04.09.2023

РАБОТНАТА СРЕДА ЩЕ СЕ ПОДОБРЯВА СЪС 100 МЛН. ЛВ. ЕВРОПЕЙСКО ФИНАНСИРАНЕ

През септември започва процедура за безвъзмездна финансова помощ "Адаптирана работна среда", финансирана със средства от ЕС и България, чрез Програмата за развитие на човешките ресурси 2021-2027. Бюджетът на процедурата е 100 млн. лв.

Целта ѝ е подобряване на здравословната и безопасна среда в организациите и адаптиране на работните места към новите предизвикателства, свързани със заетостта. Ще могат да се финансират дейност, които са насочени към физическата безопасност на служителите и подобряване на менталното им здраве. Нуждата от комплексна грижа, която стана осезаема за компаниите след Covid пандемията, вече е осъзната и на програмно ниво и сред възможните за финансиране мерки е превенция на "бърнаут", и последващите състояния на апатия, критично отношение към работата и липса на мотивация.

Кой може да кандидатства

Безвъзмездна финансова помощ могат да получат организации, осъществяващи дейност в почти всички сектори на икономиката, с изключение на рибарството и аквакултурите, първичното производство на селскостопански продукти, както и сектора на преработката и търговията със селскостопански продукти при определени условия.

Няма ограничения по отношение на датата на регистрация на кандидатите и реализираните нетни приходи от продажби. Единственото условие е да притежават финансов капацитет за изпълнение на инвестицията, спрямо разработена от програмата методика.

Какви са допустимите дейности?

Процедурата отговаря на съвременните предизвикателства на работната среда и нуждата от физическо подобряване на условията на труд, и психологическа подкрепа. Допустими са следните типове дейности:

  • Осигуряване на ресурсна ефективност и психологическа подкрепа

Задължително за всеки проект е въвеждане на "зелени" модели на организация на работните процеси, които имат връзка с повишаване на ресурсната ефективност, намаляване въздействието върху околната среда или повишаване устойчивостта на предлаганите продукти и услуги. Моделите може да са свързани с внедряване на нови екологични производствени инвестиции, промени в организацията на работа за включване на екологосъобразни дейности в конкретни работни процеси и работни места, изграждане на цялостна зелена фирмена култура и мотивиране на служителите за екологосъобразното мислене.

С помощта на програмата организациите могат да осигурят и психологическа подкрепа във връзка с превенция и профилактика на стреса на работното място и професионалното прегаряне. Често срещано в големите компании с чуждестранно участие е наличието на програми за управление на стреса и поддържане на мотивацията, и удовлетвореността при служителите, докато при МСП инвестициите в менталното здраве са по-скоро изключение, а безвъзмездната подкрепа е начин за възприемане на подобни практики.

  • Осигуряване на предпазни средства и специално работно облекло

Изключително важна за производствения сектор е възможността за закупуване на колективни, лични предпазни средства и специално работно облекло. За да бъдат допустими за финансиране, е необходимо предпазните средства да не са използвани до момента или да осигуряват по-висока защита спрямо текущите.

Възможно е и осигуряването на колективнa защита, вкл. модернизация, реконструкция, обезопасяване на съществуващи обекти, технологични процеси, машини и съоръжения, свързани с подобряване условията на труд. Допустимо е изграждането на парапети и конструкции, устройства за достъп до определени помещения с цел обезопасяване, вентилационна и/или климатична система, осигуряване на ергономия при работа и др.

Желаните от всички предприятия от добивната и преработваща промишленост електрокари, мотокари, газокари и друга подемна техника не са допустими за финансиране.

  • Осигуряване на социални придобивки

Сред допустимите социални придобивки са ремонт и оборудване на места за отдих, рехабилитация, спорт и почивка на служителите. Със средства от програмата могат да бъдат оборудвани фитнеси на открито или закрито, зони за почивка и развлечения, както и такива за хранене.

Разходите за храна не са допустими, както и закупуване на ваучери за семейна почивка, ваучери за храна, ваучери за развлечения, абонаментни карти за фитнес и др. подобни.

Какъв е размерът на безвъзмездната финансова помощ

Безвъзмездната финансова помощ е до 200 хил. евро (391 166 лв.), при условие че компаниите не са получавали друга помощ под режим de minimis през последните 3 години, включително текущата. За малките и средни предприятия помощта може да покрие разходите за целия проект, а за големите - 80%.

Какво е различното спрямо предходните процедури?

За първи път се подкрепя разработването и въвеждането на ресурсно ефективни модели на организация на работните процеси и психологическа подкрепа за заетите лица.

Новост е и разделението на бюджета по региони. Югозападният регион, включващ областите Благоевград, Кюстендил, Перник, София област и София град е класифициран като регион в преход и към него са насочени само 7.92 млн. лв. от общо 100 млн. лв. При среден грант от 250 хил. лв. ще бъдат финансирани приблизително 30 проекта за целия регион.

Какви са слабостите

  • Допустимост на кандидатите

Изисквания към кандидатите практически липсват. Единственият критерий за допустимост е финансов капацитет съгласно Методика на програмата. Начинът за определяне на организациите като финансово стабилни е доста нерелевантен към реалния бизнес, тъй като се постига лесно от новосъздадени компании без печалба и със символичен размер на активите, но може да се окаже предизвикателство за дружества с дългогодишна финансова история и инвестиции за милиони левове.

  • Интензитетът на безвъзмездна помощ

100% безвъзмездна помощ за малките и средни предприятия и 80% за големите също не следва да се допуска в третия програмен период, тъй като може да доведе до недостатъчна ефективност на планираните инвестиции, също и до непостигане на заложените индикатори по програмата. Когато нямат собствен принос във финансирането, организациите са по-склонни да планират недостатъчно икономически ефективни разходи.

  • Методиката за оценка

Сериозна слабост е Методиката за оценка на проектите, която е изцяло субективна и съсредоточена върху описанието на дейностите и целевите групи. Липсват обективни и проверими критерии като брой лица, които ще бъдат обхванати от мерките, финансов капацитет и опит на организациите за изпълнение на проекти и др. Налице са критерии като "реалистичен и адекватен времеви ресурс", "подробно описание", "обоснована необходимост" и други сходни определения, които създават съмнения, че проектните предложения може да не бъдат оценени справедливо и обективно.

Какъв е срокът и начинът на кандидатстване?

До 1 септември 2023 г. процедурата е в процес на обществено обсъждане, като всички заинтересовани страни могат да изпратят коментари относно условията. Планирано е кандидатстването да започне на 15 септември 2023 г., но поради големия интерес ще постъпят множество предложения, за които е необходимо повече технологично време да бъдат обработени. Проектите ще се подават през системата ИСУН, като очакваният срок за кандидатстване е три месеца от датата на обявяване.

Процедурата е дългоочаквана поради възможността за безвъзмездно финансиране на меки мерки при 100% безвъзмездна помощ, което е изключителна рядкост за третия програмен период. Последната схема със сходна насоченост беше обявена през 2016 г. и имаше безпрецедентен брой подадени проекти - 2520, от които само 401 бяха одобрени за финансиране. Очаква се интересът към "Адаптирана работна среда" да бъде значително по-висок, което непременно предполага прецизиране на критериите за допустимост и оценка по процедурата.

01.09.2023

188 МЛН. ЛВ. ЗА ПОДПОМАГАНЕ НА МЛАДЕЖКАТА ЗАЕТОСТ

Работодатели, които наемат на безсрочен трудов договор стажували младежи до 29-годишна възраст, ще получават средствата за осигуровки за първите шест месеца. Това предвижда нов проект по мярката „Младежка заетост плюс“, който ще се реализира със 188 милиона лева по програма „Развитие на човешките ресурси“ 2021 – 2027 година, съобщиха от социалното министерство. Условието за ползване на стимулите е договорът да е за длъжност, която съответства на квалификацията на стажанта за същото или по-добро възнаграждение.

Основната цел на „Младежка заетост плюс“ е да бъде повишена конкурентоспособността на безработните и неактивни младежи от 16 до 29 години чрез улесняване на прехода им от образование към заетост, уточниха от социалното министерство. Очаква се в стаж, обучение по време на работа или в субсидирана заетост да бъдат обхванати най-малко 15 200 души, включително продължително безработни младежи. 

За първия месец от включването им в дейности по проекта ще им бъдат осигурени средства за обществен транспорт от и до работното място. До дни се очаква да бъде подписан договор по мярката между Управляващия орган на Програма „Развитие на човешките ресурси“ и Агенцията по заетостта. Така ще продължи подкрепата за безработните младежи, тъй като през септември ще приключи действието на досегашния проект „Нова възможност за младежка заетост“ по Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси“ 2014 – 2020 с бюджет над 161 милиона лева. 

Безработни до 29 години имаха възможност да стажуват от 6 до 9 месеца, да се включат в обучение на работното място с ментор до 6 месеца или да започнат работа за период до 9 месеца. В дейностите се включиха близо 39 000 души, като повече от половината са останали на работа при същия работодател след приключване на субсидираната заетост.

31.08.2023

КОИ НАРУШЕНИЯ НА ПРАВАТА НА РАБОТЕЩИТЕ СЕ НАКАЗВАТ СЪС ЗАТВОР

На 28 юли 2023 г. Народното събрание одобри промени в Наказателния кодекс, с които се криминализират деянията, насочени срещу правото на сдружаване на работниците и служителите в синдикални организации и съюзи.

Освен новата поправка в закона, още от 2015 година в българското законодателство е в сила и преследването на нарушители при невнасяне на осигурителни вноски. Кои са разпоредбите, конкретизиращи тези деяния, в какво се изразяват и каква е отговорността на нарушителите, отговаря д-р Тодор Капитанов, експерт по трудово право.

Последните промените в Наказателния кодекс относно правото на сдружаване са в сила от 08.08.2023 г. Какво всъщност представлява престъплението против правото на работниците и служителите да се сдружават в синдикални организации и съюзи?

Законът е уредил, че който чрез насилие, заплаха или по друг незаконен начин пречи на някого да осъществи свое право на синдикално сдружаване, като го принуди противно на убежденията или волята му да членува или да се откаже от членство в синдикална организация, или му попречи да създаде такава, се наказва с лишаване от свобода до три години или с глоба до пет хиляди лева.

Нормата посочва също, че който чрез насилие, заплаха или по друг противозаконен начин пречи на някого да осъществи произтичащи от упражненото му право на синдикално сдружаване права, се наказва с лишаване от свобода до една година или с глоба до три хиляди лева. Ако изброените деяния се извършат повторно, наказанието е лишаване от свобода до пет години или глоба до десет хиляди лева.

В друга законова разпоредба, която е в сила от 2015 година, е посочено, че който укрие задължителни осигурителни вноски за държавно обществено осигуряване или за здравно осигуряване в големи размери, като обяви осигурителен доход в по-малък размер от действителния за осигуреното лице, не подаде декларация, потвърди неистина или затаи истина в подадена декларация, състави или използва документ с невярно съдържание, неистински или преправен документ при упражняване на стопанска дейност, при водене на счетоводство или при представяне на информация пред органите по приходите, унищожи или укрие в законоустановените срокове счетоводни документи, счетоводни регистри или ведомости за заплати се наказва с лишаване от свобода до пет години и с глоба до две хиляди лева.

В закона е посочено, че когато горните нарушения са извършени с участието на орган по приходите или регистриран одитор, наказанието е лишаване от свобода от една до шест години и глоба до пет хиляди лева, както и лишаване от определени права.

Когато пък задълженията за осигурителни вноски за държавно обществено осигуряване или за здравно осигуряване са в особено големи размери, наказанието е лишаване от свобода от две до осем години и конфискация на част или на цялото имущество на виновния.

В подобни случаи, ако до приключване на съдебното следствие в първоинстанционния съд задължителните осигурителни вноски за държавно обществено осигуряване или за здравно осигуряване бъдат внесени в бюджета заедно с лихвите, наказанието е лишаване от свобода до две години и глоба до петстотин лева или лишаване от свобода до три години и глоба до хиляда лева.

В закона е уточнено също, че работникът или служителят, подлежащ на задължително осигуряване, не носи наказателна отговорност, включително и за подбудителство и помагачество.

Припомням, че "Задължителни осигурителни вноски за държавно обществено осигуряване или за здравно осигуряване в големи размери" са тези, които надхвърлят три хиляди лева, а "задължителни осигурителни вноски за държавно обществено осигуряване или за здравно осигуряване в особено големи размери" са тези, които надхвърлят дванадесет хиляди лева.

 

Справка:

чл. 174б, чл. 255б, чл. 93, т. 29 от Наказателния кодекс

31.08.2023

БЕЗПЛАТНА ПЛАТЕЖНА СМЕТКА ЗА ГРАЖДАНИ ОТ 1.09

От 1 септември физическите лица ще могат да си откриват платежна сметка за основни операции, която ще се обслужва безплатно, когато по нея постъпват и се съхраняват средства от заплати, пенсии, помощи и обезщетения за социално осигуряване и социално подпомагане, стипендии за ученици, студенти и докторанти. Това съобщават от Министерството на финансите във връзка с възможността гражданите да получават своите трудови възнаграждения по т. нар. "платежна сметка за основни операции".

От ведомството припомнят, че тази възможност е осигурена с промени в Закона за платежните услуги и платежните системи, гласувани с приемането на Закона за държавния бюджет за 2023 г.

Условие за използването на платежна сметка за основни операции е гражданите да нямат открита друга платежна сметка в банка, чрез която да може да използват тези услуги. Всеки гражданин ще има право само на една платежна сметка за основни операции. Чрез нея могат да се извършват услуги като внасяне на средства по сметката, теглене на пари в брой от гише или банкомат, както и други платежни операции на територията на страната в левове. Гражданите ще могат да теглят посочените средства от сметката за основни операции безплатно само на банкомати на обслужващата банка, обясняват от Министерството на финансите.

От там припомнят, че с приемането от парламента на държавния бюджет за 2023 г. бяха направени изменения в Кодекса на труда и в Закона за ограничаване на плащанията в брой. С тях беше въведено задължението за всички работодатели със 100 или повече наети лица да изплащат трудовите им възнаграждения само чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка в страната. От това изискване са изключени хората, които работят по трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа.

От финансовото министерство съобщават още, че са подготвени промени в Закона за платежните услуги и платежните системи, които в момента са обявени са обществено обсъждане. С тях ще се прецизира прилагането на тази нова част от закона, "предвид постигане на заложените цели". Съгласно европейската директива за платежните сметки, платежната сметка за основни операции цели осигуряване на улеснен и по-безпрепятствен достъп до банково обслужване на по-уязвими потребители, се отбелязва в съобщението.

Тези законови изменения целят да допринесат за изсветляване на икономиката, а това създава предпоставки за по-добър икономически растеж, по-добро качество на труда и по-добър стандарт на живот, се аргументират от Министерството на финансите.

30.08.2023

4.6% Е БЕЗРАБОТИЦАТА У НАС ПРЕЗ ВТОРОТО ТРИМЕСЕЧИЕ

През второто тримесечие на 2023 година:

- Коефициентът на безработица е 4.6%, или с 0.1 процентен пункт по-висок в сравнение с второто тримесечие на 2022 година;

- Коефициентът на заетост за населението на възраст 15 - 64 навършени години нараства с 0.3 процентни пункта в сравнение със същото тримесечие на 2022 г. и достига 70.3%;

- Коефициентът на икономическа активност за населението на възраст 15 - 64 навършени години е 73.7%, като в сравнение с второто тримесечие на 2022 г. се увеличава с 0.3 процентни пункта.

Обезкуражените лица на възраст 15 - 64 навършени години са 29.6 хил., или 2.8% от икономически неактивните лица в същата възрастова група.

Безработица

Безработните лица през второто тримесечие на 2023 г. са 141.0 хил., от които 75.1 хил. (53.3%) мъже и 65.9 хил. (46.7%) жени. Коефициентът на безработица е 4.6% (при 4.5% през второто тримесечие на 2022 г.) и e един и същ при мъжете и при жените.

От всички безработни лица 14.2% са с висше образование, 55.0% - със средно, и 30.8% - с основно или по-ниско образование. Коефициентите на безработица по степени на образование са съответно 2.0% за висше образование, 4.5% за средно образование и 13.8% за основно и по-ниско образование.

Продължително безработни (безработни от една година или повече) са 73.8 хил. лица, или 52.3% от всички безработни.

Коефициентът на продължителна безработица е 2.4%, съответно 2.5% за мъжете и 2.3% за жените. От общия брой на безработните лица 21.5 хил., или 15.2%, търсят първа работа. Коефициентът на безработица за възрастовата група 15 - 29 навършени години през второто тримесечие на 2023 г. е 8.8% (9.6% при мъжете и 7.7% при жените).

В сравнение със същото тримесечие на 2022 г. този коефициент е по-висок с 1.0 процентен пункт, като увеличението при мъжете е с 0.4 процентни пункта, а при жените - с 1.8 процентни пункта.

30.08.2023

ТРЯБВА ЛИ МИ РАЗРЕШЕНИЕ ЗА ПОЛЗВАНЕ НА НЕПЛАТЕН ОТПУСК?

Работодателят, по искане на работника или служителя, може да му разреши ползването на неплатен отпуск. Тук трябва да обърнем внимание, че чл. 160 от Кодекса на труда предвижда правна възможност за ползването на неплатен отпуск, но той не е субективно право на работника или служителя и ползването му става с разрешение от работодателя. Ползването на неплатен отпуск не зависи от това дали работникът или служителят е ползвал полагащия се платен годишен отпуск. Освен това, ползването на неплатен отпуск не зависи от продължителността на трудовия стаж на работника или служителя.

В ал. 2 от същия член обаче, законодателят задължава работодателя да разреши еднократно ползването на неплатен отпуск, до една година, на работник, който е в правоотношение с институция на Европейския съюз, извън случаите по чл. 120а, с Организацията на обединените нации, с Организацията за сигурност и сътрудничество в Европа, с Организацията на Северноатлантическия договор или с други международни правителствени организации. Правото на ползване на този отпуск е еднократно и не може да се ползва повторно, включително и при смяна на работодателя. Работодателят е длъжен да освободи работника или служителя само ако са налице описаните предпоставки, а право на такъв отпуск имат само лицата за които са изпълнени горните изисквания.

Работникът или служителят, за да ползва отпуска по чл. 160, ал. 2, трябва да представи на работодателя, заедно с молбата за отпуск, доказателства че действително отговаря на изискванията за ползването на този вид отпуск.

Ползването на неплатен отпуск става по инициатива на работника с отправянето на писмена молба до работодателя. Молбата задължително трябва да съдържа началото на ползването и продължителността на отпуска, определена в работни дни. За да даде съгласието си и да разреши ползването на отпуска, работодателят издава писмена заповед за отпуск.

Неплатеният отпуск по чл. 160 от КТ се зачита за стаж до 30 работни дни за една календарна година, а над 30 работни дни, само ако това е предвидено в Кодекса на труда, друг закон или нормативен акт на Министерския съвет.

30.08.2023

ПРЕДПРИЕМАЧЕСТВО: ОНЛАЙН БИЗНЕС – ЗАЩО ДА СТАРТИРАТЕ И КАК ДА ПРОСПЕРИРАТЕ

Много хора мечтаят за собствен бизнес, но в действителност само малка част от тях се решават на тази стъпка. Ако все още нямате опит, а бюджетът ви е ограничен, може да помислите за развиване на онлайн бизнес. Той носи по-малък риск, а освен това има и редица предимства пред стандартния тип бизнес.

Повечето хора водят забързан начин на живот и когато трябва да купят нещо, все по-често избират да го направят онлайн, вместо да посещават физически магазин. Онлайн бизнесът позволява на клиентите да пазаруват от удобството на дома си, вместо да обикалят по магазините. Пазаруването онлайн спестява време, усилия и пари.

Кои са предимствата на онлайн бизнеса?

Сравнително евтино е да започнете

Размерът на необходимата първоначална инвестиция възпира мнозина да създадат мечтания бизнес. Трябва да предвидите средства за наем, лизинг, закупуване на инвентар, бюджет за заплати на служителите, реклама и т.н. Ако начинанието ви се провали, това може да ви съсипе финансово.

От друга страна, за онлайн бизнес всичко, от което се нуждаете, е компютър, име на домейна и уебсайт. Това означава, че стартирането на онлайн бизнес с няколкостотин лева начален капитал е напълно осъществимо и не е нужно да рискувате всичките си спестявания или да се „заробвате“ с кредити, за да станете успешен онлайн предприемач.

Има голям потенциал за растеж

Когато притежавате физически бизнес, трябва да се справите с ограниченията на реалния свят – от разходите за недвижимия имот до местното търсене. Ако нямате топ локация или не предлагате уникални продукти/услуги и все още не сте си изградили имидж, то бизнесът ви бързо може да фалира.

При управлението на онлайн бизнес нито едно от тези ограничения не може да ви спре. Можете да продавате на всеки, независимо къде живее, а вашият набор от потенциални клиенти се разширява с всяка изминала година, защото все повече хора се чувстват комфортно с онлайн пазаруването.

До 2025 г. електронната търговия ще представлява почти 25% от глобалните продажби на дребно. Освен това глобалното интернет население също нараства – очаква се интернет потребителите по света да достигнат 5,6 милиарда до 2025 г.

Повече хора онлайн означава по-голяма потенциална експозиция за вашата онлайн марка – особено ако нямате нищо против да пренесете бизнеса си и зад граница. Много хора са готови да заплатят по-високи транспортни разходи в замяна на качествен и уникален продукт.

Винаги сте на разположение

Друго голямо предимство на онлайн бизнеса пред физическия магазин е, че той може да работи 24/7, дори при локдауни, екстремни метеорологични условия и други непредвидени обстоятелства.

