лична платежна сметка, обозначена с Международен номер на банкова сметка (IBAN), водена от доставчик на платежни услуги, лицензиран от Българската народна банка, или от клон на доставчик на платежни услуги, осъществяващ дейност на територията на страната.

Ако лицето няма право на обезщетение или помощ, длъжностното лице, на което е възложено ръководството по изплащането на обезщетенията и помощите или друго длъжностно лице, определено от ръководителя на териториалното поделение на Националния осигурителен институт, издава разпореждане за отказ. Разпореждането се отменя, ако в давностния срок по закон лицето или осигурителят представят нови или допълнителни доказателства, установяващи правото на обезщетение или помощ.

Длъжностното лице издава разпореждане за спиране на производството по отпускането или изплащането на обезщетенията за временна неработоспособност, трудова злополука или професионална болест, трудоустрояване, бременност и раждане, отглеждане на дете до 2-годишна възраст, осиновяване на дете до 5-годишна възраст и отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя), когато са обжалвани актове на органите на медицинската експертиза. Също така когато е необходимо да бъде извършена проверка от контролен или друг компетентен орган относно обстоятелства от значение за правото или размера на обезщетението, като в този случай спирането е до приключване на проверката, но за не повече от 6 месеца, както и когато не са предоставени данни за издадените болнични листове и решенията по обжалването им в определения за това регистър.

Осигурителят изплаща на осигуреното лице за първите три работни дни от временната неработоспособност 70 на сто от среднодневното брутно възнаграждение за месеца, в който е настъпила временната неработоспособност, но не по-малко от 70 на сто от среднодневното уговорено възнаграждение.

Паричните обезщетения за временна неработоспособност се възстановяват от лицата за периода, за който им е отпусната пенсия за инвалидност за същото заболяване, с изключение на случаите, когато болничният лист е издаден при обективни данни за обостряне на състоянието, както и с интервенции, свързани с лечение на хроничното заболяване.

 

Справка:

чл. 40, чл. 33, ал. 5, т. 12. от Кодекса за социално осигуряване

10.10.2022

МОЖЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЯТ ДА МЕ ТЕСТВА НА ДЕТЕКТОР НА ЛЪЖАТА?

Хората, които участват в изследването с детектор на лъжата, правят това на доброволен принцип и подписват декларация за това. В България няма законова уредба, която да позволява на работодателите да правят такива изследвания. Винаги може да откажете да минете на полиграф (детектор на лъжата).

Полиграфът (детектор на лъжата) и други подобни технологии навлизат сериозно в личното пространство на служителите. Тяхната употреба повдига както прави, така и етични въпроси.

Конституцията на Република България прокламира, че никой не може да бъде подлаган на медицински, научни или други опити без доброволното му писмено съгласие. Отделно, съгласно Кодекса на труда, работодателят е задължен да пази достойнството на работника или служителя.

В такъв случай отказа на работник или служител да премине теста през полиграф или друго подобно техническо средство не е нарушение на трудовата дисциплина. В трудовото законодателство резултатите от такива тестове не са основание за носене на дисциплинарна отговорност или за освобождаване от заеманата длъжност.

В закона няма изрично определени правила относно допустимостта на такива тестове и изпитания от страна работодателя към служителя. Поради това те могат да бъдат използвани само при наличие на изрично информирано съгласие от съответните служители. Тъй като обаче в контекста на трудовите и служебните отношения е спорно, доколко двете страни са равнопоставени (винаги е налице йерархическа подчиненост), много трудно може да се докаже, че съгласието е дадено доброволно, без външна принуда. Подлагането на служител на детектор на лъжата е нарушаване на личните му свободи.

Дори в Наказателно- процесуалния кодекс тази експертиза не е сред способите на доказване  и резултатите от нея не се приемат като доказателство в съдебния процес.