След като уебсайтът на вашия бизнес е онлайн, вие винаги сте на разположение за продажба. Купувачите могат да поръчат от вас по всяко време. Тъй като не е необходимо да присъствате физически, за да осъществявате продажби, вашият бизнес може да генерира приходи с по-малко ежедневно участие.

Важно е да следвате определени стъпки, за да създадете успешен бизнес:

  1. Определете своята ниша и бизнес идея

Бизнес нишата е областта, върху която се фокусирате – пазарен сегмент и целева аудитория, за която основно ще се грижите. Това може да бъде всеки – от спортни ентусиасти до любители и професионалисти.

Трябва да изберете подходяща ниша за вашия нов бизнес. За да намерите правилната целева аудитория, уверете се, че тя разполага с:

- проблем, който никой друг не решава (така, както вие бихте го направили);

- готовност да ви плати за разрешаването на този проблем;

- достатъчно голям дискреционен доход, за да си позволи вашето решение.

След като сте избрали правилната ниша, е време да избистрите вашата бизнес идея. Ето няколко идеи:

Направете магазин за електронна търговия – електронната търговия съществува от над четири десетилетия, но именно сега е най-доброто време за стартиране на онлайн магазин.

След като сте определили вашата ниша, изберете платформа за електронна търговия, настройте своя онлайн магазин и започнете да привличате трафик към него. Ако възнамерявате да хоствате сами, можете да изберете специална услуга.

Влезте в дропшипинга – дропшипингът е онлайн метод, който ви позволява да продавате физически стоки без да поддържате инвентар. При него клиентът поръчва продукт на вашия уебсайт, вие препращате поръчката към производителя и след това производителят изпраща продукта директно до клиента.

Дропшипингът е атрактивна опция за тези, които искат да навлязат в електронната търговия без да поемат финансовия риск от поддръжката на инвентар. Статистиката сочи, че бизнесите с дропшипинг непрекъснато се увеличават.

Станете партньор – струва си да обмислите афилиейт маркетинг, ако искате да започнете онлайн бизнес, но не се интересувате от създаването на собствени продукти. Това е популярен начин да правите пари онлайн.

Първата стъпка е да се регистрирате за афилиейт програма. Изберете нечий чужд продукт, който да популяризирате пред вашата аудитория. Това може да бъде всеки дигитален продукт или физическа стока. Вие получавате комисионна за всяка продажба, генерирана чрез вашата реферална връзка.

Популяризирайте партньорски продукти в блога си, като създавате SEO или социално съдържание около подходящи ключови думи и след това го оптимизирате, за да получите органичен трафик от Google. Можете също така да популяризирате партньорски продукти на абонатите на вашия имейл списък, като позволите на вашите афилиейт партньори да хостват уебинари за вашата аудитория.

Афилиейт маркетингът има изключително ниска начална цена. Трябва само да платите предварително за име на домейн, уеб хостинг и софтуер за имейл маркетинг.

Предлагайте уеб дизайнерски услуги – създайте уебсайт с портфолио, за да започнете да привличате клиенти. Можете да научите основите на уеб разработката и дизайна чрез платформи за електронно обучение и експериментиране.

Като алтернатива можете да се регистрирате в сайт за фрийлансъри. Работата на свободна практика обаче може да бъде предизвикателство. Въпреки че можете да се възползвате от независимостта на местоположението и гъвкавия график, в началото ще имате по-трудно предвидим доход и финансова стабилност.

Независимо кой вариант изберете, след като придобиете умения за уеб дизайн, можете да се разширите в създаването и продажбата на свои собствени продукти – това дава по-голяма финансова стабилност и осигурява по-голяма автономност.

Създайте интересен блог – имате ли писателска дарба? Ако умеете да пишете увлекателно и това ви доставя удоволствие, тогава блогът е онлайн бизнес идея, която си струва да обмислите.

Въпреки че наличието на блог не е бизнес модел само по себе си, то ви позволява да изградите аудитория. След като имате аудитория, можете да продавате продуктите или услугите си, да популяризирате партньорски продукти, да провеждате спонсорирани кампании с марки и т.н. – което ви помага да печелите пасивен доход, докато работите по други бизнес проекти.

  1. Проведете продуктови и пазарни проучвания

При провеждането на продуктово проучване трябва да прегледате следните основни типове продукти:

Физически стоки

Както подсказва името, физическите стоки са материални обекти, които трябва да бъдат произведени, съхранявани в склад и изпратени до клиентите.

Продажбата на физически стоки може да бъде доходоносна, но маржовете на печалба могат да бъдат ниски, ако не управлявате добре оперативните си разходи.

Цифрови изтегляния

Можете също така да продавате дигитални продукти – тази категория включва всичко, което клиентът може да изтегли на устройството си, като например електронни книги, аудио курсове, подкасти, онлайн курсове и т.н.

Дигиталните продукти имат по-високи маржове на печалба в сравнение с физическите стоки. Въпреки това, ценообразуването им може да бъде трудно, тъй като те често се възприемат като имащи по-ниска стойност от физическите продукти.

Услуги

Почти всяка услуга, достъпна от разстояние, може да се продава онлайн. Продажбата на услуги е един от най-бързите начини да започнете онлайн бизнес и да реализирате печалба.

Важно е обаче да имате предвид, че това е бизнес модел, при който продавате времето си. Това означава, че вашият потенциал за печалба е ограничен, тъй като разполагате с ограничен брой часове в денонощието.

За създаването на успешен онлайн бизнес ще са ви необходими и данните от пазарни проучвания:

Маркетинговото проучване е важна стъпка в стартирането на собствен онлайн бизнес. То помага да се определи дълбочината, конкурентоспособността и рентабилността на всеки избран бизнес вертикал.

Със сигурност не искате да предлагате нещо, което никой не желае да купи. Чрез провеждане на онлайн проучване на пазара можете да научите какво вашата целева аудитория иска, има нужда или ѝ липсва.

Ето как можете да започнете с проучване на пазара:

Проверете SERP (Search Engine Results Pages)

Потърсете вариантите на вашите ключови думи за продукти/услуги и анализирайте страниците с резултати от търсачките (SERP). Какъв тип съдържание в момента се класира на първа страница? Кои фирми плащат, за да рекламират над резултатите от органичното търсене?

Това ще ви помогне да оцените предварително конкуренцията си и да получите информация за предварителна SEO и дигитална маркетингова стратегия въз основа на съдържанието, което вашата целева аудитория предпочита.

Проучете конкуренцията

Добре е да разгледате отблизо основните си конкуренти извън SERP. Кои са най-големите бизнес играчи във вашата ниша? Колко пари печелят? Какви са техните силни и слаби страни?

Като погледнете другите участници на пазара „под микроскоп“, можете да разберете какво може да ви даде конкурентно предимство пред тях.

Проследявайте високоефективни ключови думи

Анализирайте как се променя търсенето на различни продукти във вашата ниша и какво съдържание се класира най-добре, като наблюдавате подходящи за нишата ключови думи.

Можете да използвате инструменти като: Google Trends, Google Keyword Planner, Ahrefs, Semrush.

  1. Определете вашата целева аудитория

След като разберете коя е вашата целева аудитория и какво желае тя, можете да започнете процеса на привличане на продажби и мащабиране на бизнеса. Тези данни ще ви помогнат да развиете задълбочено разбиране на нуждите на вашите бъдещи клиенти, техните предпочитания и причини за покупка.

За да анализирате нуждите и предпочитанията на купувачите, не забравяйте да проучите следните области:

Демография – демографските данни включват основни социално-икономически характеристики и шаблони като възраст, пол, етническа принадлежност, доходи, и длъжност.

Психография – психографските данни включват различни психологически характеристики като ценности, убеждения, интереси и мнения.

  1. Намерете продукти за онлайн продажба

Вашият онлайн бизнес няма да просперира, ако продуктите ви са посредствени. Трябва да откриете баланса цена-качество, за да превърнете фирмата си в разпознаваема марка, а продуктите – в тенденция във вашия бранш.

Когато търсите продукти за продажба онлайн, обмислете стратегията си за снабдяване. Това може да стане чрез:

Създаване на собствени продукти – тази опция е сравнително лесна, ако планирате да продавате дигитални продукти/услуги.

От друга страна, физическото производство на продукти включва упорита работа по отношение на дизайн, избор на материали, партньорства и т.н. Финансовите разходи също са по-високи.

Производството обаче винаги ще ви дава предимство пред конкуренцията по отношение на качеството, продуктовата гама и способността за брандиране.

Намиране на дропшипър – намирането на производител, който ви позволява да изпращате неговите продукти, е потенциално доходоносно. В интерес на истината много собственици на малък бизнес договарят дропшипинг сделки с чуждестранни производители, за да компенсират бизнес разходите.

Партньорство с търговец на едро – търговецът на едро може да предостави на вашия бизнес набор от продукти, които да закупите и подредите във вашия онлайн магазин. Някои дори могат да ви предложат план за разпространение на продуктите.

  1. Оценете жизнеспособността на продукта

Трябва да оцените холистично жизнеспособността на вашия продукт, преди да закупите или произведете голяма поръчка. За да направите това, задайте си следните въпроси:

Има ли успешна онлайн фирма, която вече продава такива продукти?

Устойчиво ли е търсенето на този продукт или е само временно?

Излизат ли сметките с този продукт, т.е. можете ли да го продадете с печалба?

Не забравяйте, че няма значение колко модерна или вълнуваща може да изглежда дадена стока. Важното е да е жизнеспособна от бизнес гледна точка.

  1. Определете своята марка и имидж

Марката е цялостната същност на вашия бизнес. Нужно ви е всичко – от името на онлайн бизнеса до уеб дизайна, за да предадете последователен визуален образ и идеи. Същото важи и за вашето присъствие извън сайта – от социални медии и електронни бюлетини до опаковане.

Докато работите върху идентичността на вашата марка, обърнете внимание на следните детайли: лого, цветова схема, целеви страници, оформления на страници, типография, графики и снимки.

Имиджът на вашата марка трябва да е цялостен резултат от успешната комбинация на всички тези елементи.

  1. Научете за законите за онлайн бизнеса

Някои собственици на малък бизнес смятат, че при онлайн бизнеса традиционните бизнес закони не се прилагат. Това не е вярно.

Въпреки че онлайн бизнесът изисква по-малко лицензи и разрешителни, отколкото физическите операции, все пак трябва да уредите няколко важни правни подробности. По-конкретно:

- Какъв бизнес лиценз ви е необходим, за да започнете дейност?

- Коя правна структура е най-разумна – еднолично дружество, дружество с ограничена отговорност или корпорация?

- Има ли разрешителни, които трябва да получите?

- Има ли прегледи, които трябва да преминете?

- Имате ли нужда от лиценз за данък върху продажбите?

- Има ли специфични разпоредби, приложими само за онлайн бизнеси?

- Какви са законите относно наемането на изпълнители и служители?

Всяка държава има свои собствени закони. Уверете се, че винаги сверявате информацията с местните власти.

  1. Стартирайте своя онлайн магазин

Време е да се подготвите за стартирането на вашия уебсайт. За да сте сигурни, че уебсайтът ще се превърне в успешен и жизнеспособен, помислете за следните стъпки:

Изберете своята платформа за електронна търговия

Платформата за електронна търговия е техническият гръбнак за онлайн продажби. Този софтуер ви предоставя всички необходими функции – от продуктов каталог до обработка на плащанията.

Някои от най-популярните опции са: BigCommerce, WooCommerce, Shopify, Adobe Commerce (Magento), Salesforce Commerce Cloud (Demandware).

Уверете се, че сте избрали платформа, която предоставя всички функции, от които се нуждаете, на цена, която можете да си позволите.

Добавете вашите продукти

След като сте избрали платформа и тема на магазина, добавете продукти към каталога си. Обърнете специално внимание на изображенията на продуктите – осигурете визуализации с висока разделителна способност, представящи продукта от различни ъгли.

Описанията на продуктите също са от съществено значение. Не изреждайте просто характеристиките, а се фокусирайте върху добавената стойност, която клиентът ще получи.

Продуктовите изображения и описания значително влияят върху процентите на реализация на вашите продуктови страници. Затова не пестете време и усилия, за да ги направите добре.

Изберете как ще извършвате доставките

Бързата и безплатна доставка е двигател номер едно за извършване на онлайн покупка и може значително да повлияе на качеството и количеството на вашите продажби.

Уверете се, че всички продукти ще стигнат до вашите клиенти без забавяне. Добре е да имате няколко стратегии за доставка, включително: вземане от магазина, превозвачи на товари, доставка на същия ден или на следващия ден, безплатна доставка.

Уверете се, че всичко работи

И накрая, след като вашият магазин за електронна търговия е активен, тествайте три пъти всички аспекти. Уверете се, че всички страници изглеждат добре на всички устройства, включително настолни компютри, таблети и мобилни устройства.

Важно е уебсайтът да функционира добре във всички браузъри – от Chrome и Firefox до Safari и Microsoft Edge. Всички бутони трябва да се свързват с правилните приложения.

Ако имате бюджет, добра идея е да наемете специалист по осигуряване на качеството, който да проведе тестове на сайта вместо вас и да докладва за констатациите.

  1. Развийте бизнеса си

След като всичко е настроено, е време да започнете да привличате трафик към вашия магазин за електронна търговия. Дайте приоритет на следните канали:

- платени реклами – разпределете рекламен бюджет за реклами с плащане на клик (PPC) в социалните мрежи и в резултатите от търсенето. Това е един от най-бързите начини за подобряване на познаваемостта на марката за нов магазин;

- инфлуенс маркетинг – започнете да изграждате партньорства с инфлуенсъри в социалните медии, за да създавате препоръки, популяризиращи вашите продукти;

- маркетинг в социални медии – допълнете платените кампании с органичен трафик, като изградите аудитория в платформи на социални медии като LinkedIn, Instagram и Facebook;

- оптимизация за търсачки (SEO) – уверете се, че всички страници на вашия уебсайт са оптимизирани за SEO и създайте маркетингова стратегия за съдържание за вашето писмено съдържание;

- имейл маркетинг – създайте имейл списък, като запазвате имейл адресите на потребителите, които посещават вашия онлайн магазин. След това можете да популяризирате продуктите си сред своите имейл абонати.

Убедихте ли се вече, че създаването на успешен онлайн бизнес не е непосилно трудна задача? Просто трябва да извървите пътя стъпка по стъпка.

Процесът от проучването и разработката до стартирането на вашия уебсайт може да бъде комплексен, но не е сложен. Следвайки препоръките от това ръководство, можете с малък бюджет да изградите доходоносен онлайн бизнес.

29.08.2023

ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: "КАКВО МОГА ДА НАУЧА ОТ ТОВА?": 9 ФРАЗИ, КОИТО ГОВОРЯТ ЗА ЕМОЦИОНАЛНА УСТОЙЧИВОСТ

Емоционално устойчивите хора реагират съзнателно на болезнените преживявания. Те си позволяват да скърбят, да си припомнят за какво са благодарни и да се съсредоточат върху това, което могат да контролират в момента.

Но за много хора това е тежка битка, а за спечелването ѝ се изискват усилия, практика и психическа сила.

Ако използвате някоя от тези фрази всеки ден, значи сте по-емоционално устойчиви от повечето хора:

  1. "Мога да се справя с това.“

Емоционалната устойчивост се свързва със смелостта и психическата устойчивост. Съществува разбирането, че трябва да бъдем силни и да преодоляваме несгодите, без да им позволяваме да ни сломят.

Подобна фраза: "Колкото и да мразя това, мога да го преживея.“

  1. "Няма да се оставя да бъда жертва.“

Устойчивостта означава, че когато изпитвате болка от лошо отношение, променяте гледната си точка от "Аз съм жертва и съм безсилен да си помогна" на "Как мога да израсна от това?“

Подобна фраза: "Въпреки че бях жертва в тази ситуация, няма да позволя тя да ме определи или да разруши бъдещето ми.“

  1. "Животът е труден.“

Устойчивостта се свързва с основното приемане на факта, че животът невинаги е справедлив и че всички изпитваме емоционални трудности. Приемането на тази истина помага на хората да не приемат нещата толкова лично, когато се случват нежелани събития.

Подобна фраза: "Невинаги ще съм доволен от развитието на нещата. Но това е част от пътуването.“

  1. "И това ще мине.“

Издръжливите хора вярват, че неуспехите и предизвикателствата могат да се чувстват ужасно в момента, но че нищо в живота не е постоянно. Това не означава, че болката ще изчезне напълно, но означава, че можем да работим, за да ги направим по-малко травмиращи и вредни за нас с течение на времето.

Подобна фраза: "Всеки ден е възможност да се почувствам малко по-добре“.

  1. "Какво мога да науча от това?“

Откритостта към преживяванията и способността да променяте гледната си точка от "Защо ми се случи това?" към "Какво мога да взема от това, за да израсна?" могат да ви помогнат да се справите по-добре с неизбежните житейски възходи и падения.

Подобна фраза: "Дори в най-мрачните преживявания винаги има подарък - просто трябва да разбера какъв е той. Как мога да използвам това преживяване, за да ми даде сили и да ме преобрази?“

  1. "Имам нужда от малко време.“

Ключов компонент на устойчивостта е емоционалната гъвкавост или способността да регулирате чувствата си и да намалявате тяхната интензивност в дадена ситуация. Овладяването на тази способност може да ни помогне да се чувстваме силни в трудни моменти.

Подобна фраза: "Чувствам силна емоция, затова ще отделя малко време, преди да реагирам или да взема важни решения.“

  1. "Все още има за какво да съм благодарен.“

Ние сме устроени така, че да забелязваме заплахите за нашето благополучие. Но хората, които са устойчиви, намират начин да се насочат към позитивното дори в трудни моменти.

Подобна фраза: "Може да ми е трудно, но мога да намеря начин да бъда благодарен за хубавите неща в живота си.“

  1. „Каквото такова.“

Ключът към устойчивостта не е в отричането на реалността или в търсенето на причина, която да ни накара да се чувстваме по-добре за това, което се е случило. Когато стигнем до място на радикално приемане, ситуацията има по-малко власт над нас.

Подобна фраза: "Трябва да видя реалността такава, каквато е, дори и да не е това, което искам, за да мога да продължа напред.“

  1. "Оставям това настрана.“

Ако сме потънали в обида, искаме да отмъстим или се фокусираме върху отмъщението, това ни кара да държим в себе си болката от миналото. Развиването на устойчивост изисква да стигнем до мястото, където можем да видим трудните житейски обстоятелства такива, каквито са, и активно да изберем да ги оставим.

Подобна фраза: "Да простиш това не означава, че всичко е било наред; означава само, че вече не го оставям да ми тежи.“

25.08.2023

2022 Г., НАЙ-ПЕЧЕЛИВШАТА ГОДИНА ЗА РУМЪНСКИТЕ КОМПАНИИ, УВЕЛИЧЕНИЕ НА ПЕЧАЛБИТЕ СЕ ОЧАКВА И ПРЕЗ 2023 Г.

Миналата година румънските компании се радваха на безпрецедентни приходи и печалби, а за 2023 г. се очаква увеличаване на печалбите и рентабилността на фона на значителното намаляване на разходите за енергия, предаде румънската агенция Аджерпрес, позовавайки се на анализ на платформата за бизнес разузнаване Termene.ro.

„През 2022 г. имаше увеличение на общия брой на компаниите, подаващи годишните си финансови отчети, като за първи път през последните 5 години те надхвърлиха прага от 810 000“, сочи изследването за развитието на бизнес средата в Румъния през 2022 г., извършено от Termene.ro.

На фона на високата инфлация (над 13%), приходите през 2022 г. достигнаха рекордно ниво в сравнение както с 2021 г., така и с останалите анализирани години, а именно 2020 и 2019 г. Така общите приходи, декларирани от компаниите, успяха да надхвърлят за първи път 2 трилиона леи, а именно – 2,392 трилиона леи.

Както по отношение на приходите, 2022 г. регистрира рекорд по отношение на печалбите на румънските компании, а също и по отношение на средната им рентабилност.

Ако през 2020 г. общата печалба на румънските компании беше 103 милиарда леи, като това беше първата година, в която бе надхвърлен прагът от 100 милиарда леи, през 2021 г. стойността на общата печалба се увеличи с почти 50%, достигайки 149 милиарда леи, а през 2022 г. бе постигнато увеличение от още 50% и така общата печалба надхвърли 204 милиарда леи.

Според цитирания източник рентабилността на компаниите през 2022 г. се основава на появата на феномена „greedflation“, инфлация, подхранвана от повишаването на цените по изкуствен начин. Така на фона на поскъпването на суровините, цените се увеличават не само за да покрият съответното увеличение на цените, но и за да генерират по-високи печалби от преди. В същото време появата на работна сила, идваща предимно от Азия, която приема по-ниски заплати от местната работна сила, генерира намаляване на крайната цена.

За 2023 г. се прогнозира допълнително увеличение на печалбите и рентабилността на фона на значителното намаляване на разходите за енергия (електричество, газ, гориво), като същевременно цените продължават да поддържат своите нива (в някои случаи дори да се повишават) през първата половина на 2023 г. Анализът на  Termene.ro показва също продължаваща тенденция на увеличаване на дела на евтината работна сила, готова да работи за заплати, близки до минималните в икономиката, за сметка на местната работна сила.

2022 г. беше първата година от началото на пандемията, в която броят на работните места в частния сектор не намаля спрямо предходната година и остана постоянен - 4,01 милиона, се отбелязва в цитирания документ. Броят на регистрираните работещи през миналата година обаче остана на по-ниско ниво в сравнение с 2019 г., когато са регистрирани 4,12 милиона работещи. Този спад в броя на заетите в частния сектор се дължи на апетита на румънците за предприемачество, видим чрез рекордния брой активни компании, на процесите на автоматизация, които намаляват нуждата от човешкия фактор, но също така и на феномена на миграцията на румънската работна сила към развитите страни, се казва също в анализа на платформата за бизнес разузнаване Termene.ro.