Работодателят няма право да изисква повече информация от тази, предвидена в трудовото законодателство. Той няма право и да разкрива Ваши лични данни на трети лица без Ваше съгласие, освен в случаите когато законът постановява друго.

При отклонение на работодателя от трудовото законодателство, работника или служителя има пълното право да сигнализира „Главна инспекция по труда“, осъществяваща цялостния контрол за спазване на трудовите разпоредби.

Справка:

чл.127, ал.2 от Кодекса на труда

07.10.2022

МОЖЕ ЛИ ДА РАБОТЯ, АКО НЯМАМ 18 ГОДИНИ?

За да започнете работа трябва да имате навършени 16 години. Законът забранява приемането на работа на лица, ненавършили 16 години.

Допуска се по изключение приемане на лица под 16 години само за определени видове работи: – от 15 до 16 години за извършване на работи, които са леки (не изискват полагането на значителни физически усилия), не са опасни или вредни за здравето и за правилното физическо, умствено и нравствено развитие и чието изпълнение няма да ти пречи дапосещаваш редовно училище или да участваш в програми за професионално ориентиране или обучение.

На ученически длъжности в цирковете могат да се приемат момичета, навършили 14 години, и момчета, навършили 13 години; в областта на изкуствата могат да бъдат наемани и лица под 15 години – за участие в снимане на филми, подготовка и изнасяне на театрални и други представления могат, но трябва да им се осигурят облекчени условия и съответствие с изискванията за правилното им физическо, умствено и нравствено развитие. Ако си навършил 14 години, но все още нямаш 15, можеш сам да подпишеш трудовия си договор, като към него се прилага предварително писмено съгласие на твоя родител или попечител. Ако нямате навършени 14 години, тогава трудовият договор се сключва от вашия родител или настойник.

Има работи, за които е задължително да си навършил 18 години. Забранено е лица под 18 години да се приемат на тежки, вредни и опасни работи. За непълнолетните лица се забранява работа, която е:

  • извън техните физически или психически възможности;
  • свързана с излагане на вредно физично, биологично или химично въздействие, особено с токсични агенти, канцерогени, агенти, причиняващи наследствено генетично или вътреутробно увреждане; -свързана с вредности, които по какъвто и да е друг начин оказват постоянно неблагоприятно въздействие върху здравето;
  • в условия на радиация;
  • при изключително ниски или високи температури, шум или вибрации;
  • свързана с риск от трудови злополуки, за които се предполага, че не могат да бъдат осъзнати или избегнати от непълнолетния поради неговата физическа или психическа незрялост.

За лицата под 18 години е установено намалено работно време от 35 часа седмично и 7 часа дневно при петдневна работна седмица (за сравнение – нормалната продължителност е 40 часа седмично и 8 часа дневно).

Работниците и служителите, ненавършили 18 години, имат право на удължен основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни, включително и за календарната година, през която навършват 18 години (за сравнение – в общия случай минималният размер на основния редовен платен годишен отпуск е 20 работни дни).

06.10.2022

ПЪТНИ ПАРИ ПРИ КОМАНДИРОВКА

На командирования се заплащат пътни пари за отиване до мястото на изпълнение на задачата и обратно, както и превозните разноски за обществен транспорт в чертите на населеното място.

Когато между населеното място, където е мястото на постоянната работа, и мястото на командироването има повече от един вид превозно средство (самолет, експресен влак, бърз и обикновен влак, автобус, кораб и др.), то се определя по преценка на командироващия, като се вземат предвид условията на превоза, естеството на извършваната работа, необходимото време и др. Видът на превозното средство се посочва в заповедта за командировка.

Когато в заповедта за командировка е посочено командированият да пътува с лично моторно превозно средство, се изплащат пътни пари, равни на равностойността на изразходваното гориво по разходни норми, определени от производителя на моторното превозно средство, за най-икономичния режим на движение.

В заповедта за командировка задължително се посочват данните за вида и марката на личното моторно превозно средство, за разхода, вида и цената на горивото, за маршрута и разстоянията в километри по републиканската пътна мрежа, по които се установяват пътните пари.

Когато с командирования пътуват и други командировани лица, командироващият изплаща пътни пари само на него.

На лицата, командировани да придружават чуждестранни гости, се заплащат пътни пари по цени на превоз, ползван от гостите.

На командированите НЕ се заплащат пътни пари:

  1. когато ползват безплатен превоз;
  2. за отиване до мястото на командироването, когато се намират там на друго основание;
  3. за връщане в мястото на постоянната работа, когато виновно не се завърнат своевременно след изпълнение на служебната задача.

Когато командированите имат право на пътуване по намалени тарифи, независимо дали то е използвано, пътните пари им се заплащат по тези тарифи.

Когато няма възможност да се нощува в мястото на командировката, на командирования се разрешава да нощува в съседно селище и му се заплащат съответните пътни разноски.

На командированите за повече от 1 месец може да се разрешава един път месечно през някой от почивните и празничните дни да се завръщат в мястото на постоянната си работа, като им се заплащат пътните разноски. За тези дни не се заплащат дневни пари. Квартирни пари се заплащат само за нощуване в мястото на командировката в размер на действително платените (вкл. за данъци и такси) срещу представен документ, издаден по установения ред, но не повече от утвърдената сума за една нощувка.

06.10.2022

ПОЛУЧАВАНЕ НА БЪРЗ КРЕДИТ С ЛОШО ЦКР

Зад абревиатурата ЦКР стои т. нар. Централен кредитен регистър – информационна система, поддържана от Българската национална банка. Тя съдържа актуална информация за всички активни кредити, отпуснати от банките, небанковите институции, дружествата за електронни пари и платежните институции.

В Централен кредитен регистър се съхранява кредитната история на всички хора, които са теглили кредити от регистрирани институции, и до него се допитват всички фирми преди да отпуснат заем. По този начин кредитните институции разбират дали клиентите им са представили достоверна информация какви кредити имат и дали са ги покривали редовно в миналото.

В кредитния регистър се пазят данни за всички настоящи и минали кредити 5 години назад и ако през това време клиентът е забавял плащания или изобщо не си е покривал задълженията, се води с лошо ЦКР. Броят на закъсненията по изплащането на вноски също е отбелязан. При проверка на лице неговите кредити се разпределят в 4 групи – редовни, под наблюдение (закъснение между 30-90 дни), необслужвани (90-180 дни) и загубени (над 180 дни).

Давността на Централен кредитен регистър означава, че ако сте имали забавяния по кредити преди повече от 5 години, това няма да бъде отразено в справката към кредитните институции. Ако обаче сте имали по-скорошно забавяне, то не можете да направите нищо, за да го прикриете. Затова пък можете да сте последователни в следващите си плащания, което ще покаже, че сте отговорни към заемите си.

Банков кредит с лоша кредитна история

Шансовете да ви одобрят за кредит от банка са по-малки от тези при клиенти с добро ЦКР, но все пак не е невъзможно да получите заем. Условията в този случай може да бъдат малко по-различни, като по-висока лихва или някакви допълнителни такси. Не само небанковите институции, но и някои банки дават възможност на много хора да теглят бързи кредити, но за всеки от тях договорът може да има различни условия.

На всеки може да се случи да закъснее с месечните вноски. За това има най-различни причини – загуба на работа, непредвидени разходи и т. н. Затова и някои банкови институции имат политика да дават заеми и на хора с лошо ЦКР. Взема се под внимание кога са били закъсненията, броят на вноските, които са забавени, както и какви са били обстоятелствата, свързани с това.

Дори и да не притежавате добра кредитна история, много вероятно е да ви се отпусне кредит от няколко банкови институции, като всяко кандидатстване е строго индивидуално и зависи от много неща.