Анализираните данни отчитат обществената ситуация към 17 юли 2023 г.

24.08.2023

210 МЛН. ЛЕВА ДОПЪЛНИТЕЛНА ПОДКРЕПА ЗА ФИРМИТЕ У НАС

Малките и средните предприятия у нас ще могат да се възползват от подкрепа в размер на близо 210 милиона лева до края на 2023 г., съобщават от Фонда на фондовете.

Фондът ще предостави допълнителния ресурс към гаранционния лимит на банките партньори, изпълняващи инструментите по Програма "Възстановяване". Средствата са от Оперативна програма "Иновации и конкурентоспособност" 2014-2020 г., съфинансирана от Европейски фонд за регионално развитие, включително и по линия на REACT-EU (Помощ за възстановяване в полза на сближаването и териториите на Европа).

Заинтересованите банки партньори ще получат допълнителни средства в размер на 84,5 милиона лева, като така общите средства за изпълняваните гаранционни инструменти по Програма "Възстановяване" ще достигнат 333,8 милиона лева, се посочва в съобщението.

Очаква се ресурсът да е наличен на пазара през втората половина на септември, след приключване на формалния процес по възлагането му на банките.

От Фонда на фондовете обясняват, че факторите за добавянето на свежи пари за бизнеса са успешното инвестиране на ресурса по инструмента, пазарната необходимост и продължаващото активно търсене на финансова подкрепа от българските компании. 

Програма "Възстановяване" е създадена, за да улесни достъпа на бизнеса до кредити за възстановяване на дейността след постепенното отпадане на мерките във връзка с пандемията, се отбелязва на интернет страницата на Фонда на фондовете. Чрез програмата са подкрепени общо 1659 компании в търговията, транспорта, хотелиерството, ресторантьорството.

23.08.2023

НАМАЛЯВАНЕ НА ЗАПЛАТАТА БЕЗ СЪГЛАСИЕ НА РАБОТЕЩИЯ

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. На основание на цитираната разпоредба при възникването на трудовото правоотношение работодателят е задължен да определи както основното възнаграждение, така и допълнителните възнаграждения с постоянен характер.

Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от Кодекса на труда, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.) за определено или неопределено време, което следва да се запише в споразумението. Клаузите, които се изменят, изрично се посочват в допълнителното споразумение към трудовия договор.

В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни трудов договор или допълнително споразумение към него. 

Съгласно чл. 272, ал. 1 от Кодекса на труда без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение освен за: 1. получени аванси; 2. надвзети суми вследствие на технически грешки; 3. данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение; 4. осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя, осигурен за всички осигурителни случаи; 5. запори, наложени по съответния ред; 6. удръжки в случая по чл. 210, ал. 4 при осъществяване на ограничената имуществена отговорност.

18.08.2023

РАВНИЩЕТО НА БЕЗРАБОТИЦАТА В ОБЛАСТИТЕ МОНТАНА, ВРАЦА И ВИДИН ЛЕКО СЕ ПОКАЧВА ПРЕЗ ЮЛИ

Равнището на безработицата в трите северозападни области - Монтана, Враца и Видин, леко се покачва през юли с 0,3 на сто спрямо юни, съобщиха от Регионалната служба по заетостта в Монтана.

В края на юли регистрираните безработни в трите региона са 11,8 процента от трудоспособните. Общият им брой в трите области е 16 109 души, като повишението спрямо месец юни е 457 души.

През юли се наблюдава повишена активност за регистрация в бюрата по труда - новите регистрирани безработни са 1876 души, като броят им нараства със 190 спрямо месец юни и с 240 спрямо юли на 2022 г.

През юли нова работа са започнали са 913 безработни спрямо 1139 през юни.

През миналия месец най-много нови работници са наети в сектора на държавното управление - 25,5 на сто. Следват тези в хуманното здравеопазване - 12,4 на сто, в търговията - 10.8 на сто, в преработващата промишленост - 9.1 на сто, в строителството - 6.8 на сто, в хотелиерството и ресторантьорството - 6.5 на сто и т.н. Чрез субсидирани работни места и по мерки за заетост са назначени на работа 137 безработни.

Най-търсените от бизнеса професии през юли са шивачи и гладачи, машинни оператори, монтажници, общи работници, готвачи и работници в кухня, сервитьори, електромонтьори и шлосери, учители, лекари и медицински сестри, камериери, продавач-консултанти и т.н.

От службата по заетостта заявиха, че юли е първият месец с увеличение на безработицата след няколко поредни с намаление или задържане на нивото й.

16.08.2023

КАКВО ОЗНАЧАВА „УГОВОРЕНО“ ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ?

„Уговореното“ трудовото възнаграждение е сред често използваните в закона изрази, за които не е дадена легална дефиниция. Пример затова е текстът в Кодекса на труда в България, според който сред основните задължения на работодателя по трудовото правоотношение е да плаща на работника или служителя уговореното трудово възнаграждение за извършената работа.

Същото се отнася и до нормата, според която за вреда, причинена на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите задължения, работникът или служителят отговаря в размер на вредата, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение и т. н. Примери в тази насока могат да се открият и в други законови разпоредби.

Какво всъщност означава понятието „уговорено“ трудово възнаграждение съгласно закона?

За да се изясни смисълът на понятието „уговорено“ трудово възнаграждение, преди всичко следва да имаме предвид, че в трудовия договор задължително се включват основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане.

Това означава, че в договора по правило се посочва брутният размер на възнаграждението.

Изключително важно е и да бъде разяснена разликата между „брутно“ и „нетно“ възнаграждение, защото не са рядкост случаите, в които работещите първо не правят разлика между двете понятия и второ – не обръщат внимание, когато понятието е изрично подчертано. Това е и причината при уговаряне на възнаграждение при започване на работа много от работещите, след като получат по сметките си заплатата, с изненада да установят, че получената сума е по-малка от тази, за която първоначално са се уговорили с работодателите им.

Нека припомним, че „брутното“ трудово възнаграждение е сумата от основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения. То е и основата за изчисляване на обезщетенията по Кодекса на труда. В закона, а много често и изцяло разговорно се използва и понятието „нетно“ трудово възнаграждение.

„Нетното“ трудово възнаграждение се получава след извършване на удръжките от трудовото възнаграждение като данък по ЗДДФЛ и осигурителни вноски за сметка на осигуреното лице. С други думи, при „нетно“ възнаграждение става въпрос за т. нар. „чиста“ сума за получаване след всички видове удръжки на суми.

В закона има също така и понятието „гарантирано“ трудово възнаграждение. За него е важно да се знае, че съгласно закона, при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва.

 

Справка:

чл. 66, ал. 1, т. 7, чл. 128, т. 2, чл. 206, ал. 1, чл. 245, чл. 247, ал. 1 и чл. 250 от Кодекса на труда

16.08.2023

ОТГОВОРНОСТ НА ФИРМИТЕ КЪМ ОБЩЕСТВОТО И ОКОЛНАТА СРЕДА

Корпоративната социална отговорност е една от актуалните теми не само в обществото, но и в правото и икономиката. Обикновено тя се свежда предимно до това всички търговци и социални образувания, които извършват дейност, която влиза в съприкосновение с природата и обществото, да бъдат задължени да съхраняват и защитават обществените интереси.

Дали това изчерпва ангажимента на фирмите по тази на пръв прочит ограничена в периметъра си тема?

Всъщност корпоративната социална отговорност не е предмет на правно регулиране и затова липсва легална дефиниция в законите. Дебатът по темата се води предимно в областта на етиката и се свежда до това дали търговското дружество трябва да бъде контролирано повече от държавата, или е необходим социален договор между него и гражданското общество. Факт е обаче, че държавата невинаги проявява достатъчна загриженост и бдителност и при защитата на природата и обществените интереси.

В практиката, както повечето от нас са се убедили, намесата на будни граждани и неправителствени организации, често и благодарение на социалните мрежи, сигнализират за явления, които рушат невъзвратимо природните обекти. Това е и причината корпоративната социална отговорност да се реализира под едновременния натиск на държавата и обществото.

В другите държави въпросът с отговорността на фирмите е поставен на преден план и е въпрос на чест за развитието на дружествата в обществен и икономически план.

Нека изясним, че социалната отговорност е етична категория и означава, че предприятието като организация или еднолично образувание има задължение да действа в полза на обществото като цяло. Тя изисква търговецът да има по време на бизнес дейността си етично поведение и да допринесе за икономическото развитие, като усъвършенства качеството на живот както на работниците си и техните семейства, така и на местното общество и на обществото като цяло. Тази отговорност възниква както за пасивно поведение - непредотвратяване на вредоносни действия, така и за активно - действия, които противоречат директно на социалните цели.

В днешно време компаниите следва да полагат усилия да се интегрират социално и екологически в своята бизнес дейност и в отношенията със своите партньори. Като част от обществото, като част от средата, в която се развиват, дружествата, техните решения, тяхната дейност се преценява не само на базата на печалбите за самите тях, техните съдружници и акционери, но и на базата на това, доколко те служат и са полезни за обществото, на базата на социалното им значение и цели. В модерната търговска среда корпорациите и техните мениджъри са принудени да играят значителна активна роля за увеличаване благосъстоянието на обществото.

За да бъде реализирана тази отговорност, основно значение има средата, в която отделните компании съществуват и действат, локалната социална и природна среда и широкото глобално обкръжение, в което реализира целите си.

Без всякакво съмнение е, че бизнесът е активен участник в обществения живот, който ангажира природни ресурси, привлича работна ръка, създава материални блага за обществото.

В много от случаите, бизнесът е участник в политическия живот. Отговорността на компаниите следва да се изразява в оптимизация на природните богатства на локално и национално ниво като част от нейната производствена дейност, в резултатите от съревнованието между корпорацията и другите организации в същата област, обогатяването на социалната среда чрез увеличаване на възможностите за работа, дистрибутиране на положителните резултати от дейността на собствениците на дружеството чрез разпределение на дивиденти не само между съдружниците и акционерите, но и между работниците.

Но най-голямата връзка на корпоративната социална отговорност е връзката с климатичните изменения. Малко или много всяка производствена дейност експлоатира ресурсите на планетата. В някои случаи - по невъзвратим начин - отравяне на земи и води, изсичане на гори, унищожаване на биологичното разнообразие, разболяване на населението, увреждане на генетичния код и др.

В някои случаи печалбата на едно предприятие може да се намира в причинна връзка с влошаване на околната среда и на начина на живот в определено населено място. И точно тук трябва да се намеси обществото и неправителственият сектор - да обезпечи баланса между интересите на корпорацията и тези на гражданите, на цялото общество, като ги степенува по важност и насочи вниманието на държавните органи към тези въпроси.

15.08.2023

ПРЕДПРИЕМАЧЕСТВО: ПЕТ СЪВЕТА КАК МАЛКИТЕ КОМПАНИИ ДА СЕ ВЪЗПОЛЗВАТ ОТ НОВИТЕ ТЕХНОЛОГИИ

В днешно време почти всеки бизнес е технологичен. Нововъзникващите технологии осигуряват важни познания, автоматизация и ефективност, както и широк спектър от бизнес функции - от управление на човешките ресурси и ефективни операции до маркетинг. Технологичното развитие също така прави много решения все по-подходящи и достъпни за малките и средните предприятия.  

В неотдавнашен уебинар на Inc., Fast Company и Dell Women's Entrepreneurs Network (DWEN), модераторът разговаря с Винъс Куейтс, президент и главен изпълнителен директор на доставчика на интегрирани технологии Launch Tech, и Катина Кениън, главен изпълнителен директор на Tree3, платформа за електронна търговия за създатели на съдържание. Двамата разказват как малки бизнес организации като тях могат да се възползват от технологиите по най-добрия начин. 

Fast Company извежда основните изводи от този разговор.  

  1. Правете това, което обичате, защото има значение. 

Кениън излиза от технологичния сектор - първата ѝ работа е в Dell, където казва, че е имала възможност “да се учи от велики лидери под корпоративен чадър”. Тя съчетава любовта си към технологиите с интереса си към модата и създаването на съдържание, за да изгради своя собствена компания, която използва изкуствен интелект и визуално машинно обучение, за да помага на творци да се свързват с брандовете.  

"Намерете нещо, което ви вълнува", казва Кениън, защото то ще ви подхранва и "ще смекчава някои от предизвикателствата, с които всички ние се сблъскваме като предприемачи". 

  1. Не чакайте да ви потрябват технически умения. 

Куейтс е сериен предприемач от детството си. Когато пораства достатъчно, тя започва да чете списания, за да разбере кои са най-горещите професии за годината и какви сертификати и умения ще трябва да усвои за тях.  

"Плащах си сама, за да отида на обучение, ако работодателят ми не ме изпрати. Парите ми отиваха основно, за да повишавам квалификацията си."  

  1. Отхапвайте толкова, колкото можете да сдъвчете. 

Има твърде много информация за новите технологии, която всеки предприемач може да намери, но Куейтс е категорична, че човек не трябва да се насилва излишно.  

"Точно вчера гледах нещо в интернет за изкуствен интелект и машинно обучение за бек-офис на ресторантски платформи. Толкова е готино! Това е бъдещето. Но можете ли да си представите, че един ресторант от типа “мама, татко и аз" може да приложи това сега? Вероятно не." 

Тя съветва предприемачите да отделят по 30 минути на ден за разглеждане на новини, базирани на ключови думи, свързани с техните бизнес цели, за да не изостават от тенденциите, без да се объркват от огромното количество информация.  

  1. Позволете на клиентите и партньорите си да ви насочват. 

Вместо да се опитва да предлага "всичко", Кениън казва, че е най-добре един бизнес да остави клиентите да му покажат от какво имат нужда от него.  

“Това означава да участвате във форуми с първите си потребители, да давате съвети на клиентите и като цяло да се вслушвате в мненията им”, казва тя и предлага на предприемачите винаги да приемат обаждания от потенциални партньори, които се опитват да им продадат нови технологии. 

“Помолете ги да ви информират за това, което предлагат, и как то може да реши проблемите на вашия бизнес, за да ви спестят време за проучване”, акцентира тя.  

  1. Определете приоритети за осигуряване на необходимите ви технологии. 

Разходите за стартиране на бизнес могат да бъдат обременителни, но начини технологиите да станат по-достъпни не липсват. Кениън съветва начинаещите предприемачи винаги да сравняват офертите на различните доставчици за стартиращи предприятия, тъй като понякога за тях са предвидени отстъпки.  

Куейтс казва: "Винаги въвеждам името на софтуера и след това добавям "vs.", защото винаги се намират хора, които да са направили полезни за вас сравнения на различните продукти. Това ви помага да съпоставите цените и функциите на конкурентните продукти”. 

А дори и да няма, винаги има начин сами да си направите проучването, макар и с цената на известно време.

15.08.2023

ПОВИШЕНИЕ НА БЕЗРАБОТИЦАТА В РАЗГАРА НА ЛЯТОТО

Равнище на регистрираната безработица в страната от 5.2% отчита през юли административната статистика на Агенция по заетостта. Така в разгара на летния сезон през месеца се наблюдава леко повишение на безработицата от 0.2 процентни пункта спрямо предходния юни.

Агенция по заетостта отчита съответно и ръст в броя на регистрираните безработни в бюрата по труда. В края на месец юли те са общо 147 596, което е с 5 086 лица повече от месец юни.

През юли се засилва и активността за регистрация в бюрата по труда. Регистрирани са нови 21 512 безработни. Те са с 1 937 повече от предходния месец и с 1 150 повече спрямо регистрираните през юли 2022 г. Други 597 души от групите на търсещите работа заети, учащите и пенсионерите също са се регистрирали в бюрата по труда през месеца, макар че при тази група се наблюдава намаление спрямо предходния месец с 21% на търсенето на услугите на Агенцията.

Увеличава се и броят на активираните през юли неактивни лица на пазара на труда. В резултат от работата на ромските и младежките медиатори, както и на трудовите посредници в бюрата по труда, за месеца активираните са общо 4 166.

При броя на започналите работа през юли административната статистика на Агенция по заетостта отчита намаление – през месеца те са 10 212 при отчетени 14 176 през юни. Работа с подкрепата на бюрата по труда намериха и 379 пенсионери, учащи и заети.

Най-голям е делът на започналите работа в сектора на преработваща промишленост – 21.2%, следват тези в търговията – 12.7%,  хотелиерството и ресторантьорството – 7.5%, държавното управление – 6.4%,  строителството  и селското стопанство с по 5.5%, и други. Близо 780 безработни пък започнаха работа през месеца в страни от ЕС с посредничеството на Агенция по заетостта.

689 безработни от рисковите групи намериха своята трудова реализация чрез субсидирани работни места – 220 по програми и мерки за заетост и 469 – по схеми на Програма „Развитие на човешките ресурси”. 184 безработни и заети са включени в различни обучения, а 223 души са завършили започнатото през предходни месеци обучение, като са придобили нова професия или ключова компетентност.

През месеца в бюрата по труда са заявени 9 026 свободни работни места на първичния пазар, при 11 325 през юни 2023 г. В реалната икономика най-много свободни работни места са заявени в преработващата промишленост (25.1%), образованието (18.3%), търговията (11.1%), следват държавното управление (8.6%), хотелиерството и ресторантьорството (7.8%) и административните и спомагателните дейности (6.1%).

Най-търсените от бизнеса професии през юли са: преподаватели; персонал, полагащ грижи за хората; работници в добивната и преработващата промишленост, строителството и транспорта; продавачи; машинни оператори на стационарни машини и съоръжения; персонал, зает в сферата на персоналните услуги; работници по събиране на отпадъци и сродни на тях; водачи на МПС и подвижни съоръжения; квалифицирани работници по производство на храни, облекло, дървени изделия и сродни; металурзи, машиностроители и сродни на тях и занаятчии и др.

09.08.2023

СПЕЦИАЛНА ГРИЖА ЗА ЖЕНИТЕ НА РАБОТНОТО МЯСТО

Проблемите с битовите условия на работното място са едни от най-често посочваните, когато работещите биват запитани с какво считат, че работодателят им може да подобри средата, в която се полага труд.

Нека не забравяме, че за всички подобни условия, законът залага много конкретни изисквания, които следва да бъдат спазвани от работодателите. Тяхно задължение е да осигурят тази среда, а ако не са спазили нормативни разпоредби, уреждащи условията на труд, то съответно ще търпят както административни, така и финансови санкции, при положение че контролен орган констатира подобни нарушения.

Говорейки за условия на труд, то предимно се има предвид осигуряването на здравето и безопасността на работниците и служителите. Изключително широк е периметъра на обхвата на тези условия – от хигиената на работното място, до нивото на осветлението и шумът, дори и височината на стола, бюрото, работния плот и нивото на яркост на монитора, ако работим с компютър или друг вид видеодисплеи.

Сред изискванията относно работната среда, които засягат всички работещи, има специални разпоредби, които касаят единствено жените.

Практиката сочи, че често тези разпоредби не се спазват и работещите рядко са информирани, че въобще съществуват. Става въпрос за специално уредени помещения, предназначени за хигиена и лична грижа на жените, както и за помещения, предназначени за почивка на работничките и служителките. Какви са изискваните към тези помещение и в кои случаи следва да бъдат осигурени?

Стаите за лична хигиена на жените и стаите за почивка на бременните жени се откриват и обзавеждат в предприятията, в които работят 20 и повече жени.

Стаята за лична хигиена на жените се състои от:

  1. Приемна, в която има съблекалня с площ, не по-малка от 6 кв.м, умивалник, сешоар или салфетки за индивидуално ползване, столове, огледало, закачалка, шкаф с лигнин и дамски превръзки и др.;
  2. Процедурна с индивидуални кабини: 1 кабина при брой на жените в предприятието до 300 на смяна, а над 300 – по 1 кабина плюс на 200 жени. Всяка кабина трябва да има площ, не по-малка от 3,0 кв.м, и да е обзаведена с хигиенен ръчен душ;
  3. Тоалетна. Подът и стените на кабините трябва да са облицовани с теракотни, съответно с фаянсови плочки. Във всяка кабина на височина 10 см се поставят две стъпенки от цимент и облицовани с плочи с разстояние помежду им 40 см. По средата между задния край на стъпенките се поставя подов сифон. Подът трябва да бъде леко наклонен към отвора на сифона за оттичане на водата.

Всяка кабина и тоалетна трябва да бъдат снабдени с кофа с педал за отпадъците. В кабините трябва да има течаща топла и студена вода, която да отговаря на БДС 2823-67.

Стаята за почивка на бременните жени е с площ, не по-малко от 8 кв.м, и се обзавежда със:

  1. твърда кушетка, покрита с гладка мушама (една на 5 бременни);
  2. шкаф с чаршафи за индивидуално ползване от всяка бременна;
  3. масичка или нощно шкафче;
  4. чешма с топла и студена вода;
  5. най-малко 2 стола;
  6. чаши за вода.

Стаите за лична хигиена на жените и стаите за почивка на бременните жени трябва да бъдат една до друга. Те се откриват в помещения, които не са изложени на производствени вредности и замърсяване.

В стаите за лична хигиена на жените и в стаите за почивка на бременните жени се осигуряват отопление и осветление в съответствие с хигиенните норми.

Ръководителят на предприятието организира обзавеждането, комплектуването и откриването на стаите за лична хигиена на жените и стаите за почивка на бременните жени и осигурява редовното им снабдяване с необходимите материали, определени от здравния работник, обслужващ жените, и от профкомитета.

Здравните и профсъюзните органи на предприятието упражняват контрол за откриването, обзавеждането, поддържането и използването на стаите за лична хигиена на жените и стаите за почивка на бременните жени.

Забраняват се пушенето и употребата на алкохол в стаите за лична хигиена на жените и в стаите за почивка на бременните жени, както и използването им за други цели.