Вземане на бърз кредит с лошо ЦКР

Оценката на кредитната история като „лоша“ е до известна степен субективна и може да варира между различните кредитодатели. Ясно е обаче, че ако имате множество необслужвани задължения или срещу вас има заведени дела, едва ли някоя банка ще е склонна да ви кредитира.

Небанковите финансови институции от своя страна са по-гъвкави в преценката си и е възможно да бъдете одобрени за заем дори с по-сериозни пропуски. Тези заеми се дават за по-кратък период и имат по-висока лихва. Това ги прави високо ликвидни и подходящи и за клиенти с влошена кредитна история.

Спешните кредити се използват за покриване на неотложна нужда от финансови средства. Обикновено сумите може да се получат в рамките на деня, а при някои онлайн варианти – и до няколко минути. Много спешни кредити за по-малки суми се отпускат веднага и то само срещу лична карта. Разглеждането и усвояването е изключително бързо.

Един от начините да получите по-голям кредит, въпреки лошия си кредитен рейтинг, е да предоставите някакво обезпечение за него. Това може да бъде имот, автомобил или пък поръчител, чиято кредитна история е приемлива.

Коректните фирми за бързи кредити не целят умишлено да влошат финансовата ситуация на клиенти, които са прекалено „затънали“. Когато кредитор прецени, че с отпускането на заем ще навреди на лицето повече, отколкото ще помогне, отговаря на кандидатстването с отказ.

Бърз кредит при липса на трудов договор

Банките обикновено изискват наличието на трудов договор, за да си гарантират възвръщаемостта на отпуснатата сума. Това обаче ограничава хората, които не работят на трудов договор, дори да имат други доходи. По този начин немалко клиенти се оказват изключени от таргет групата и не успяват да получат кредит.

Приходите от майчинство, пенсия, наем и дори временен трудов договор вероятно няма да ви помогнат да се възползвате от кредитите с изискването за постоянен трудов договор. Въпреки че тези приходи са стабилни, банките рядко правят компромиси с изискването за документа.

Голяма част от фирмите за бързи кредити са готови да предоставят кредит без трудов договор при лоша кредитна история, именно защото приемат гореизброените за приходи. Въпреки това кредитните институции могат да поставят някои допълнителни условия – по-висока лихва, друг вид гаранция и т. н. Така почти всеки с лошо ЦКР и без трудов договор може да получи финансиране, но при по-неизгодни условия.

Как да подобрим кредитната си история?

Имайте предвид, че ако повечето кредитодатели ви отказват заем на база историята ви, вероятно е лоша идея да вземате още кредити, дори някъде да ви ги отпускат. Така рискувате да влошите положението още повече и излизането от него да стане още по-трудно.

Ако кредитът е наистина единствената ви алтернатива, кандидатствайте само за сумата, която ви е нужна, и не искайте допълнително пари отгоре. Така давате знак, че сте отговорни към финансите си и лошото ЦКР е било плод на независещо от вас стечение на обстоятелствата. Освен това ще се предпазите от висока лихва върху по-голяма сума.

Не си и помисляйте да излъжете или прикриете нещо от данните ви, независимо колко лошо ЦКР имате. Никоя финансова институция няма да ви отпусне спешен кредит, ако заподозре, че сте неискрени. Във ваша полза е винаги да избирате честността пред премълчаването.

Дори все още в справката за вас да фигурират забавяния на плащанията назад във времето, ако се вижда, че в момента сте редовен платец, шансът да ви кредитират отново е значително по-голям.

В случай, че не се справяте с изплащането на кредитите си, не теглете нови за погасяването им. Вместо това помислете за варианти за обединяване на задълженията или тяхното преструктуриране, така че да имате възможност с по-малка вноска постепенно да влезете в регулярност.

Не се крийте от кредитодателите – те също имат интерес да ви помогнат да намерите решение на проблема. Диалогът е от полза и за двете страни, а решението може да бъде промяна на погасителния план, преместване на вноски и т. н. Важно е да проявите инициатива за такъв разговор и да обсъдите план за справяне със ситуацията.