 

Справка:

Наредба № 11 от 2 март 1987 г. за стаите за лична хигиена на жените и за почивка на бременните жени

08.08.2023

ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: КОГА И КАК ДА КАЖЕТЕ „НЕ“ НА РАБОТНОТО МЯСТО

Да кажете „не“ на работното място е трудно, особено когато сте в началото на кариерното си развитие. Често това върви ръка за ръка с чувство на вина и размисли дали сте разочаровали вашия ръководител или колегите от екипа ви.

Способността да казвате „не“ обаче е едно от най-важните умения, които трябва да научите на работното място. То не само ви предпазва от опити на други хора да се възползват от вас, но и ви помага да защитите страстта и мотивацията, които засега изпитвате в работата. Твърде често активните и отзивчиви служители са прокълнати да казват „да“ на всичко, което им се предлага, като това води до изтощение и недоволство от работата, която някога са обичали.

В други случаи може да се окажете обект на лошо управление или неетично поведение, ако бъдете помолени да изпълните задача, която знаете, че не трябва да правите. Способността да казвате „не“ поставя ясна граница между вас и питащия и затвърждава разбирането, че това искане е погрешно.

Ето няколко сценария, при които трябва да кажете „не“ на работното място, както и правилният начин да го направите:

Задачата пречи на основните ви отговорности и ангажименти

Преди да кажете „не“ на дадена задача, трябва да сте напълно наясно с вашите отговорности. Прегледайте длъжностната си характеристика, говорете с мениджъра си относно приоритетите и поискайте разяснение, ако е необходимо. Уверете се, че колебанието ви не произтича само от това, че задачата представлява нещо ново и непознато за вас.

Как да кажете „не“: „Бих искал да помогна, но в момента нямам такава възможност.“

Този отговор потвърждава заявката, като същевременно задава граница. Важно е да бъдете честни относно натовареността и приоритетите си и да избягвате да се ангажирате с прекалено много задания. Този отговор също показва, че сте готови да помогнете в бъдеще, когато имате възможност.

Срокът е нереалистичен

Когато ви бъде даден краен срок, отделете известно време, за да разберете обхвата на задачата и ресурсите, с които разполагате. Разделете задачата на по-малки части и преценете необходимото време за всяка част. Ако след това смятате, че крайният срок е нереалистичен, то е време да говорите с вашия мениджър или клиент. Използвайте данни и доказателства, за да подкрепите позицията си и предложете алтернативни срокове, които са по-реалистични. Не забравяйте да съобщите всички притеснения отрано, вместо да чакате до последния момент.

Как да кажете „не: „За съжаление изпълнението на задачата в рамките на този краен срок няма да бъде възможно. Можем ли да удължим срока до…?“

Този отговор потвърждава искането, като същевременно предлага реалистична алтернатива. Важно е да сте наясно с мотивите си и да предоставите доказателства в подкрепа на предложения нов график. Този отговор също така показва, че сте готови да си сътрудничите, за да намерите решение.

В отпуск сте

Преди да излезете в отпуск, поставете ясни граници и комуникационни очаквания, за да избегнете необходимостта да довършвате работа, да отговаряте на имейл или да приемате обаждани по време на почивката си. Уведомете вашия екип и дайте ясно да се разбере кой ще се занимава с тези неща във ваше отсъствие.

Как да кажете „не“: „Тогава ще съм в отпуск, така че няма да мога да го направя.“

Този отговор е кратък и ясен и подчертава важността на зачитането на личното свободно време. Ако сте в отпуск или имате планирано отсъствие, добре е да съобщите това възможно най-рано, за да избегнете всякакви недоразумения или заявки в последния момент.

Възползват се от вас

Ако смятате, че от вас се иска да вършите повече отколкото е справедливо, запитайте се дали задачата е предназначена да разшири вашите способности и да ви даде ново изживяване или просто е нещо извън обхвата на вашата роля. За да избегнете честото възникване на този проблем, задайте ясни очаквания с вашия екип и мениджър относно вашето работно натоварване и цели за напредване в кариерата.

Как да кажете „не“: „Оценявам предложението, но не мога да се ангажирам с това в момента“.

Този отговор показва благодарност за предложението, като същевременно определя граница. Важно е да бъдете честни относно натовареността и приоритетите си и да избягвате да се ангажирате с твърде много неща. Този отговор също така оставя вратата отворена за бъдещи възможности за сътрудничество.

От вас се иска да направите нещо неетично/опасно

Ако не сте сигурни дали дадена задача е етична или безопасна, прегледайте политиките на вашата компания или говорете с доверен колега или ръководител. Ако се чувствате неудобно с дадена задача, представете алтернативи или предложения, които са в съответствие с вашите ценности и дават приоритет на вашата безопасност. Ако ситуацията не е решена, помислете за пренасочване на проблема до HR или по-високо ниво на управление.

Как да кажете не: „Не се чувствам удобно да правя това. Има ли нещо друго, с което мога да помогна?“

С този отговор изразявате дискомфорт или загриженост. Важно е да сте наясно с мотивите за отказ и да предложите алтернативни решения. Този отговор също показва, че сте готови да помогнете по други начини, които отговарят на вашите ценности и ниво на комфорт.

Не сте квалифициран (най-квалифицирания) за изпълнението на задачата

Запитайте се дали имате необходимите умения и опит, за да изпълните задачата, която ви се възлага. Ако във вашия екип има някой друг, който е по-добре подготвен за нея, помислете дали да не я делегирате на него или да работите заедно, за да я изпълните успешно. Признайте вашите недостатъци и бъдете готови да придобиете и развивате нови умения, ако е необходимо.

Как да кажете „не“: „Благодаря ви, че се сетихте за мен, но не мисля, че съм най-добре подготвеният човек за това“.

Този отговор показва благодарност, че сте взети предвид, като същевременно представя искрен анализ на границите на вашите способности. Важно да избягвате да поемате задачи, за които не сте квалифицирани. Този отговор също така показва, че цените качеството и сте готови да делегирате задачи на други, които може да са по-добре подготвени да се справят с тях.

08.08.2023

АКТУАЛНО: НОВИ ВЪЗМОЖНОСТИ ПРИ УЧРЕДЯВАНЕ НА ДРУЖЕСТВО С ПРОМЕНЛИВ КАПИТАЛ

В края на юли 2023 г. на проведено пленарно заседание на Народното събрание бяха окончателно приети промени в Търговския закон, инкорпориращи института на дружеството с променлив капитал.

Новата правна уредба е дългоочаквана стъпка, целяща облекчаване на правния режим на старт-ъп компаниите и адаптиране на нормативните правила към бързите темпове на развитие на бизнеса. Както е отбелязано и в мотивите на законопроекта, утвърждаването на страната ни като център на значителен процент от иновативната дейност на компаниите в Европа, изисква привеждане на нормативната уредба в съответствие с нуждите на бизнеса. По този начин се цели осигуряване на възможност за безпрепятствено стартиране на дейността на старт-ъп компании (включително за набиране на значителни по обем инвестиции, задържане на ключови служители, ясно уреждане на взаимоотношенията с инвеститори), които впоследствие, без излишна административна тежест, могат да се развият включително до нивото на компании, чиито акции се търгуват на регулирани пазари.

Как изглежда правната рамка на дружеството с променлив капитал?

Правната уредба се доближава частично до уредбата на дружествата с ограничена отговорност (ООД) и в по-голяма степен до тази на акционерните дружества (АД). Същевременно обаче тя предоставя значителни предимства, които преодоляват недостатъците на вече познатите ни правноорганизационни форми и позволяват на правната рамка да се адаптира спрямо бързо развиващите се бизнес отношения.

Измененията предвиждат, че подобно дружество може да бъде единствено микро- или малко предприятие по смисъла на Закона за малките и средните предприятия. Това ограничение идва да покаже действителната правна воля на законодателя, а именно новата правноорганизационна форма да е на разположение на наистина „прохождащи“ компании. Дружеството може да функционира както при наличие на повече от един съдружник, така и като еднолично. Основен орган на дружеството остава общото събрание (респ. едноличният собственик), в чиито прерогативи е вземането на най-важните решения, свързани с функционирането и съществуването на дружеството въобще.

Интересно е, че на вписване в Търговския регистър и регистъра на юридическите лица с нестопанска цел подлежат имената на избрания управител или управителен съвет (броят на членовете на който се залага в приетия от съдружниците дружествен договор), както и избрания начин на представляване, като в регистъра не се публикува публична информация относно собствеността на дяловете в дружеството с променлив капитал. Последната следва да се помести в специална за целта книга на съдружниците, като е изрично предвидено, че достъп до нея имат освен съдружниците в дружеството, и трети лица, но не в нейната цялост (а само що се касае до конкретен съдружник) и при условие, че докажат наличието на правен интерес от получаване на информацията. 

От друга страна, не се публикува и размерът на капитала на дружеството с променлив капитал. Осигурената възможност за установяването му е посредством запознаване с взетите решения на проведено редовно годишно общо събрание за приемане на годишния финансов отчет на дружеството. На същото събрание се вземат решения, с които се установява размерът на капитала към датата на приключване на съответната финансова година, както и как капиталът се е изменил в сравнение с предходната финансова година.

Предвид базовия характер на уредбата, много съществен елемент в организацията на дружеството с променлив капитал е дружественият договор, който е предназначен да уреди всички специфични за конкретния нов бизнес права и правоотношения. Последният подлежи на обявяване в Търговския регистър и регистъра на юридическите лица с нестопанска цел. С него могат да се предвидят редица отклонения от диспозитивните общи правила, както и разнообразни частни хипотези, които да отговорят на нуждите на конкретната компания. Примери за подобни хипотези (които са или изцяло неприложими, или изключително трудно приложими при познатите ни правноорганизационни форми на дружества) са:

- временна забрана за разпореждане с дялове;

- право на предпочтително изкупуване на дяловете на някой от съдружниците от един или повече от останалите съдружници;

- възможности за контролиране на участващите в дружеството съдружници – юридически лица на база упражнявания върху тях контрол и промените в последния;

- създаване на права за придобиване на дружествени дялове при определени условия (включително от наети лица с цел приобщаването им към визията и бизнес целите на компанията).

Уредбата на новия вид дружество говори за разпределяне на имуществото му под формата на дялове. Същевременно обаче се позволява същите да са разделени на отделни класове (а в този смисъл и предоставящи различни привилегии) и да имат различна номинална стойност (като законовият минимум е 1 стотинка), както и да бъдат предмет на придобиване от самото дружество. Това показва, че новата уредба е заимствала утвърдени позитиви както от структурата на познатите ни дружества с ограничена отговорност, така и от тази на акционерните дружества.

Така, до известна степен, имуществените права, които предоставя всеки записан дял, са сходни с вече познатите имуществени права на съдружниците в дружествата с ограничена отговорност и акционерите в акционерните дружества. От друга страна, разпоредбите на новия вид дружество предвиждат съвсем нови права, част от които бяха изброени по-горе.

Интерес и значителна стъпка в посока дигитализация представляват и разпоредбите, които внедряват електронната форма на комуникация и въобще изразяването на воля особено при процедурите по свикване и провеждане на общото събрание на дружеството. По този начин на практика ще се преодолеят много от затрудненията и формалностите при вземане на решения и ще се осигури гъвкавост в комуникацията между съдружниците.

В обобщение, очакванията на законодателния орган, както и на бизнеса са чрез новата уредба да се отговори по един по-адекватен начин на индивидуалните нужди пред всяка стартираща високотехнологична и иновативна компания, ориентирана към бърз икономически растеж, на взаимоотношенията с нейните инвеститори и ключови служители. Отделно от това, анализите показват, че учредяването на подобни дружества е свързано с по-малка административна тежест и първоначални разходи – въпроси, които се оказват водещи при вземането на решение за стартиране на ново бизнес начинание.

07.08.2023

ЗДРАВНАТА ВНОСКА СЕ ВДИГНА

От 1 август 2023 г. хората, които сами внасят задължителните си здравни вноски (например трайно безработни, които не получават обезщетение за безработица и не се осигуряват от държавата и др.) и не са регистрирани като самоосигуряващи се по смисъла на Кодекса за социално осигуряване, дължат месечно по 31,20 лева.

От първия ден на август тази година е увеличен минималният месечен размер на осигурителния доход за самоосигуряващите се лица, като той вече е 780 лв. Според Закона за здравното осигуряване, неосигурените на друго основание се осигуряват върху доход, не по-малък от половината от минималния месечен доход за самоосигуряващите се лица. Така, здравноосигурителната вноска за тях се изчислява в размер на 8% върху месечен осигурителен доход не по-малко от 390 лв. и не повече от 3400 лв. месечно, съобщават от пресцентъра на НАП.

Срокът за внасяне на тези вноски е до 25-то число на месеца, следващ месеца, за който се отнасят, напомнят от НАП. За плащане, което не е направено в срок, се начислява законова лихва. Здравната вноска за август 2023 г., която вече е 31,20 лв. трябва да се внесе най-късно до 25 септември 2023 г., а вноската за юли, която следва да се внесе до 25 август, е в размер на 28,40 лв.

Всички, за които възниква задължение сами да внасят здравноосигурителните си вноски, подават в НАП декларация Образец 7, припомнят още от приходната агенция. В рубриката "Здравно осигуряване" на интернет страницата на приходната агенция е поместена и информацията за попълване и подаване на декларация Образец 7.

Формулярът се подава в срок до 25-то число на месеца, следващ месеца, за който е възникнало задължението за внасяне на здравноосигурителните вноски в офис на НАП, по пощата с обратна разписка или чрез електронната услуга на приходната агенция "Приемане на декларация образец № 7 "Данни за възникване на задължение за внасяне на здравноосигурителни вноски“, достъпна с Персонален идентификационен код или КЕП. Информация за попълване и подаване на декларация Образец №7 и внасяне на здравните вноски може да се намери и в You Tube канала на НАП, сайта на приходната агенция или на телефони: 0700 18 700; +359 2 9859 6801 на цена, съгласно тарифата на телефонния оператор.

Здравноосигурителните права на гражданите, които се осигуряват за своя сметка, се прекъсват, ако не са внесени повече от три дължими месечни вноски за период от 36 месеца. Периодът се брои до началото на месеца, предхождащ месеца, в който лицето потърси медицинска помощ, платена от Националната здравноосигурителна каса.

Прекъснатите здравноосигурителни права на гражданите се възстановяват при условие, че се заплатят всички дължими здравноосигурителни вноски за последните 60 месеца. Правата се възстановяват от датата на заплащане на всички дължими здравноосигурителни вноски за този период. Вноската може да се заплати без такса в офиса на НАП чрез наличните ПОС-терминали на всички работни места за обслужване на клиенти.

Гражданите могат да направят справка за здравноосигурителния си статус, както и да проверят периодите, за които им липсват здравноосигурителни вноски, чрез електронната услуга на НАП, която е със свободен достъп в Портала на НАП.

Справка за здравния си статус клиентите на администрацията могат да направят и на телефон: 0700 18 700 (на цена, съгласно тарифата на съответния оператор). Услугата е автоматична и изисква само въвеждане на ЕГН чрез клавиатурата на телефона. Възможно е приложението да поиска и въвеждането на зададен от него 6-цифрен код, т. нар. "капча“, за да удостовери, че не сте робот. Освен това системата дава данни и за всички месеци и години, за които не са платени задължителните здравноосигурителни вноски. Справката за здравен статус по телефона работи 7 дни в седмицата, 24 часа на ден.

04.08.2023

ПРЕДЛОЖЕНИЯТА ЗА РАБОТА НАМАЛЯВАТ

За втори пореден месец предложенията за работа продължават да намаляват.

С 8% по-малко са и обявите през първата половина на годината в сравнение със същия период на 2022 г. Данните са на най-голямата платформа за кариерно развитие у нас.

Според експертите, основната причина е активния сезон на отпуските, когато и работодатели, и търсещи работа са по-слабо активни на пазара на труда.

В сравнение със същия период на миналата година обаче предложенията за работа също намаляват отново с 8 на сто. Обяснението тук е спада на предложенията в сектора на информационните технологии. Тенденцията започва още в края на миналата година и в момента близо две трети от годишния спад на обявите е именно в този сектор.

Редица работодатели споделят за намален или замразен бюджет за назначения или актуализация на възнагражденията, което също води до намаляване на предложенията за работа.

Спад се отчита и в секторите "Търговия и продажби", "Производство", "Логистика и транспорт", "Строителство". Нараства броят на обявите в здравеопазването и фармацията.

03.08.2023

ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: ВЪПРОС, НА КОЙТО НЕ МОЖЕТЕ ДА ОТГОВОРИТЕ

Завършили сте вашата презентация и е време да отговорите на въпроси от присъстващите. Виждате много вдигнати ръце, които чакат вашето внимание. На някои въпроси отговаряте лесно, а за други признавате, че няма конкретен отговор. Има обаче и въпроси, от които се страхувате - тези, на които не можете да отговорите.

Може би става въпрос за някаква функционалност, която предлага ваше ново приложение, или пък за първично публично предлагане на вашата компания. Може би от вас се иска да коментирате скорошно значимо събитие или да отговорите на някакви критики. В този тип ситуации предоставянето на ясен, директен отговор може да ви постави в неизгодно положение по някакъв начин. Истинският въпрос е как да отговорите по такъв начин, че да останете в добра позиция, но и да удовлетворите питащия. Ето три техники, които можете да използвате, за да управлявате този тип предизвикателни ситуации и да отговорите на въпроси, на които не можете да дадете директен отговор.

Преформатирайте

Когато получите някакъв труден въпрос, започнете с перифразиране на запитването, преди да отговорите. Това перифразиране ви позволява да преформулирате въпроса, за да улесните процеса по намиране на отговор. Представете си например, че важен потенциален клиент ви пита за наличността на определена функция във вашия продукт - такава, за която знаете, че е малко вероятно да съществува в бъдеще. В този случай може да перифразирате въпроса по следния начин: „Искате да знаете повече за нашата пътна карта и за приоритетните функции, по които работим? Ще ви разкажа повече…“. По този начин вие разширявате въпроса, което ви дава възможност да представите по-широка визия и може би да подчертаете близка или свързана функционалност на функцията, която вашият потенциален клиент търси. Преформулирането ви дава начин да превърнете неудобния въпрос в нещо по-управляемо, като същевременно ви позволява да пренасочите комуникацията.

Посочете причина

Предоставянето на легитимна причина да не отговаряте директно на даден въпрос е друг инструмент, от който може да се възползвате, когато не можете да дадете директен отговор. Позоваването на правни проблеми, регулаторни насоки или утвърдени практики може да послужи като основателна причина да не отговаряте директно. Като алтернатива можете да се позовете на съществуваща политика, която забранява даването на коментар по въпроси, като този, който ви е бил зададен. И накрая, можете да припишете неспособността си да отговорите на липсата на информация по темата. Например, ако някой попита какво мислите за новата посока, в която върви конкурент, можете да кажете, че искате да направите по-задълбочено проучване, преди да отговорите, за да сте сигурни, че отговорът ви е адекватен и правилен.

Дайте обяснение

В някои ситуации можете да заявите, че не можете да отговорите директно на въпроса, но можете да споделите част от обосновката или рамката, която ще бъде използвана при разглеждане на темата обект на запитването. Например, ако работите за частна компания и бъдете попитани за плановете й за дебют на фондовата борса, може да кажете: „Въпросът се отнася до вътрешно решение, което може да вземем или да не вземем, но нашият избор винаги ще се ръководи от желание да обслужваме по възможно най-добрия начин нашите клиенти, служители и инвеститори.“ Обясняването на принципите, които стоят зад вашия отговор, ви позволява да изпълните задължението си да отговорите на въпроса, без да разкривате информация, която не желаете да споделяте.

Как да използвате преформулирането, посочването на причина и даването на обяснение

Използването на подхода на преформулиране, посочване на причина и даване на обяснение изисква практика. Ролевите ситуации могат да помогнат. Например, ето как би изглеждала тази техника, ако някой ви попита: „Кога тази функция ще бъде включена във вашия продукт?“

  • Преформулирайте: „Вие питате за нашия процес на приоритизиране на функции. . .”
  • Даване на причина: „Имаме корпоративна политика, която ни пречи да говорим за нашата продуктова пътна карта.“
  • Даване на обяснение: „Въпреки че не мога да говоря за тази конкретна функция, мога да ви кажа, че всичките ни решения относно функциите се ръководят от това колко лесно ще бъда използването им от нашите клиенти.“

Ако отделяте време за обмисляне и даване на отговор на трудни въпроси, ще си гарантирате, че ще се чувствате по-комфортно, когато се сблъскате с тях. Ето как да се подготвите за ситуации, в които може да ви бъдат зададени въпроси, на които ще бъде сложно да отговорите:

  • Помислете за потенциално предизвикателни въпроси, на които не можете или не искате да отговорите.
  • Идентифицирайте възможни пътища за преформулиране. Например, „функциите са свързани с приоритетите на пътната карта“ или „ценообразуването е свързано със стойността“.
  • Подгответе някаква обосновка защо не можете или не трябва да отговаряте, като например разпоредби, спазване на корпоративни указания и т.н.
  • Подгответе обяснения за вашите коментари. Например, „удовлетворението на клиенти и партньори винаги ще бъде водещо при вземането на решения“ или „качеството е от първостепенно значение във всичко, което правим“.

След това практикувайте на глас отговаряне на потенциално предизвикателни въпроси. И накрая, утвърдете идеите си, като споделите потенциалните си отговори с колеги, за да осигурите последователност и подкрепа за вашия подход.

03.08.2023

ДАНЪЧНО-ОСИГУРИТЕЛНИ ПРОМЕНИ В БЮДЖЕТ 2023

В Държавен вестник бр. 66 от 01.08.2023 г. са обнародвани:
Закон за държавния бюджет на Република България за 2023 г и
Закон за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2023 г.

В тази връзка по-долу са систематизирани по-важните промени.

Минимален осигурителен доход от 01.08.2023 г:

1) Минималният осигурителен доход се увеличава на 780 лв.

2) Минималният осигурителен доход за самоосигуряващите се лица се увеличава на 780 лв.

Запазва се размерът на максималния месечен осигурителен доход от 3400 лв.

Нов размер на паричното обезщетение за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 53 от Кодекса за социално осигуряване и за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) по чл. 53ж от същия кодекс за 2023 г. – 780 лв. Тази промяна е със задна дата от 01.01.2023 г.

В Кодекса за социално осигуряване се правят следните допълнения: Възнагражденията, отнасящи се за положен труд за минало време, се разпределят за отработените дни, през които трудът е положен (чл. 6, ал. 2). Допълнено е, че самоосигуряващите се лица бащи, които се осигуряват за общо заболяване и майчинство, имат право на обезщетение по ал. 6 на чл. 50, когато имат 6 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск.

Деклариране на салда на каси и вземания от собственици, персонал и подотчетни лица

В чл. 123 в ЗДДС се създава ал. 10, която гласи:

Когато в края на календарно тримесечие общата сума на налични парични средства в касите, размерът на вземанията (включително от предоставени заеми) от собственици физически лица, работници, служители, лица, наети по договор за управление и контрол, и подотчетни лица надхвърля 50 000 лв., регистрираните лица по този закон, които са предприятия по Закона за счетоводството, декларират поотделно за съответното календарно тримесечие с декларацията по чл. 55, ал. 1 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица и чл. 201, ал. 1 от Закона за корпоративното подоходно облагане, в срок до края на месеца, следващ тримесечието, данни от текущата си счетоводна отчетност относно:

  1. сумата на налични парични средства в касите;
  2. размер на вземанията (включително от предоставени заеми) от собственици физически лица;
  3. размер на вземанията (включително от предоставени заеми) от работници, служители, лица, наети по договор за управление и контрол, и подотчетни лица.

Първият период, за който се декларират данни при условията и по реда на чл. 123, ал. 10 от Закона за данък върху добавената стойност, е третото тримесечие на 2023 г., като декларацията по чл. 55, ал. 1 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица и чл. 201, ал. 1 от Закона за корпоративното подоходно облагане се подава в срок до 14 ноември 2023 г.

Ограничаване на още някои плащания в брой и безплатна сметка за основни операции

В Закона за ограничаване на плащанията в брой в сила от 1 септември 2023 г. е допълнено, че плащанията на територията на страната се извършват само чрез превод или внасяне по платежна сметка и за следните случаи:

  1. Трудови възнаграждения по смисъла на Кодекса на труда, изплащани от работодатели със 100 или повече наети лица, с изключение на лицата, с които е сключен трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа по реда на чл. 114а;
  2. Дивидент по смисъла на § 1, т. 4 от допълнителните разпоредби на Закона за корпоративното подоходно облагане, когато стойността е равна на или надвишаваща 1000 лв.

Администрациите при обслужването на операциите по събирането на приходи и други постъпления по банкови сметки на бюджетни организации няма да могат да отказват плащания с карта, само защото не е издадена в България.

Направено и съответното изменение в Кодекса на труда регламентиращо, че когато се изплаща трудово възнаграждение от работодател по чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой, изплащането му се извършва само чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка в страната.

Направено е допълнение в Закона за платежните услуги и платежните системи, с което се регламентира т.нар. безплатната сметка за основни операции, като се създава чл. 120а, който гласи:

Чл. 120а. (1) Когато по сметка за основни операции по чл. 118 се извършват операции по нареждане на титуляря, включително и теглене на суми в брой, за тях не се заплащат такси, когато са за сметка на получени средства от трудови възнаграждения, пенсии, помощи и обезщетения по социалното осигуряване и социалното подпомагане, стипендии за ученици, студенти и докторанти.

(2) Сметката за основни операции по чл. 118 се обслужва безплатно, когато по сметката постъпват и се съхраняват средства по ал. 1 и лихвите върху тези средства.
(3) Алинея 1 не се прилага за теглене на суми чрез терминални устройства АТМ и ПОС на банки, различни от обслужващата банка.

Важни изменения във връзка с ваучерите за храна

В Закона за корпоративното подоходно облагане се правят изменения във връзка с ваучерите за храна.

От 1 януари 2023 г. (със задна дата) ваучерите за храна по чл. 209, ал. 1 от Закона за корпоративното подоходно облагане ще могат да се използват и за заплащане на ползвани за битови нужди електрическа и топлинна енергия, природен газ и вода, на дейности, осъществявани от културни организации по Закона за закрила и развитие на културата и на показ на филми съгласно Закона за филмовата индустрия, и на туристически услуги съгласно Закона за туризма. Остава сумата от 200 лв. месечно, предоставени под формата на ваучери за храна, която няма да се облага с данък социални разходи.

От 1 януари 2024 г. се въвеждат „Ваучери за храна на електронен носител“. Те са платежни инструменти, които могат да бъдат използвани само по ограничен начин и отговарят на условията по чл. 2, ал. 1, т. 11, буква „в“ от Закона за платежните услуги и платежните системи, предоставени чрез работодателя на работниците и служителите, включително на тези по договори за управление, които се използват за заплащане на храна и хранителни продукти в ресторанти, заведения за бързо обслужване и обекти за търговия с храни, включително магазини за хранителни стоки, супермаркети, хипермаркети и други, осъществяващи дейност в съответствие с изискванията на Закона за храните, съгласно сключен договор за обслужване с оператор. Ваучерите за храна на електронен носител не са електронни пари по смисъла на Закона за платежните услуги и платежните системи. Електронен носител може да бъде физически електронен носител или виртуален електронен носител и се зарежда само с ваучери за храна от оператор.

Операторите по чл. 209, ал. 3 от Закона за корпоративното подоходно облагане могат да отпечатват и предоставят ваучери за храна на хартиен носител до 30 юни 2024 г. След тази дата ваучерите за храна ще могат да бъдат само електронни.

За периода от 1 януари 2024 г. до 30 юни 2024 г. данъчно задължените лица могат да предоставят на наетите лица за конкретен месец само ваучери за храна на хартиен носител по чл. 209 от Закона за корпоративното подоходно облагане или само ваучери за храна на електронен носител по чл. 209а от Закона за корпоративното подоходно облагане.

Eлектронен фиш

В Закона за движението по пътищата се допълва, че за връчени се считат и електронен фиш или наказателно постановление, глобата или имуществената санкция по които са заплатени, като за дата на връчване се счита датата на плащането.

Превоз на стока с висок фискален риск

Направени са изменения в Данъчно-осигурителния процесуален кодекс относно превоза на стока с висок фискален риск. Изисква се лице, което превозва такива стоки, при извършване на фискален контрол, да декларира предварително данни за превоз на стоки с висок фискален риск.

02.08.2023

РАБОТОДАТЕЛЯТ НЯМА ПРАВО ДА ПРЕКЪСВА ОТПУСКАТА НИ

Поради все по-осезаемата липса на работна ръка в някои предприятия част от работните места остават незаети, което създава напрежение между работниците и служителите с разпределението на дните за отпуска.

Важно е да отбележим, че практиката работодателят едностранно да прекратява платен годишен отпуск, който вече е разрешил, е незаконосъобразна.

Законът в България предвижда две възможности за прекъсване ползването на платения годишен отпуск.

На първо място прекъсване ползването на платения годишен отпуск може да се извърши когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен (например отпуск поради временна неработоспособност /болничен) или неплатен отпуск. Когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане и остатъкът се ползва допълнително по съгласие между него и работодателя.

Прекъсването се извършва по искане на работника или служителя и остатъкът се ползва допълнително по съгласие между него и работодателя. В законът не е предвидена специална законова форма за това искане. В практиката това обикновено се прави с устно искане за прекъсване ползването на платения годишен отпуск при представянето на болничен лист или друг документ, от който е видно, че е разрешен вид отпуск, различен от платения. Препоръчително е и в този случай процедурата да се оформи формално, чрез свободно подготвено от работника/служителя писмено изявление, което установява волята на страната отпускът да бъде прекъснат и отложен за по-късен момент.

Извън тези случаи, платеният отпуск на работника или служителя може да бъде прекъсван по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. За целта работникът/служителят или работодатлят, следва да връчи писмено искане на другата страна за прекъсване на платения отпуск. Уведомената страна съответно следва да изрази писменото си съгласие отпускът да бъде прекъснат от съответната дата и ползван допълнително.

Извън посочените два случая работодателят няма право да прекъсва едностранно (например със заповед) ползването на платен годишен отпуск, при положение че вече го е разрешил за определения период от време, освен ако работникът или служителят не даде изричното си писмено съгласие за това. Същото важи в обратната ситуация – без писменото съгласие на работодателя, работникът не може едностранно да прекрати ползването на годишната си почивка, освен в изброените по-горе случаи.

Съгласно българското законодатрелство размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни, а някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск.

 

Справка:

чл. 175, ал. 1 от Кодекса на труда

чл. 175, ал. 2 Кодекса на труда

чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда

чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда

27.07.2023

ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: ПО-УБЕДИТЕЛНИ И ХАРИЗМАТИЧНИ В ДВЕ СТЪПКИ

Някои хора просто грабват вниманието и неусетно печелят доверието ни. Тяхното присъствие ни успокоява, а харизмата им кара всяка дума, излизаща от устата им, да звучи правдоподобно и завладяващо. Това е умение, от което всеки собственик на бизнес може да се възползва, но въпросът е как да го придобиете? Този вид чар може да изглежда като магически трик, необясним дар от Вселената или някаква генетична надареност. Науката обаче показва нещо различно.

Макар че на някои от нас по-лесно им се отдава да бъдат харизматични, изследванията показват, че изключителната харизма се гради върху определени действия и техники. Точно както някои хора може да са родени с повече музикални таланти от други, но всеки може да се научи да свири на инструмент, всички ние можем да се научим как да бъдем по-очарователни.

Има цял набор от умения, които могат да ви помогнат да подобрите харизмата си, като те започват от базови действия като по-честото усмихване и показване на интерес към казаното от другите и завършват с умствени трикове и манипулативни маневри. Но наскоро се натъкнахме на един трик, който е супер прост и не е широко известен.

Увереността върви ръка за ръка с убедителността

Трикът се появи в епизод от подкаста „Think Fast, Talk Smart“ на Бизнес училището към Станфордския университет, включващ дълга дискусия между професора от  Професорът от Училището Уортън към Университета на Пенсилвания Джона Бергер и преподавателя от Станфорд Мат Ейбрахамс. Бергер е автор на няколко хитови бизнес книги за маркетинг и убеждаване, като участието му в подкаста е свързано с най-новата му книга „Magic Words“.

Както подсказва заглавието, книгата се фокусира върху това как фините промени в езика могат да имат голямо въздействие върху поведението на хората. Звучи като страхотно четиво за всеки, който се занимава с продажби или убеждаване. В подкаста Бергер представя на слушателите някои от прозренията от  книгата. Сред тях е един от най-простите съвети за това как човек да изглежда по-уверен и убедителен.

Хората, които намираме за най-очарователни, отбелязва Бергер, споделят една основна характеристика. „Независимо дали става въпрос за гурутата, основателите на стартиращи фирми или лидери, които често се смятат за  харизматични, често има нещо, което ги свързва – те говорят с голяма увереност“, обяснява той.

„Има, разбира се, ситуации, в които лидерите наистина трябва да изразят съмнение и несигурност. Но като цяло „XYZ е най-доброто решение“ е по-убедително от „Мисля, че XYZ може да е най-добрият начин“, добавя Бергер.

„Е“ е по-убедително от „беше“

Бергер също предлага по-фина промяна, за да увеличите убедителността на думите си - използвайте сегашно време.

„Често, когато говорим за нещо, използваме минало време: „Този ресторант имаше добра храна“ или „Автобиографията на кандидата изглеждаше впечатляващо“,  казва Бергер.

Използването на минало време е естествено за много от нас, но също така ви прави по-малко убедителни, категоричен е той.

„Тяхната автобиография беше впечатляваща“ предполага, че когато сте я видели миналата седмица сте я оценили като впечатляваща, но това не означава, че все още я намирате за такава. Когато обаче кажа „Тази автобиография е впечатляваща“, аз казвам, че това нещо е било вярно не само в миналото, а завинаги. Самата готовност на човек да изложи подобно твърдение кара хората да смятат, че той е много по-убеден в него. В резултат самите те започват вярват в това“, обяснява Бергер.

Ако Бергер е прав, тогава извършването на тази проста промяна във времето си заслужава усилието. Просто замяната на минало време със сегашно е магически трик, който моментално ви прави по-очарователни и убедителни.

26.07.2023

ИМАМЕ ЛИ ПРАВО НА ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ЗА ПЕНСИОНИРАНЕ, АКО СМЕ БЕЗРАБОТНИ

Въпросите около придобиването и упражняването на правото на пенсиониране винаги са предизвиквали сериозен интерес както сред работещите, така и сред работодателите.

От една страна цялата предварителна подготовка със събирането на необходимите документи и процедурите, които следва да бъдат извършени, са доста сложни и специфични, поради което човек започва детайлно години преди това да проучва и подготвя изрядно нещата.

От друга страна, което всъщност е водещото, става въпрос за пари, които човек следва да получава след приключване на трудовата си дейност.

Въпреки засиления интерес към темата, не са малко случаите, в които работещите не знаят, че съгласно закона имат право на обезщетение в парична стойност, което им се полага, когато прекратят трудовия си договор и са натрупали необходимите възраст и трудов стаж за пенсиониране.

Разбира се има и обратният пример, в който човекът отлично знае, че следва да получи това обезщетение и насочва мислите си само върху него, без да очаква че за да го получи, той следва да е изпълнил законовите условия изцяло, защото ако има нещо, което не отговаря на изискванията, то обезщетение не се получава. Пример за подобна ситуация е когато човек придобие право на пенсиониране в момент, когато е безработен и търси своето обезщетение от „държавата“.

Дали имаме право на обезщетение при пенсиониране, когато нямаме трудов договор и кой следва да изплаща това обезщетение?

Нека преди всичко припомним правилото, че съгласно закона при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години – на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението може да се изплаща само веднъж.

Както може да се изведе от описаното горе, законът създава задължение за работодателя да изплати обезщетението само при прекратяване на трудовото правоотношение в случаите, когато по време на неговото съществуване работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Това означава, че ако към датата на придобиване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст работникът или служителят не работи, той няма право на това обезщетение.

Когато правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито преди прекратяване на трудовия договор, когато работникът или служителят не е работел, той няма право на обезщетението при пенсиониране. По същата причина, когато работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в период, в който е без работа, и след това започне работа, независимо дали при бивш работодател или при друг работодател, то при прекратяване на трудовото му правоотношение работодателят няма да е длъжен да му изплати въпросното обезщетение.

 

Справка:

чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда

25.07.2023

ОБЛЕКЧАВАТ ПРОЦЕДУРАТА ЗА ПОМОЩИ ЗА ПОСТРАДАЛИ ДОМОВЕ ПРИ БЕДСТВИЯТА

Облекчават процедурата за отпускане на социална помощ до 2500 лв. на хора и семейства, чиито жилища са пострадали при кризисни ситуации.

Обявлението за откриване на процедура за отпускане на помощта по новите правила, с които се разширява обхватът на подпомогнатите, е одобрено със заповед на министъра на труда и социалната политика Иванка Шалапатова, съобщиха от МТСП.

Съгласно промените в условията за кандидатстване средствата ще се отпускат независимо от дохода на заявителите за жилището им по настоящ адрес. Отпада изискването то да е единствено, но домакинството трябва да живее в него постоянно. По този начин ще се даде възможност повече семейства да бъдат подпомогнати.

Право на подкрепа от фонд „Социална закрила“ имат хора и семейства, пострадали при кризисни ситуации като наводнение, земетресение, пожар или друго бедствие. Средствата се отпускат целево за закупуване на оборудване или обзавеждане на пострадалото жилище или обект в жилищна сграда. То трябва да е законно построено и да се обитава законно от хората в домакинството.

За да имат право на помощ от фонда, те трябва да са получили еднократна помощ във връзка с възникналата кризисна ситуация по реда на Правилника за прилагане на Закона за социално подпомагане от дирекция „Социално подпомагане“, на чиято територия се намира жилището по настоящ адрес. При наличие на идентична помощ и от общинската администрация, трябва да са подпомогнати и с нея, както и да не са получили финансиране за оборудване и обзавеждане по друг ред.

Социална помощ при кризисни ситуации се отпуска след подаване на заявление-декларация по образец от пострадалите хора в общинската администрация по настоящ адрес и представяне на всички необходими документи. Управителният съвет на фонд „Социална закрила“ взема решение за отпускане на социалната помощ. Бюджетът на Фонда за социална помощ при кризисни ситуации е до 860 000 лв.

19.07.2023

ИМАМ ЛИ ПРАВО ДА ВЗЕМА ЗАЕМ ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ МИ

В България отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения, оформени с трудов договор. Трудовият договор се сключва в писмена форма между работник или служител и работодател.

Законът изисква договорът да бъде сключен преди постъпването на работа, т. е. преди да започне неговото реално изпълнение. Както вече сме обсъждали в други текстове, няма пречка между двете страни да сключат други споразумения помежду си, като най-честият пример за това е под формата на граждански договор.

Дали законът в страната ни позволява работникът и работодателят да встъпват и в друг вид облигационни взаимоотношения, без това да бъде пречка за трудовите правоотношения, има ли ограничения относно начините за уреждане на подобни взаимоотношения?

Страните по трудовото правоотношение могат да встъпват и във всякакви други отношения помежду си, които нямат никаква връзка с полагането на труда. Няма никакви ограничения в закона, например, работодателят да отпусне паричен или друг заем на работник или служител, с уговорката за връщане на сумата на определени периоди от време или по начин, който двете страни са се споразумели.

Със сигурност в закона няма пречка и работодателят да бъде едновременно и наемодател на работника или служителя, който живее в жилище, собственост на работодателя. Същото се отнася и за други подобни примери на такива взаимоотношения. Важно е да уточним, че тези отношения са подчинени на общото гражданско законодателство, а ако от тях възникне спор, той ще подлежи на решаване по общия ред, а не по реда за решаване на трудови спорове.

Казано с други думи, облигационните взаимоотношения (предоставяне на заем под определени условия, предоставяне на жилище и заплащане на наем за ползването му и др.) нямат общо с трудовите и по никакъв начин не може да става въпрос за някакъв конфликт на интереси или друг вид нарушение на законодателството.

Практиката обаче познава много случаи на неразбиране и смесване на тези отношения. Често срещано е явлението работодателят да извършва удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя, за да възстанови сумата на отпуснатия му заем или друг вид задължение, без работещият да е дал изрично съгласие за това. В закона изчерпателно са посочени видовете удръжки, които могат да се правят от трудовото възнаграждение без съгласието на работника или служителя.

Нарушение на закона ще бъде и дисциплинарно уволнение поради неизпълнение на задълженията на служителя като наемател в жилище, което е собственост на същия работодател. В Кодекса на труда е посочено, че чрез дисциплинарната отговорност се санкционират нарушения на трудовата дисциплина, а в дадения пример няма нищо общо с това.

В резюме може да се каже също, че дори между страните по трудовия договор да са възникнали едновременно и паралелни облигационни отношения, то тяхното развитие и контрол не следва да се смесва с правата и задълженията по трудовия договор. Ако подобна ситуация бъде подложена на административен или съдебен контрол, действията на работодателя вероятно ще се окажат незаконосъобразни, тъй като са предприети на основата на трудовото правоотношение.

19.07.2023

В БОРБА СЪС СКУКАТА НА РАБОТНОТО МЯСТО

Вероятно в работата ви има задачи, които не обичате да вършите. Всяка работа има аспекти, които могат да бъдат не особено приятни, както и всички имаме дни, в които не сме мотивирани да даваме най-доброто от себе си. Какво обаче може да кажем за случаите, в които човек постоянно изпитва скука и няма търпение работният ден да свърши?

Първата стъпка тук е да разберете каква е причината да се чувствате по този начин.

„Когато хората са отегчени, те запълват времето си с „кухи дейности“, като например онлайн пазаруване, преяждане, непрестанно скролване в социалните медии и т. н.“, казва Ани Розенкранс, директор „Хора и култура“ в платформата за HR услуги HiBob. „Скуката на работа не е по-различна, но този тип активности там могат да имат сериозни последици върху способността ви да останете на вашата позиция“, добавя тя.

Скуката може да е признак за нещо, което пренебрегвате. Помислете дали една от тези пет ситуации не се отнася за вас:

Работата ви вече не ви носи предизвикателства

Макар че всеки понякога изпитва отегчение от рутината на работното място, това не трябва да е обичайно, а още по-малко да описва вашето ежедневие, казва Розенкранс. „Това ви казва, че работата не ви носи достатъчно предизвикателства, че вече не сте ангажирани“, обяснява тя.

Добрата новина е, че намирането на решение зависи от вас. Започнете с признаване на липсата на предизвикателства, след което идентифицирайте първопричината и я адресирайте с вашия шеф. Розенкранс казва, че едно потенциално решение е да се включите в нови проекти, а друго - да помислите за това дали не е време да поемете различна роля и да говорите с началника си за повишение.

„Може да сте надраснали компанията или може да сте мечтали за пълна промяна в кариерата, но никога не сте имали смелостта да предприемете този ход. Това, което ще направите, и начинът, по който ще разрешите проблема, е изцяло във вашите ръце. Това е много овластяващо“, казва тя.

Липсата на предизвикателство може да означава, че сте достигнали „точка на съзряване на кариерата“, добавя Йоланда Оуенс, главен кариерен инструктор в сайта The Muse.