Нужни са усилия, като например плащане два пъти месечно или приоритизиране на плащанията и погасяването им едно по едно (ако кредиторите на края на опашката имат достатъчно търпение). Решението за изчистване на задълженията трябва да е детайлен план кога на кого какво ще се плаща. Регулярните плащания (макар и непълни) показват на кредиторите, че човек прави усилия и обичайно това забавя действията по принудително събиране на дълга.

Ако кредиторите не са готови на отстъпки, а се очаква затрудненията с плащанията да продължат във времето, тогава има смисъл да пристъпите към обединяване на задълженията. Обичайно това означава вземане на още един кредит, с който да се погасят наличните в момента заеми. Бонусът е, че от този момент нататък ще плащате само една вноска, която ще бъде съобразена с текущото ви финансово състояние.

Стъпки за повишаване на кредитния рейтинг

- Плащайте сметките си навреме – освен всички заеми и кредити, в тази графа се включват и наемът, комуналните услуги, телефонната сметка и т. н.;

- Изплащайте дълга и поддържайте ниски салда по кредитни карти и други револвиращи кредити – кредиторите обикновено обичат да виждат нисък коефициент на използване на кредитите (под 30%);

- Кандидатствайте и отваряйте нови кредитни сметки само при необходимост – ненужният кредит може да навреди на кредитния ви резултат по много начини;

- Не затваряйте неизползваните кредитни карти – това е интелигентна стратегия, тъй като закриването на акаунт може да увеличи коефициента на използване на кредитите ви;

- Не кандидатствайте за твърде много нови кредити, просто защото банковите институции ви отчитат като надежден кредитополучател – дори кредиторите могат да ви предложат нови изгодни заеми, ако реално нямате нужда от тях, то по-добре не ги приемайте.

05.10.2022

КАКВА Е ЗАКРИЛАТА ПРИ УВОЛНЕНИЕ НА БРЕМЕННИТЕ?

Бременните работнички и служителки са най-защитената категория служители по българското законодателство.

Основанията, на които работодателят не може да уволни бременна работничка/служителка, са:

  • при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата;
  • при намаляване на обема на работа;
  • при спиране на работа за повече от 15 работни дни;
  • при липса на качества за ефективно изпълнение на работата;
  • когато не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа;
  • при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от КСО; при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование;
  • когато й е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от КСО (чл. 328, ал. 1, т. 10а от КТ);
  • когато трудовото правоотношение е възникнало, след като е придобила и упражнила правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст;
  • когато трудовото правоотношение е възникнало с работник или служител, след като му е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от КСО;
  • при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако не отговаря на тях.

В случай, че работодателят не спази закрилата по закон на бременна работничка или служителка (например ако уволни бременната служителка на основание, на което законът не позволява, или я уволни дисциплинарно, но без разрешение на инспекция по труда), то уволнението е незаконно само на това основание.

При незаконно уволнение служителката може да претендира и обезщетение за оставане без работа за не повече от 6 месеца, като обезщетението ще се изчисли на база брутното трудово възнаграждение, получено за последния пълен отработен месец.

Само за допълнение ще отбележим, че работничка или служителка, която ползва отпуск поради бременност и раждане, може да бъде уволнена само на основание прекратяване на предприятието.

Съгласно Кодекса на труда бременна работничка или служителка може да бъде уволнена с предизвестие само на следните основания:

  • при закриване на предприятието;
  • при отказ да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
  • когато заеманата от служителката длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност;
  • при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор;

Бременната служителка може да бъде уволнена и без предизвестие при задържане за изпълнение на присъда и при дисциплинарно уволнение. В последния случай (дисциплинарно уволнение) работодателят е длъжен да изиска разрешение от Инспекция по труда.

Справка:

чл. 333, ал. 5 от Кодекса на труда