„Вие растете и съзрявате в кариерата си, подобно на личния си живот. Вашите предпочитания, вкусове, приоритети и обстоятелства се променят, карайки ви да узреете и да загубите интерес към средата, в която се намирате, изпитвайки скука от дейностите, които тя ви предлага“, казва още Оуенс.

Когато това се случи, Оуенс предлага да прецените дали можете да пренасочите уменията си в друга роля или да преразгледате работната си среда, за да видите дали можете да се почувствате целенасочени и продуктивни отново в работата си.

Готови сте за ново поле на развитие

Скуката може да е резултат и от надрастване не само на определена работа, но и на дадена индустрия или област, казва Марк Бери, старши специалист по човешки ресурси в Insperity.

„Днешните работници могат да очакват да имат няколко кариери през живота си“, казва той. „С това идва възможността някои отегчени служители да открият, че са надраснали определена индустрия или област, която някога е отговаряла на тяхната личност, цели и интереси.“

Ако постоянно се отегчавате, дори когато ви представят предизвикателни и ангажиращи проекти във вашата област, може да сте готови за ново кариерно развитие. Бери предлага да говорите откровено с HR относно възможността за прехвърляне в нов отдел, присъединяване към ротационна програма или търсене на обучение за придобиване на нови професионални умения.

Преминали сте към повторение на едни и същи задачи, което не изисква мисъл

Хората са мързеливи и пестещи енергия същества. Ние често спираме да търсим предизвикателства и изключваме мозъка си, когато знаем как да изпълняваме дадена задача след многократни повторения, казва Стефан Фалк, автор на „Intrinsic Motivation: Learn to Love Your Work and Succeed as Never Before“.

„Вместо това преминаваме към поведение, при което изпълняваме задачите по навик“, казва той.

Изпълнението на задачи по навик е добро от гледна точка на пестене на енергия, но води до скука, тъй като задачите вече не представляват предизвикателство. Нещо повече, когато вършим задачи, които смятаме за скучни, представянето ни обикновено се влошава, което ги прави още по-отегчителни, обяснява Фалк.

„Важно е професионалистите да разберат, че с времето всички задачи ще станат скучни – дори тези, които обичаме и които са ни мотивирали в миналото, ако не си поставяме предизвикателства и не използваме енергията си за развиване на нашите умения“, добавя той.

Отдалечили сте се от целта си

Скуката на работното място също може да е сигнал, че не разбирате причината да правите това, което правите, казва Нейтън Пиърсън от фирмата за управление на човешкия капитал Paycor.

„Когато служителите изпитват отегчение на работното място, те трябва да помислят дали техните мениджъри им предоставят смислени задачи и възможности за развитие, както и среда, която им позволява да процъфтяват“, казва той.

Пиърсън съветва да се запитате дали вашата работа все още е най-подходящата за вас. „Ако отговорът е „да“, тогава следващата стъпка ще бъде да говорите с преките си ръководители за поемане на нови задачи или за получаване на разяснения за целите и визията на компанията, за да разберете по-добре защо правите тези неща. Отделете време, за да прецените какво ви предлага тази работа освен заплатата. Ако няма нищо друго, това може да не е правилното място за вас“, казва той.

Въвлечени сте в негативна среда на работното място

За съжаление, обичайната среда в  много организации е негативна, казва Фалк. Постоянно оплакващи се хора и тези, които винаги търсят начин да влязат в конфликт с другите, са обичайна гледка на много работни места.

„Да бъдеш заобиколен от негативизъм или да участваш в него насочва ума да се фокусира само върху лошите аспекти на работата, което ни кара подсъзнателно да гледаме на интересните задачи като на не толкова приятни, а на скучните задачи като на крайно отегчителни“, обяснява той.

Фалк казва, че решението е да избирате мъдро, когато става въпрос за това с кого прекарвате времето си на работа, така че изживяването ви да се подобри.

Ново проучване на Галъп установява, че само 36% от служителите казват, че са ангажирани с работата и работното си място, което означава, че мнозинството от хората не са. Като отделите време да разберете защо ви е скучно, можете да направите нужните промени, които да подобрят положението ви. Тъй като прекарвате около една трета от живота си на работа, усилията определено ще си заслужават.

18.07.2023

КАКВА РАБОТА ТЪРСЯТ МЛАДИТЕ ХОРА И КОЕ ПРЕЧИ ДА ОСТАНАТ ТРАЙНО НА ПАЗАРА НА ТРУДА

Мит ли е младежката безработица? Каква работа търсят младите хора и кое пречи на младежите от уязвими групи да останат трайно на пазара на труда?

Финално събитие от проекта "Зает занапред" на фондация "Конкордия – България" ще даде отговори на част от въпросите, свързани с младежката заетост.

Проектът е насочен към младежи на възраст 18-35 години, изпълнява се от март 2022 г. Консултирани са били 55 младежи от уязвими групи, включително с ангажиране в платена стажантска програма.

Провеждани са били обучения, свързани с емоционалната интелигентност и социалните умения, в които младежите от рискови групи имат значителни дефицити, поясни пред БНР Григор Стоянов, ръководител на център за временно настаняване на младежи в "Конкордия - България".

При младежи в риск да попаднат в социална изолация намирането на работа се оказва трудно, защото те нямат тази култура да се организират и да търсят и много често просто се отказват, посочи Стоянов пред БНР. Едно от най-сложните неща според него се е оказало мотивирането на самите младежи да се ангажират задълго.

"Имат типични за целевата група проблеми – финансови задължения поради бързи кредити и заеми, често имат запор, те търсят на първо време да могат да получават заплащането си възможно най-кратко – на ден, на седмица, защото са в ситуация, в която парите им трябват сега. На тях им е трудно да се възползват от стандартните предложения за работаТърсят краткосрочна заетост, сезонен труд. За тях перспективата да са дългосрочно наети от самото начало е нетипична и малко ги отдръпва от пазара на труда."

Голяма част от тези младежи от рискови групи са склонни да работят малко в сивия сектор, после известно време да не работят, след което отново да поработят някъде, което е неустойчив модел, подчерта още той.

"Маниер, който не предполага прогрес, който да им осигури стабилен живот."

На този фон има много работодатели, които заявяват нужда от неквалифицирана работна ръка, добави Григор Стоянов, като отбеляза отклика от страна на работодателите и тяхната подкрепа и ангажимент при наемането на тези хора.

"Пазарът на труда изключително много се промени. Докато преди десетина години се изискваше квалификация, опит, някаква специализация, ти сам да търсиш, да си активната страна. В момента работодателите са склонни да наемат хора, които нямат опит, квалификация, които просто искат да работят и да им осигурят всичко, така че те да придобият умения. Което е коренна промяна, позитивна, защото дава възможност на младежи, които иначе не биха имали стабилна работа, да я получат."

Стоянов обърна внимание и върху "крайно нереалистичната представа", "че винаги могат да заминат в страна от ЕС и там ги чака много високоплатена работа и всичко там е по-хубаво", което ги прави скептични към реализацията им тук.

18.07.2023

В КОИ СЕКТОРИ ФИРМИТЕ ТЪРСЯТ РАБОТНИЦИ

Само в 4 области  у нас безработицата остава над 10 на сто, показват данните на Агенцията по заетостта за май. Това са Видин, където безработицата е най-висока – 14,1 на сто, Враца – 10,1%, Монтана – 11,8 на сто и Силистра – 10,3%.

Най-ниска очаквано е безработицата в София град – едва 1,5 на сто, в Стара Загора, Пловдив и Габрово тя е 4%, а в Перник – 3,9 на сто. Висока остава безработицата в Благоевград – 9,5%, Кърджали – 9,4%, Ловеч – 9,3%, Разград – 9,5%, Смолян – 9,9% и Шумен – 9,4%.

И през юни Агенция по заетостта отново отчита спад в броя на регистрираните безработни в бюрата по труда. Те са 142 510, което е с 1 392 лица или с 1.0% по-малко от месец май. При тази численост равнището на регистрирана безработица през юни е 5.0%. Така спрямо предходния месец намалението е с 0.1 пункта, а спрямо юни 2022 г. също се наблюдава спад от 0.1 пункта.

Броят на новорегистрираните безработни през юни се увеличава – с 2 402 лица спрямо май 2023 г. Според отчетените данни те са 19 575 лица и са с 2 485 повече от броя им през юни 2022 г. Други 755 души от групите на търсещите работа заети, учащи и пенсионери също са се регистрирали в бюрата по труда през месеца, с което се наблюдава увеличение спрямо предходния месец с над 12% на търсещите услугите на Агенцията по заетостта от тези групи. Увеличава се и броят на активираните през юни неактивни лица на пазара на труда от ромските и младежките медиатори, както и от трудовите посредници в бюрата по труда – за месеца те са общо 3 488.

Лек спад на броя започнали работа през юни отчита административната статистика на Агенция по заетостта – през месеца те са 14 176 при отчетени 14 775 през май. Работа с подкрепата на бюрата по труда намериха и 597 пенсионери, учащи и заети. Най-голям е делът на започналите работа в сектора на преработваща промишленост – 17.6%, следват тези в хотелиерството и ресторантьорството – 14.7%, търговията – 12.6%,  държавното управление – 7.5%,  строителството 5.7%, хуманното здравеопазване и социалната работа – 5.0% и други. Близо 1 300 безработни пък започнаха работа през месеца в страни от ЕС с посредничеството на Агенция по заетостта.

1 356 безработни от рисковите групи намериха своята трудова реализация чрез субсидирани работни места – 349 по програми и мерки за заетост и 1 007 – по схеми на Програма „Развитие на човешките ресурси”. 326 безработни и заети са включени в различни обучения, а 281 души са завършили започнатото през предходни месеци обучение, като са придобили нова професия или ключова компетентност.

През месеца в бюрата по труда са заявени 11 325 свободни работни места на първичния пазар, при 13 116 през май 2023 г. В реалната икономика най-много свободни работни места са заявени в преработващата промишленост (25.5%), хотелиерството и ресторантьорството (15.2%), следват търговията (12.3%), държавното управление (9.1%), образованието (7.5%), административните и спомагателните дейности (6.0%) и строителството (7.0%).

Най-търсените от бизнеса професии през юни са: персонал, зает в сферата на персоналните услуги; персонал, полагащ грижи за хората; машинни оператори на стационарни машини и съоръжения; работници в добивната и преработващата промишленост, строителство и транспорт; продавачи; работници по събиране на отпадъци и сродни на тях; квалифицирани работници по производство на храни, облекло, дървени изделия и сродни; водачи на МПС и подвижни съоръжение; преподаватели; чистачи и помощници и др.

12.07.2023

ПРЕДИ ДА СИ ТРЪГНЕТЕ ЗАРАДИ ЛОШ ШЕФ

В екстремни ситуации - когато работите с шеф, който по един или друг начин ви подлага на тормоз, може да искате да се изправите срещу шефа си и/или да докладвате ситуацията на отдел „Човешки ресурси“. Но нашият съвет към повечето хора, напускащи токсични шефове, е да се придвижат грациозно до изходната врата по четирите начина, обсъдени тук.

  1. Обмислете го

Дори шефът ви да ви дразни, не действайте импулсивно. Отделете време, за да решите дали наистина искате да си тръгнете. Вашият шеф може да ви накара да се чувствате сякаш живеете в кошмар, но може да има основателни причини да не напускате. Например, може да усвоявате умения и да придобивате опит, които ще ви поставят в добра позиция за получаване на повишение или за работа на по-високо ниво другаде.

Един читател отговори: „Веднъж напуснах работа след само 6 дни - поради микромениджмънт.“ Докато бързането към изходната врата е разбираемо в такива ситуации, този скоростен подход не ви дава време поне да се опитате да подобрите ситуацията. Дайте малко време на решението си, претеглете плюсовете и минусите и се уверете, че не се отказвате от нещо, което може да се окаже по-добро, отколкото изглежда на пръв поглед.

Опасността в прибързаното напускане е това, че позволявате на някой друг (вашия шеф) да определи траекторията на вашата кариера.

  1. Не бъдете конфликтни

Когато решите да си тръгнете, винаги е изкушаващо да избухнете срещу човека, от когото бягате. Може да искате да кажете: „Не мога повече да понасям вашите идиотщини, напускам!“.

Може дори да искате да бъдете по-ясни, като кажете на шефа си, че има токсичен стил на управление, че губи хора, включително вас, защото не се справя с ролята си. Ако шефът ви е бил наистина токсичен, това може би е най-добрият курс на действие. Понякога е правилно да се изправите директно срещу нарушителя и да кажете това, което винаги сте искали да кажете,  така остарелите модели на поведение да бъдат оставени в миналото.

Но при нормални обстоятелства този подход би бил погрешен и кариерата ви може да пострада, тъй като подобно избухване би гарантирало, че този човек никога няма да каже добра дума за вас. Ако следващият ви работодател поиска препоръка, няма да получите особено добри отзиви от бившия ви шеф. Веднъж напуснах лош шеф, който редовно наричаше всички членове на екипа си идиоти, но така и не се изправих лице в лице с него, когато напуснах. Изчаках, докато той пътува и му се обадих, за да кажа, че си тръгвам. Благодарих му за всичко, на което ме научи. Тръгнахме си в добри отношения, като днес обядваме като приятели.

  1. Бъдете дискретни в офиса

Когато започнете да търсите следващата си работа, най-добре е да не споделяте новината (с изключение на близки приятели). Ако разгласите, че сте на пазара на труда, възприятието към вас ще се промени.

Вместо това пазете търсенето на работа в тайна, не споделяйте факта с шефа си или дори с колегите си. По този начин ще продължите да се възприемате като част от екипа и ще получавате нови задачи. Новините се разпространяват бързо в работна среда и ако кажете на някого, че търсите работа, тази информация непременно ще стигне до ушите на вашия шефа. В резултат може да има последствия, които бихте искали да избегнете.

  1. Не прибягвайте до жлъчни коментари за бившия си шеф по време на интервю за работа

Ако решите да напуснете лошия си шеф, най-добре е да не го атакувате по време на интервюто си за работа с бъдещ работодател. Това за вас може да е тема, заредена с емоционален заряд, и ако не внимавате, може да навлезете в твърде много негативни подробности и да провалите шансовете си да получите следващата работа.

Само помислете за това - кой би искал да наеме на работа човек, който постоянно се оплаква от бившия си началник, или пък е имал лоши отношения с него? Дори всичко да е било по вина на вашия шеф, не искате да попадате в подобен сценарии. Изводът, който вашият интервюиращ ще направи, е, че не се разбирате добре с хората. Способността за сътрудничество е едно от най-важните качества, които работодателите търсят. Не позволявайте на вашите лоши чувства към шефа да попречат на спечелването на място в мечтаната ви работа.

06.07.2023

ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ:  КАЧЕСТВОТО, КОЕТО ЩЕ НАПРАВИ НАМИРАНЕТО НА РАБОТА ПО-ЛЕСНО

Тези, които се насочват към пазара на труда днес или търсят повишение в рамките на компанията, за която работят, трябва да притежават едно решаващо качество - адаптивност.

В новия доклад на TopResume, озаглавен „What Turns Employers On—and Off—About Job Candidates, адаптивността оглавява списъка от 21 черти, които търсят мениджърите, отговарящи за назначаването на нови служители, търсят сред кандидатите за работа.

Това качество не винаги е било толкова търсено, като преди пандемията адаптивността дори не беше в списъка. Днес обаче тя е от ключова значение за успеха на всеки човек, търсещ работа. Причината за тази промяна е, че адаптивността демонстрирате, че ще можете да процъфтявате в днешната хаотична бизнес среда.

Как можете да демонстрирате това желано качество при търсенето на работа? Аманда Августин, кариерен експерт на TopResume, споделя няколко начина:

Покажете, че можете да намирате творчески решения

Първото нещо, което трябва да направите, когато се явите на интервю за работа, е да покажете, че можете да намирате творчески решения на проблемите. Не казвайте: „Аз съм приспособим“, но го демонстрирайте, като „покажете как сте внедрили креативни решения“, съветва Августин. Дайте конкретни примери за начини, по които успешно сте се справили с предизвикателствата.

Представете разказ за това как сте се сблъскали с някакъв проблем, като например ограничаване на бюджета или софтуерен проблем, и как сте се справили с него чрез прилагане на нов подход.

Бъдете конкретни. Покажете как и кога сте стигнали до своите заключения, как сте ги приложили и какви количествено измерими резултати сте получили от вашето творческо решение.

Бъдете отворени към нови идеи

Покажете, че не сте фиксирани в мисленето си, а сте отворени за нови идеи.

„Тази гъвкавост може да означава да работите наистина добре в екип и да осъзнавате, че идеята на някой друг е по-добра от вашата, като съответно се откажете от нея в името на по-големите цели“, обяснява Августин.

Търсещите работа трябва да подготвят поне една история, която показва как са преминали от вярата, че имат най-добрата идея, към слушането и откриването, че има по-добър подход, който са готови да възприемат.

Покажете гъвкавост с клиентите

Ако приемем, че кандидатствате за работа, която включва преки контакти с клиенти, то приемете интервюто като възможност да споделите случаи, когато сте демонстрирали гъвкавост в отношенията с клиенти.

„Покажете, че когато сте представили идея на клиент и той я е отхвърлил, вие сте били в състояние да запазите баланс и да предложите алтернативно решение“, казва Августин.

„Демонстрирайте как все пак сте отговорили на нуждите на клиента и сте го привлекли, дори ако първата ви идея не е била успешна“, добавя тя.

Тази история ще впечатли всеки мениджър, който търси кандидат, можещ да се справя с капризите и постоянно променящите се очаквания на клиентите.

Бъдете находчиви в постигането на целите

Независимо от длъжността, която заемате, можете да говорите за способността си да постигате цели, дори когато финансовите или човешките ресурси, които сте получили, са намалени.

Августин дава следния пример: „Да предположим, че сте мениджър. Екипът ви се е свил, след като компанията ви е съкратила някои от вашите подчинени, но все още се очаква да постигнете целта си. Планът, който сте имали, вече не работи. Покажете какви находчиви решения сте взели, за да постигнете основните си цели, дори когато обстоятелствата са се променили.“

„Това може да означава да покажете, че сте прехвърлили ресурси от един проект към друг. Може да означава, че сте ангажирали хора от различни отдели да ви помогнат. Искате да покажете, че сте много изобретателни в похода си“, добавя тя.

Поемете нови отговорности

Покажете своята адаптивност, давайки пример със случаи, когато сте поели допълнителни задачи, за да помогнете с изпълнението на важните задачи.

„Поемането на различни роли или изпробването на уменията в област, извън вашата длъжностна характеристика, ще ви позволява да покажете адаптивност“, обяснява Августин.

Тя обаче добавя, че това не означава да позволявате на хората да се възползват от вас. „Дава ви се възможност да покажете своята стойност. Това може да доведе до повишение, когато приемете нови отговорности“, каза Августин.

Бъдете в течение с нещата, усвоявайте нови умения

Когато говорите с мениджър, отговарящ за наемането на персонал, не пропускайте да отбележите, че вашите умения и знания са актуални, особено в бързо развиващи се области като технологиите.

„Веднъж месечно, дори и да не търсите работа, проверете видовете работни места, които биха ви заинтересували, и вижте какви умения се търсят. Ако откриете, че имате пропуск, вземете курс, който да ви подготви за новия пазар“, съветва Августин.

„Можете да започнете да запълвате тази празнина проактивно. И може дори да използвате това ново знание, за да предложите нещо на настоящата си компания. Демонстрирайте как се адаптирате към тенденциите в индустрията - по този начин ще помогнете както на настоящия си работодател, така и на себе си, подготвяйки се за следващата голяма позиция“.

05.07.2023

6 ПРИЧИНИ ЗА ПРЕГАРЯНЕ НА РАБОТНОТО МЯСТО И КАК ДА ГИ КОРИГИРАМЕ

Според редица проучвания при 49% от редовите служители и почти 60% от началниците в различните страни по света са забелязани признаци на бърнаут (или "прегаряне“). И често води до емоционално изтощение, значително намалява ефективността на работата, а също така повишава вероятността от здравословни проблеми, чести отпуски по болест и уволнение по собствено желание. В специална рискова група са хора с висока степен на невротизъм, перфекционисти и интроверти.

Въпреки факта, че много хора разбират проблема, не всеки знае как да го разреши. Тук са важни усилията не само на самите служители, но и на ръководителите на компанията. Но преди всичко е необходимо да се определи какво точно води до прегарянето.

  1. Твърде много работа

Твърде много задачи или постоянно претоварване са една от основните причини за бърнаут. Това може да доведе до проблеми не само с психическото, но и с физическото здраве. Изследвания потвърждават, че прекомерната работа влошава съня и повишава нивата на хормона на стреса кортизол.

Какво да правите, ако сте шефът

Изберете задачи за служителите въз основа на техните силни страни. Помогнете им да отделят приоритетните и важни задачи от тези, които могат да бъдат отложени за по-късно. Това ще позволи на служителите да не се претоварват с дребни и не спешни задачи.

Осигурете на подчинените си прости и ясни канали за комуникация, например чрез отдела за човешки ресурси. Служителите се нуждаят от удобен начин да дават обратна връзка, в случай че са претоварени с допълнителна работа или нещо се обърка.

Какво да направите, ако сте подчинен

Опитайте да разделите натоварването си. Използвайте метода на MoSCoW, планирането на "бегъл списък" или всяка друга техника, която прави възможно правилното разпределение на силите. И не забравяйте да правите почивки според нуждите - ще бъде много по-лесно да задържите вниманието си и да останете продуктивни.

  1. Свръхконтрол

Изследванията сочат, че автономността в работата подобрява нашето благосъстояние и има положителен ефект върху психическото благополучие. Микромениджмънтът или постоянният контрол върху всички наши действия, напротив, убива мотивацията.

Какво да правите, ако сте шефът

Опитайте се да не следвате всяка стъпка на подчинените си, а да станете нещо като ментор или треньор за тях. Разбира се, по-добре е незабавно да наемете хора с необходимите умения. Но също така от вас зависи да създадете удобна работна среда, така че служителите да знаят, че могат да задават всякакви въпроси и да бъдат честни относно нуждите си.

Също така, опитайте да оставите подчинените да правят свои собствени графици.

Какво да направите, ако сте подчинен

Говорете внимателно и любезно с шефа си. Обяснете, че разбирате целта на вашата работа и знаете какви стъпки да предприемете. Опитайте се не само на думи, но и на дело да убедите ръководството, че заслужавате доверие.

Например, ако искате да работите дистанционно няколко дни в седмицата, накарайте шефа си да настрои пробен период при вашите условия. Когато шефът ви е убеден, че сте толкова продуктивни у дома, колкото и в офиса, той ще започне да ви се доверява и ще ви даде свободата, която искате.

  1. Липса на насърчение

Може да се нуждаем както от финансово, така и от морално насърчение, за да се почувстваме важни. Когато не се чувстваме оценени, представянето ни пада значително и искаме да направим много по-малко за компанията.

Какво да правите, ако сте шефът

Насърчаването трябва да е искрено - всички изпитваме лицемерие и фалш. Не забравяйте да похвалите подчинените си и да забележите не само постигнатите резултати, но и положените усилия.

Не давайте служителите като пример един на друг. Това само ще развие ненужно съперничество и ще развали общото настроение в отбора. По-добре е, напротив, да насърчавате топлите отношения между служителите и да ги мотивирате да се хвалят по-често.

Какво да направите, ако сте подчинен

Ако не е обичайно във вашия екип да се радвате на успеха на другите, започнете да го правите сами. Направете комплимент на колега за добре направен проект. Ако работите по задача заедно, забележете как качествената работа на другия човек ви помогна да завършите вашата. Постепенно ще започнете да получавате същата обратна връзка и атмосферата ще се промени към по-добро.

  1. Лоши отношения в екипа

Постоянните кавги, престрелки и недоразумения не помагат при решаването на проблемите. Едва ли ще ходим на работа с удоволствие, където ни очакват неприятни хора и нови конфликти.

Още през 1999 г. Галъп провежда проучване, в което разкрива, че служителите, които имат добри взаимоотношения с колегите, се справят много по-добре със стреса. По-новите изследвания не дават напълно категорични резултати по въпроса, но също така убедено може да се твърди, че приятелските отношения между колегите помагат в работата.

Какво да правите, ако сте шефът

Организирайте редовно корпоративни събития, насърчавайте служителите да излизат на обяд или на събития извън работно време. Разпределете стая в офиса, където подчинените могат да се отпуснат и да говорят. Колкото по-сплотен е екипът, толкова по-добре ще продължи работата.

Какво да направите, ако сте подчинен

Погледнете колегите си. Може би сред тях има човек, с когото наистина можете да се сприятелите. Участвайте по-често в социалния живот на екипа - това ще ви помогне да се почувствате като част от екипа.

  1. Неравнопоставено третиране

Предубеденост, фаворитизиране, малтретиране от страна на колеги или шеф, несправедливо разпределение на заплащането или странни правила на компанията могат да доведат до прегаряне.

Различните нагласи могат да бъдат свързани с пол, националност, финансово състояние - във всеки случай работа, в която непрекъснато се занимаваме с подобни проблеми, не е особено вдъхновяваща. Проучване показва, че служителите, които са изправени пред несправедливост, са по-склонни да вземат болнични дни и да прегорят.

Какво да правите, ако сте шефът

Уверете се, че всички ваши подчинени имат равни права и възможности и спрете всякакви даже наченки на неравенство. Създайте система, която позволява на служителите да говорят за несправедливости, когато са ги преживели, най-добре чрез HR отделите. Не забравяйте да обсъдите и да намерите изход от подобни ситуации своевременно.

Какво да направите, ако сте подчинен

Ако редовно изпитвате дискриминация и унижение на работното място, моля, консултирайте се с ръководството. Ако негативът идва от самото ръководство, свържете се с мениджъра по човешки ресурси. Когато проблемът не е решен със седмици, месеци или дори години, а властите не правят нищо, има смисъл да се търси нова работа.

  1. Несъответствие на стойностите

Когато човек влезе в компания, чиито ценности са в противоречие с неговите собствени, той бързо може да започне да изпитва стрес и прегаряне.

Какво да правите, ако сте шефът

Бъдете отговорни при наемането на служители. Не забравяйте да слушате не само техния опит и постижения, но и да кажете за себе си: каква е вашата мисия, към какво се стремите, каква е вашата корпоративна култура . Това ще помогне да се отсеят неподходящите кандидати от самото начало.

Какво да направите, ако сте подчинен

Често ценностите на компанията, които ни казват на интервюто, остават на думи. Ако това сериозно ви пречи и вреди на психичното ви здраве, трябва да се свържете с ръководството или да потърсите друга работа.

Какъв е изводът?

Ако искате да се чувствате комфортно, слушайте себе си. Определете какво причинява прегарянето на работното място за вас и се опитайте да премахнете този фактор или да намалите въздействието му. Изберете това, което обичате да правите, и избягвайте това, което изсмуква енергия от вас. Например, пропуснете среща в Zoom, ако се чувствате неудобно с видео обаждане, и вместо това просто се обадете на колега.

Ако ръководите компания, бъдете внимателни към служителите си. Да, всеки от нас е отговорен за собственото си щастие и психическо благополучие. Но не забравяйте, че щастливите подчинени са ефективни подчинени. Веднага щом организирате комфортни условия за тях, ще забележите колко бързо вашият екип ще започне да движи компанията напред.

29.06.2023

ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: СЪВЕТИ ЗА ЕФЕКТИВНО ТЪРСЕНЕ НА РАБОТА

Търсенето на работа във всяка област винаги е интензивно и конкуренцията става по-жестока и поради новите предизвикателства, с които трябва да се сблъскате, за да получите работата, която искате. Ако сте един от тези, които вече са изпратили стотици автобиографии, без да получават положителен отговор, не се притеснявайте, има важни съвети за ефективно търсене на работа, за да ви наемат бързо.

Персонализирайте автобиографията

Независимо дали търсите работа в София, Пловдив, Варна или друг град в страната, то проверете дали имате цялата актуализирана информация в автобиографията си, с началната и крайната дата на всяка от позициите, които сте заемали, и дали опитът ви е подходящ за офертата за работа, за която искате да кандидатствате. Не забравяйте, че всяко CV трябва да е различно в зависимост от позицията, за която кандидатствате. Може да организирате съдържанието според това, което е най-подходящо за обявената длъжност.

Дизайнът на автобиографията може да помогне да привлечете вниманието на човека, който преглежда вашето CV.  Има сайтове, където можете да намерите помощ при избора на подходящ шаблон за автобиография, в допълнение към това можете също да намерите ръководства за добро мотивационно писмо.

Създайте контакти

Познаването на повече хора може да ви помогне да си намерите работа, тъй като ако те познават вас и вашите умения, ако знаят за позиция, която отговаря на вашия профил, биха могли да ви препоръчат или дори да напишат препоръчителни писма за бъдеща работа.

Използвайте социалните мрежи

Профил в социални мрежи, за да намерите работа, също е от съществено значение за напредъка в професионалната ви кариера, тъй като много компании за човешки ресурси и набиране на персонал използват този начин, за да намерят професионалисти, които покриват техните нужди.

Абонирайте се за сайтове с обяви за работа

Има стотици портали за работа, които предлагат оферти във всяка област на работа. Абонирайте се за един от тях, уверете се, че сте избрали предпочитанията на портала добре, така че да ви показва офертите за работа, които са най-подходящи за това, което търсите, и не забравяйте да зададете известия, за да видите най-новите оферти и да бъдете първият записал се.

Подгответе се за интервю

Това е последната възможност да убедите работодателя, че сте правилният човек за работата. За да бъдете по-успешни в тази задача, потърсете информация за компанията, в която искате да работите, разберете мисията, визията и основния бизнес и се опитайте да оформите отговорите си според философията на компанията.

Проучете често задаваните въпроси, които те обикновено задават на интервюта, и ги практикувайте пред огледалото или пред приятел или семейство и подгответе въпроси, които да зададете на интервюто. Въпреки че всичко, свързано с позицията, ви е изяснено, важно е да зададете поне един въпрос, за да проявите интерес към компанията.

Изпратете благодарствено съобщение

Едно нещо, което повечето хора не правят, е да се свържат с интервюиращия след приключване на интервюто. Поради тази причина е важно след интервюто да изпратите благодарствено съобщение и да подчертаете интереса си да бъдете част от екипа на компанията, тъй като това ще ви помогне да присъствате по-добре в съзнанието на работодателя и да се откроите от останалите кандидати.

29.06.2023

ИНСТИТУТЪТ ЗА ПАЗАРНА ИКОНОМИКА ПРЕДСТАВЯ ИЗСЛЕДВАНЕТО „ОБРАЗОВАНИЕ И ЗАЕТОСТ: ИНДЕКС НА СЪОТВЕТСТВИЕТО МЕЖДУ ПРОФЕСИОНАЛНОТО ОБРАЗОВАНИЕ И ПРОФИЛА НА ИКОНОМИКАТА – 2023“

 

ОБРАЗОВАНИЕ И ЗАЕТОСТ: Индекс на съответствието между професионалното образование и профила на икономиката 2023

 

Пълният текст на изследването е достъпен ТУК

Основната роля и предимство на професионалното образование е да осигурява пряка връзка между учащите и пазара на труда.

Индексът на съответствието измерва връзката между професионалното образование и профила на икономиката.

Индексът показва професионалното обучение по сектори и го сравнява с разпределението на работната сила в различните икономически дейности. Това позволява да се видят както структурните съвпадения, така и отклоненията в предоставяното образование спрямо нуждите на пазара на труда. Изчисленията позволяват да се проследи и връзката между образованието и пазара на труда на регионално ниво.

Почти половината ученици няма да работят това, за което са учили

Индексът на съответствие на професионалното образование с профила на икономиката за страната през 2023 г. е 53,6 точки (от максималните 100 точки).

Изследването обхваща випуск от над 21 хиляди ученици, които ще се обучават в следващите пет години в специалности от избрани шест сектора: селско стопанство, преработваща промишленост, строителство, транспорт, хотелиерство и ресторантьорство и ИКТ. Резултатите от индекса показват, че вероятно 10 хиляди от тях няма да работят това, за което за учили.

Спрямо миналогодишното издание на индекса се наблюдава намаление от 1,2 точки. Причината за това се крие основно в свиването на приема в специалности, свързани с преработващата промишленост, за сметка на разширен прием в специалности, насочени към професии в областта на информационните и комуникационните технологии. Въпреки че това прави несъответствието още по-дълбоко, тази трансформация не е непременно и изцяло негативна.

Продължава обучението в специалности, които не се търсят на пазара на труда

Данните показват голямата тежест на специалности и професии, които на практика не се търсят, но запълват места – от една страна във вече остарели и ненужно широки специалности (например, в селскостопански дисциплини), а от друга, в такива със сравнително ниски разходи за обучение (например, в хотелиерството и ресторантьорството).

Все пак през последните години като цяло се наблюдава разширяване на приема в професионално образование в ИКТ направления за сметка на предишното силно разпространено обучение в секторите на селското стопанство и хотелиерството и ресторантьорството. Наблюдава се и появата и увеличаване на популярността на някои нови специалности, отговарящи на трансформацията на структурата  на икономиката и развитието на технологиите като „Техници на електрически превозни средства“ и „Организатори на електронна търговия“.

Регионите се представят различно – в столицата съответствието е най-високо

Данните на областно ниво дават още по-ясна представа за съответствието на професионалното образование и профила на икономиката.

С най-висок резултат е столицата – 67,3 т., а с най-нисък – област Ловеч – 36,4 точки. Първото място на София (столица) е обусловено от високият дял както на учащите се за ППК, така и на заети в ИКТ сектора, и заедно с това – на ниският дял на учащите и заетите в селското стопанство. Столицата запазва първото си място от предходното издание на индекса. Последното място на област Ловеч се дължи на това, че е областта с най-висок дял на обучаващите се в специалности, насочени към  сектора на хотелиерството и ресторантьорството (почти двойно повече от средния дял в страната) при сравнително нисък дял на наетите в тази икономическа дейност в областта.

Нужно е гъвкаво образование, дуално обучение и професионално ориентиране

Негативните ефекти от несъответствията между това, което се учи, и профила на икономиката могат да се намалят чрез по-общо образование в училищна среда за сметка на специфично обучение по специалности за пълния курс на образование. Така, например, силно специализираните предмети още от началните курсове на професионалното образование биха могли да се заместят в някаква степен от езикови и технологични обучения, както и от придобиване на меки умения, които увеличават шансовете за заетост.

Важен аспект в професионалното образование и обучение е и продължаващото разширяване на обхвата на дуалното обучение. Обучението чрез работа още в училище също ще повиши заетостта и привлекателността на професионалното образование заради по-силните практически умения (съответно по-ниската необходимост от обучение при начало на трудовата кариера при първия работодател след завършване на средно образование) и възможността за оставане на работа на мястото на обучението. В същото време повсеместното прилагане на дуалното образование естествено ще повиши съответствието между предлаганите специалности и профила на икономиката на местно ниво. Този подход трябва да бъде допълнен от възможност за трансфер между професии, както и от задължително професионално ориентиране на учениците.

28.06.2023

КАК ДА РАБОТИТЕ С АГЕНЦИИ ЗА ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛ

Когато търсите работа, подходите са да го правите самостоятелно или чрез посредник.

Компаниите, предлагащи услуги по подбор на персонал, могат да извършват дейността единствено чрез валиден лиценз, издаден от Агенция по заетостта.

  • За извършване на посредническа дейност в чужбина: 217
  • За извършване на посредническа дейност в България: 315

Агенциите за подбор на персонал работят в полза на своите клиенти и те са единствените, от които могат да получават възнаграждение за услугите си.

С други думи, хедхънтърите и агентите не са кариерни консултанти и няма да ви търсят работа просто така - те са мотивирани от комисионата, която ще получат при назначение, която работодателят ще им плати. За да са печеливши, агенциите по подбор обикновено работят по много на брой позиции и обемът на поток от кандидати, който минава през тях, не е малък.

За съжаление или радост в България е незаконно да се печели от кандидатите за това да им се търси работа. Разбира се, има агенции, които заобикалят това чрез различни прийоми - такси за регистрация, за обработка на документите, за снимка, за логистична подкрепа, за изкарване на виза. Те, естествено, не гарантират намирането на работа и целта им е да акумулират колкото може повече кандидати в своите регистри.

Агентите по подбор не трябва да се бъркат с професията „кариерен консултант", които са професионалисти, които оказват съдействие на своите клиенти - търсещите работа - в избора на професия, взимането на решения и кариерно развитие. Кариерният консултант реално няма право да предлага даден кандидат за дадена работа и да иска пари от него за това. Той обаче може да го посъветва къде сам да кандидатства и как да се представи по принцип и точно в този случай. Да му помогне да направи оценка на силните и слабите си страни, анализ на пазара на труда, да коментира конкретни компании, да му начертае план за действие, да го свърже с агенции и т. н.

Агентите консултанти - специалисти по подбор и хедхънтъри

Тези професионалисти се наричат и „рикрутъри" от английската дума recruitment, която буквално се превежда „вербувам".

Всички те работят за сметка и в полза на работодателя, но същевременно консултират кариерно и кандидати като част от процеса и добра практика в своята работа.

Някои агенции специализират в определени области: индустрии или тип позиции. Например в информационни технологии или маркетинг и продажби.

Другият избор, който трябва да се направи, е нивото, на което оперират дадени агенции: ниско, експертно, средно или висше управленско. Не си губете времето да си търсите работа като административен асистент в агенция, която търси мениджъри. Възможно е да се интересувате от глобални играчи, които чрез местния си офис да ви предоставят възможности освен в страната и на други места по света. За да се работи в този контекст, е добре да се разберат разликите между различните агенции и да се подхожда според случая.

Най-добрият източник за това е фирменият сайт на агенцията, на който може да видите за какви позиции работят те в момента и да ги сверите с профила й.

Ето няколко конкретни практични съвета за избора и работата на кандидати с агенция за подбор на персонал:

  • Не кандидатствайте без процес по подбор
  • Бъдете адекватни - ако сте сервитьор, не кандидатствайте за позиция главен финансов дилър с изискване за 10 години опит на длъжността
  • Бъдете конкретни - пускането на CV просто така за база данни има много малък шанс да „залепне".
  • Помнете къде сте кандидатствали. Когато ви се обадят, трябва да реагирате адекватно. Няма по-дразнещо нещо за един агент от това да говори с хора, които са кандидатствали ей така, без да си спомнят конкретната позиция.
  • Ако сте кандидатствали на много места, си запишете къде и как се казва агентът или фирмата. Вкарайте си телефоните им в паметта на вашия телефон, за да ги разпознаете, когато ви се обадят.
  • Когато пишете мотивационни писма, помнете, че ако използвате готов образец, това личи веднага. По-добре напишете персонализирано съобщение, придружаващо автобиографията, за конкретната възможност, използвайки конкретни имена и цифри, адекватни за вашия профил, и ползите, които можете да донесете със себе си. Ако нямате кой знае какъв опит и какво да споделите, пишете за вашата мотивация, страст и интерес, подкрепени със знания и факти. Покажете, че сте отделили време за проучване.
  • Ако имате уговорено интервю с агента или той е организирал такова направо с работодателя и междувременно сте си намерили друга работа, обадете се непременно да ги уведомите лично и навреме. Не пишете имейл или SMS. Благодарете им за съдействието. Рано или късно пак може да имате нужда от тяхната помощ.
  • Като цяло не пропускайте да дадете обратна връзка за каквато и да било промяна в статута ви на търсещ работа, ако участвате в даден подбор и агентът ви е казал, че ще ви представи на клиента.
  • Добре е да изградите дългосрочни взаимоотношения с добрите агенции. Умишлено не казваме агенти, тъй като и там текучеството не е малко. Добре е вашата връзка да е с агенцията като цяло. Разберете кой е партньор или дългогодишен старши консултант и поддържайте връзка с него. Не забравяйте и другите, защото понякога „царят дава, а пъдарят - не".
  • Забравете за „плюенето" по онлайн форумите (ако може, го забравете въобще), независимо че може би сте прави, негативизмът ви се отразява неизменно на вашата репутация и при равни други условия вие ще сте „вторият избор". Агентите редовно проверяват тези канали и ако сте очернили някого от тях, ще влезете в черния списък завинаги. Лошата репутация във виртуалния свят е лоша при всяко положение. Особено когато става въпрос за търсене на работа.
  • Ако сте обидени от нечие поведение или отношение, дайте обратна връзка, защитете позицията си. Направете го конструктивно и ако е възможно, без да атакувате конкретен човек, а просто проблема. Добрите агенции ще го оценят и ще се поучат, когато това е направено както трябва. Това ще помогне на консултанта/компанията да отбележат пропуски и подобрят обслужването.
  • Не бъдете досадни, ако са ви казали не, приемете го и благодарете. Оставете си вратата отворена за следващ път. Да бъдете настоятелни и упорити може да показва мотивация, но внимавайте да не започнете да изглеждате като отчаяни или като „вече не ми пука". Това може да се разтълкува като неувереност или психическа неуравновесеност. Дори да сте безработни, разковничето да ви наемат е да се държите така, сякаш нямате нужда от работа, а от нови възможности.
  • Ако решите да напомните за себе си, направете го с повод - например вместо „Нали ще ме имате предвид, ако нещо изскочи?" нещо като „При мене има промяна, изкарах този курс, имам следната допълнителна квалификация, спечелих тази награда в отдела".
  • Помнете, че изглежда подозрително, ако откажете да разкриете определена информация. Добре е да сте максимално откровени и прозрачни. Ако пропускате периоди, за които не е ясно какво сте правили, бъдете сигурни, че добрият агент от своя страна не пропуска да ги отбележи.
  • Съвет за 1 заплата: Ако все пак искате да скриете нещо, което знаете, че ще ви дискредитира, кажете, че това е период, който смятате за грешка във вашата кариера и който приемате като урок. Прекаленото оправдаване също не е подходящо. Още повече да обвинявате някой друг. Ако трябва да конкретизирате и да обясните обстоятелствата донякъде, не атакувайте хора, а ситуации, обстоятелства, фактори, политика и времена. Ако трябва, споделете с консултанта, че не се гордеете особено с това. Той би трябвало да оцени вашата откровеност и същевременно готовност да се поучите от трудните моменти и грешки.
  • Не пропускайте да споделите на агента какво търсите и какви са вашите очаквания - тип компания, позиция, тип шеф, възнаграждение... Той може само да ви помогне и да ви спести време. Ако го подведете на този етап и после той ви представи на клиента, и вие си промените впоследствие мнението, никой няма да спечели. Със сигурност вие.
  • Ако имате някакви специални очаквания или ограничения - например сте майка с дете, което е на детска градина и може да се налага да отсъствате, няма смисъл да го криете. Рано или късно ще се разбере. Агентът при това не решава каква музика ще се свири там, но може да ви каже каква няма да има и да ви насочи към клуба, в който ще се грижат за вашия вкус.
  • Ако се сетите за някоя важна подробност в последния момент, това също може да провали нещата, защото рискувате да изглеждате подозрителни или нестабилни без особена причина.
  • Говорете за конкретни и измерими неща. Не карайте агента да се досеща какво имате предвид и с мъка да събере информация. Кажете какво можете да направите за неговия клиент, което да е от полза за него.
  • Не очаквайте, че агентът ще върши и вашата работа. Вие също трябва да бъдете активна страна. Неговата цел е да намери човек за неговия клиент, а вашата - вие да сте този човек. Не очаквайте той да пише или адаптира автобиографията ви за специфичната възможност. Ако увъртате и отлагате да го правите, консултантът ще си помисли, че или сте мързеливи, или не сте подходящият кандидат за позицията.
  • Няма нищо странно и неетично в това да имате няколко различни версии на автобиографията си, стига всичко, което сте изброили, да е вярно. Ако кандидатствате за позиция, която изисква опит в управлението на проекти, бъдете сигурни, че сте включили всяка информация, която е по темата. Махнете и излишните неща. Адаптирайте CV-то и според това, което ви е казал агентът.
  • Вие сте тези, които трябва да дефинират в какво евентуално сте добри и в какво не. Вие също трябва да определите какво искате и съответно търсите. Това не е работа на агента или хедхънтъра. Това би могло да е работа на кариерния съветник, който си изкарва парите точно от това, но и той само ще ви насочи. Работата на агента е да ви прецени през призмата на конкретните възможности и да намери такава. Когато вие кажете, че сте „отворени за нови неща", агентът чува единствено „изобщо нямам идея какво искам". Ще бъдете помолени да му изпратите автобиография и повече няма да ви се обади.
  • Съвет за 2 заплати: Дайте, за да получите. Обадете се на агента и му препоръчайте човек, който е подходящ за позицията, по която той работи. Направете му услуга. Подскажете му за потенциален клиент, с който той може да се свърже. Споделете му за отворена позиция, за която знаете. Може да е някоя от вашата настояща компания, за която знаете, че има трудност да се запълни или предстои конкурс за избор на агенция. Той рано или късно ще ви се отплати.

Съвсем вероятно е да попаднете и на некомпетентен или необективен агент, който не иска да ви представи поради субективни причини за дадена позиция. Имайте предвид, че може и да има неща, за които не знаете и той няма как да ви каже.

Обикновено решението да ви се обадят е базирано на 10 секунди бърз поглед на вашата автобиография. Това не е непременно от немарливост. Някои рикрутъри развиват умения да изваждат необходимата информация за секунди. Но за всеки случай се подсигурете с кратка есенция на най-важното за вас в самото начало, което да хваща окото веднага.

Например:
40 г., MBA, 15 г. Оперативен директор в производство на бързооборотни стоки, прекрасен английски. Като цяло избягвайте думи като „динамичен", „ориентиран към хората", „екипен играч" и т. н. Никой не ги чете. Придържайте се към фактите, а не към прилагателните.

„Не се представяте добре."

Базирайки се на вашето облекло, маниери, начина, по който говорите и се представяте, един агент може да реши да не ви представи на своя клиент. Той внимава да не представя хора, които клиентът може да не хареса на личностно ниво, съдейки по своята преценка за предпочитанията на работодателя и дори предчувствия. Въпреки че накрая ще бъде нает само един кандидат, добре е да се представят само такива, за които той би получил добра обратна връзка. Така клиентът ще е повече доволен от възможностите за избор и за това, че не му се губи времето, и при успешно назначение ще даде повече работа на агента. Подборът на персонал е отчасти наука, отчасти изкуство.

Ако сте поканени на интервю, значи агентът е преценил, че вие можете „технически" да свършите работата - това е „научната част". Вашата мотивация, отношение и начин на представяне са „изкуството". След като сте се добрали до интервю, се фокусирайте именно върху тези три форми на изкуство, за да впечатлите агента и той да иска да работи с вас.

„Не сте конкурентен в контекста на настоящия трудов пазар."

Факт е, че няма заместител на доброто солидно образование, ако искате да правите кариера в икономика, базирана на знанието. Добрата новина е, че вече има по-евтини алтернативи на „Харвард" и „Кеймбридж", които са с отлично качество.

Онлайн курсовете и програмите за дистанционно обучение се приемат вече добре и тези, които взимат решение дали да ви наемат или не, се интересуват все по-малко откъде ви е дипломата. В допълнение към това има немалко интензивни и кратки (например 14-дневни) мениджмънт образователни програми (наричани още мини MBA), организирани от университетите от Бръшляновата лига*, които мога да повишат авторитета на вашия профил. В България също има немалко възможности, както онлайн и дистанционни курсове.

Терминът „учене през целия живот" придобива все по-голяма популярност и съдържание в управлението на кариери.

Ако искате да сте конкурентни през следващите десетилетия независимо на колко години сте, запретвайте ръкавите и подострете моливите.

„Аз вероятно няма да мога да ти намеря работа."

Вие ще бъдете поканени на интервю само ако има нещо конкретно - отворена позиция при конкретен клиент. Агентите избягват да се срещат просто така, защото ако го правят, няма да могат да си свършат другата работа. Трябва да има повод. За да се запълни дадена позиция, един консултант разглежда понякога стотици CV-та, разговаря по телефона с около двадесетина кандидати и се среща с не повече от 10. Накрая той представя на клиента кратък списък от 3-4. От тях само един ще бъде нает, така че ако сте поканени на среща, шансът ви е горе-долу 1 към 10. Ако сте представени на клиента: 1 към 3 или 4. Някои агенти, предимно хедхънтъри, биха могли да ви поканят на интервю и без да имат нещо конкретно, да се опитат да ви „продадат" на някой клиент проактивно. Там шансът е още по-малък. Накратко, въпреки че немалко позиции минават през агентите, статистиката показва, че шансът е срещу вас.

„Няма да ти кажа защо беше отхвърлен."

Възможно е някой агент да представи кандидат повече от веднъж на различни клиенти, но едва ли ще иска да го представи трети път, ако той е бил отхвърляни 2 пъти. За съжаление е съвсем възможно никога да не успеете да се поучите от вашата грешка, защото няма да ви бъде казано каква точно е причината. Клиентът може да е казал на агента, че сте „кон с капаци", „задръстен" , „с лош костюм" или... „с лош дъх", но това няма да ви бъде предадено директно. Може да чуете завоалирани и общи варианти, но някои неща няма как да бъдат споделени откровено. Това отчасти се дължи на факта, че е много трудно да кажеш истината на някого в очите, когато е.

За да имате все пак реална обратна връзка, от която да се ползвате за в бъдеще, ако са ви отказали няколко пъти и получавате мъгляви общи обяснения, смъкнете щита на гордостта и настоявайте за откровен разговор. Попитайте бивши колеги, шефове или други агенти, с които сте работили. И приемете коментарите им мъжки и не се обиждайте.

„Вие сте липсващият „пълнеж" от краткия списък."

Повечето клиенти изискват минимум трима кандидати, които да им бъдат представени. Ако агентът има само двама, той търси още един, за да отговори на очакването. Нищо чудно да сте този „аутсайдер" или „я да видим дали този пък няма някак си да мине" кандидат.

Бъдете реалисти и внимавайте с позиции, които звучат твърде добре, за да са истина. Проучването си е ваша отговорност.

Никой не се интересува за вашата кариера повече от вас самите.

28.06.2023

ЧЕТИРИ СА ПРИОРИТЕТНИТЕ ОБЛАСТИ В СТРАТЕГИЯТА ЗА УМЕНИЯТА В БЪЛГАРИЯ, ГЛАСИ ДОКЛАД НА ОИСР

Четири са приоритетните области в стратегията за уменията в България, гласи доклад по темата на Организацията за икономическо сътрудничество и развитите. Документът бе представен в Дома на Европа в присъствието на министъра на образованието и науката проф. Галин Цоков и министъра на иновациите и растежа Милена Стойчева.

Приоритетните области са свързани с подобряване на уменията на младежите, подобряване на уменията на възрастните, ефективно използване на уменията на пазара на труда и работното място и подобряване на управлението на системата на уменията. 

Повечето хора смятат, че под „умения“ се имат предвид технически и професионални умения, свързани с конкретна кариерна дейност, но всъщност става въпрос за всички умения, необходими на един индивид в дадена страна, за да развие своите икономически и социални амбиции, коментира Андрю Бел, ръководител на екипа на Организацията за икономическо сътрудничество и развитите по проект „Стратегия за уменията“. Той разказа, че в доклада са описани общо 40 препоръки, свързани с развитието на уменията в страната.

„Днес живеем в един постпандемичен свят. Свят на зараждаща се индустрия 5.0, която поставя своя акцент не само върху икономическия резултат, а преди всичко - върху човешкия фактор, върху възможността за развитие и благополучие на хората в обществото“, каза по време на представянето на доклада министърът на образованието и науката проф. Галин Цоков. По думите му, в този постпандемичен свят има бурно развитие на пазара на труда, което е отново свързано с индустрията 5.0.

Проф. Цоков цитира изследване, осъществено преди четири години във Великобритания, според което около 60 процента от децата, които тогава са били в първи клас, ще упражняват професии, които все още не съществуват. Министърът посочи, и че според футуролозите в бъдеще хората ще упражняват средно между пет и шест професии в своя ежедневен труд.

„Това е едно огромно предизвикателство пред съвременните образователни системи и ненапразно в последните месеци се говори все повече за образование 5.0. Образование, което свързва успехите и постоянното развитие на съвременни технологии, включително изкуствения интелект, интернет на нещата, добавена и виртуална реалност, с личностното развитие и благополучието на учениците и учителите“, каза той. Според него това е нова концепция за образователните практики, която извежда на преден план персонализираното учене, личностното развитие на децата и техните силни страни и изграждането на умения, на базата на които те да бъдат готови за живота на динамично променящото се общество.

В този смисъл, докладът, който колегите от Организацията за икономическо сътрудничество и развитите представят, е един много важен стратегически и визионерски документ, коментира още министърът на образованието. Той допълни, че в доклада се откриват важни послания и възможности за трансформиране на образователната система. 

Ние живеем във време, което  спокойно бихме могли да наречем време „икономика на знанието“, коментира в рамките на представянето на доклада министърът на иновациите и растежа Милена Стойчева.

Според нея, ключовите умения на съвремието са уменията, свързани с бурното развитие на технологиите, наред с тези за придобиване на знания за критично и аналитично мислене. „Това са умения, които трябва във всеки един от подрастващите хора да бъдат развивани“, каза тя.

Министерството на иновациите и растежа смята, че досегашната работа и изготвеният доклад за стратегия за умения в рамките на първата фаза на проекта, е стъпка в много правилна посока, посочи Стойчева. По думите й, за ръководеното от нея ведомство е приоритетно подобряването на цялостната среда за развитието на умения и високотехнологични човешки ресурси във всичките тематични области за интелигентна специализация.

Уменията са сърцето на политиките на пазара на труда повече от всеки друг път. Уменията са в основата на развитието на нови политики в Министерството на труда и социалната политика. Това коментира Наталия Ефремова от МТСП и национален координатор на Европейската година за умения. Според нея учениците са въоръжени с дигитални умения, но когато става въпрос за възрастните, статистиката за България все още е тревожна. Ефремова допълни, че само 30 процента от населението, което е в трудоспособна възраст, между 16 и 70 години, има развити основни дигитални умения.

В годината на уменията и във времената на толкова много кризи, които минаха и в България, и в Европа, луксът да можем да говорим за умения и за бъдеще е страхотен, защото ни дава някакъв хоризонт напред, каза председателят на Икономическия и социален съвет на Република България Зорница Русинова. Мисля, че тази тема трябва все повече да бъде част от общия разговор на обществото ни, допълни тя.

27.06.2023

КАКВА СТИПЕНДИЯ ДАВАТ НА БЕЗРАБОТНИ ПО ВРЕМЕ НА ОБУЧЕНИЕ

На безработните лица, включени в обучения за възрастни, организирани от Агенция по заетостта се изплащат средства за стипендии. Размерът на стипендиите се определя всяка година в Националния план за действие по заетостта, уточняват от агенцията.

До приемане на Националния план за действие по заетостта за 2023 г. този размер е 10 лева за всеки присъствен ден. Средствата за стипендии се изплащат от териториалното поделение на Агенция по заетостта (дирекция „Бюро по труда“), в което е регистрирано безработното лице, въз основа на издаден от обучаващата институция документ, удостоверяващ дните на присъствие на занятия.

Завършено професионално обучение с придобиване на степен на професионална квалификация се удостоверява със Свидетелство за професионална квалификация. За завършено обучение по професии, упражняването на които изисква правоспособност, включително и за упражняването на регулирани професии, се издава и Свидетелство за правоспособност.

За завършено професионално обучение за придобиване на квалификация по част от професията се издава Удостоверение за професионално обучение.

Информация за всички курсове за обучение, които се провеждат от Държавно предприятие „Българо-германски център за професионално обучение” може да се получи от трудовите посредници в Дирекции „Бюро по труда“ в цялата страна, както и на официалната интернет страница на Държавно предприятие „Българо-германски център за професионално обучение”, на адрес https://www.bgcpo.bg.

Бюрата по труда изнасят на информационните си табла комплект материали за планираните обучения на безработните лица и специализацията на клоновете за обучение, включително актуален график за тяхното провеждане.

26.06.2023

МТСП ЩЕ ФИНАНСИРА 66 ПРОЕКТА ЗА ДОСТЪПНА ЖИЛИЩНА СРЕДА И МОБИЛНОСТ НА ХОРА С УВРЕЖДАНИЯ

Общо 66 проектни предложения за достъпна жилищна среда и мобилност на хора с увреждания ще бъдат финансирани от Министерството на труда и социалната политика през 2023 г. Одобрените проекти са на обща стойност 2 498 598 лв. Средствата се отпускат по Националната програма за достъпна жилищна среда и лична мобилност на хора с увреждания. Изпълнението на проектите ще повиши качеството на живот на хората с увреждания чрез създаването на по-добри условия за тяхното пълноценно и равноправно участие в обществения живот.  

По Компонент 1 „Достъпна жилищна среда” са одобрени 50 проектни предложения на обща стойност 2 385 068.75 лв. Проектите предвиждат изграждане и монтиране на рампи, подемни платформи и асансьори в жилищни сгради, в които има хора с трайни увреждания, придвижващи се с инвалидни колички. Министерството на труда и социалната политика ще финансира всеки проект с до 100 000 лв.

Одобрените проекти по Компонент 2 „Лична мобилност“ са 16 и са на обща стойност 113 530 лв. Средствата ще се отпускат за преустройство на лек автомобил за човек с трайни увреждания, монтиране на помощно съоръжение или приспособление за качване и сваляне на инвалидна количка в моторно превозно средство, както и за закупуване на автомобил с вече извършено изменение. Всеки отделен проект ще бъде финансиран с до 8 000 лв.

Подробна информация за резултатите от кампанията по двата компонента може да бъде намерена на сайта на Министерството на труда и социалната политика (www.mlsp.government.bg) в рубрика „Политики“, подрубрика „Хора с увреждания“, секция: „Национална програма за достъпна жилищна среда и лична мобилност” или на следния линк: https://www.mlsp.government.bg/natsionalna-programa-za-dostpna-zhilishchna-sreda-i-lichna-mobilnost-1.

23.06.2023

ГОЛЯМА ЧАСТ ОТ РАБОТЕЩИТЕ ИМАТ ВЕЧЕ НЕНУЖНИ УМЕНИЯ

Заради намаляване на населението не можем да растем, защото работодателите не намират достатъчно работници или квалифицирани работници. Това посочва в интервю за БТА изпълнителният директор на Института за пазарна икономика Светла Костадинова.

По думите й значителна част от тези, които работят, са с умения, които постепенно започват да губят ценност на пазара на труда, а много малко се преквалифицират. Това вече има голям ефект върху възможностите на чуждестранните и на местните инвеститори да се развиват. Ако искаме да привличаме инвестиции, трябва да мислим и в тази посока.

Планът за възстановяване и устойчивост е алтернатива да не затягаме коланите, защото имаме цел еврозона. Добре е да бъде използван, защото има голяма необходимост и всички останали страни са много по-напред от нас., посочи още изпълнителният директор на Института за пазарна икономика.

И допълни, че в България досега нищо не сме използвали от този план. Изгубихме две години, в които повечето страни инвестираха в инфраструктура и развитие на уменията на своето население, в реформа в образованието. Тоест не можахме да се възползваме и в най-необходимото време, точно след ковид пандемията, и силно се надявам, че тази възможност няма да се погуби съвсем, и така да не може да има някакъв реален ефект, особено по места, каза Костадинова.

По думите й има общини и региони, които успяват по различен начин да привличат инвеститори, да задържат хората си, да осигуряват добро качество на средното образование, но и региони, които дългосрочно нямат никакъв успех в нито една от тези сфери. На тях трябва да се съдейства, включително чрез този План за възстановяване.

"Алтернатива на всяка политика винаги има. Това, което отличава Института, е, че нашата алтернатива винаги залага на няколко принципа: ниски данъци, за да е добра средата за бизнеса; увеличение на големи социални плащания, но доколкото е възможно, за да се запази балансът в бюджета; и, разбира се, спиране на големи публични политики или част от тях, които доказано нямат ефект", обясни тя.

По думите й трите процента дефицит, заявени от финансовия министър, звучат добре, но ако Планът за възстановяване не бъде активиран и не започне реално да действа, ще бъде много трудно това да се постигне.

По-скорошни предизвикателства са Шенген, еврозоната, бюджетът. Очаква се да се стартират големи неща, които много дълго време не можеха да получат ред. Говорим за големи реформи в областта на образованието, здравеопазването най-вече - сектор, който има ефект върху всички и изземва голям публичен ресурс, и все още има много изисквания към него, посочи икономистът.

22.06.2023

ШЕФОВЕ И ХОРА С УВРЕЖДАНИЯ В КЛОПКИТЕ НА ПАЗАРА НА ТРУДА

„Невидими“ - така често се чувстват хората с увреждания у нас. Невидими за обществото, за институциите, за работодателите. Светът за повечето от тях е затворен между четирите стени на дома, а животът им разделен формално от датите за явяване пред ТЕЛК. А можеше и да е по друг начин….

В България има около 655 хиляди души с призната трайно намалена работоспособност или степен на някакво увреждане. Това означава близо 10% от цялото население. Работят едва около 38% от хората с увреждания, като една немалка част от тях не защото не искат, а защото работодателите не ги искат. В същото време дефицитът на работна ръка у на се изостря все повече и повече.

„Без да се замисляме и съвсем формално, наричаме тези хора „резерв“ за икономиката. Самото определение говори, че всички ние имаме дефект в разбирането за хората с увреждания. Според мен те са „потенциал“, заяви Добри Митрев, председател на Българска стопанска камара на Национален форум „Социалната отговорност на големите корпорации и работният потенциал на хората с увреждания“, който се проведе в Пловдив. Организатори бяха Холдинг КЦМ 2000 и Балкански институт по труда и социалната политика. „За да просперира икономиката, са нужни хора и ние ще се провалим като нация, ако не направим всичко необходимо, за да приобщим хората с увреждания в работния процес“, категоричен бе Митрев.

Каква обаче е реалността? Работодатели с 50 и повече от 50 работници и служители имат квота за назначаване на хора с трайни увреждания съгласно Закона за хората с увреждания. При фирми с между 50 и 99 служители квотата е едно лице, а при по-големите предприятия - 2% от средносписъчния състав. Повечето дружества обаче избират резервния вариант, даден им от закона - вместо да наемат такъв човек, просто да плащат компенсационна вноска в размер на 30% от минималната работна заплата за страната за всяко незаето място за човек с трайно увреждане.

Проблемите тук са няколко и първият, може би най-важният, който отблъсква работодателите, е трудното освобождаване на такъв служител, коментира на форума Георги Колев, председател на Съюза на инвалидите в България. В случай че наетият не изпълнява съвестно работните си ангажименти, за да бъде уволнен, трябва да има надлежно разрешение от Инспекцията по труда. „Много хора с увреждания умишлено не искат да си извадят решение от ТЕЛК именно за да не отблъснат потенциалния си работодател“, разказа Колев. И така се получава омагьосан кръг. Също така хората с увреждания не са добре информирани за правата си и смятат, че ако започнат работа на трудов договор, ще им спрат пенсиите. А такова нещо няма, категоричен бе той.

„Тези хора могат да бъдат полезни и на икономиката, и най-вече на себе си“, сигурен е Иван Нейков от Балканския институт по труда и социалната политика и бивш министър на социалната политика. Лицата с интелектуални затруднения, например, често изпитват удовлетворение от изпълнението на повтарящи се рутинни дейности. В същото време работодателите търпят едно от най-големите си текучества именно при такива дейности, цитира той международно изследване. Според американското министерство на образованието работниците с увреждания се оценяват средно или над средното относно изпълнение, качество и количество работа.

Министерство на труда и социалната политика активно подпомага включването на такива хора в пазара на труда. Посочено беше, че по линия на Програма „Развитие на човешките ресурси“ и Плана за възстановяване и устойчивост ще бъдат инвестирани над 830 млн. лв. в програми за заетост, обучение, менторство и професионално развитие на хора от разнообразни целеви групи.

Добрият пример: „Стопански дейности КЦМ“ промени живота на 100 служители

От 20 години Холдинг КЦМ 2000 има свое дружество - „Стопански дейности КЦМ“, в което се трудят около 100 души с увреждания. При това не само работници, които по здравословни причини се е наложило да излязат от производството, а хора от целия регион. Дружеството е създадено по идея на дългогодишния председател на Съвета на директорите и главен изпълнителен директор Никола Добрев. „Това реши два проблема. Първо - хората, които имат проблем със здравето, са изведени от трудните условия на работа. И второ - те се чувстват полезни и пълноценни. Ползата за бизнеса беше, че ние можехме да организираме работниците да вършат работа, за която са назначени - обясни мотивите той. - През всичките две десетилетия никога не сме имали съмнение, че този подход е правилен. И се учудвам, че се неглижира в доста големи корпорации“, каза още Никола Добрев.

„Ние сме изключително удовлетворени от работата с хора с увреждания. Това е част от нашата корпоративна социална отговорност - да помогнем на тези, които не са като нас. И то така, че да им дадем възможност за достоен труд и достойно заплащане. Ако само една от стоте най-успешни компании в България подходи като нас, 10 000 хора с увреждания ще живеят спокойно“, категоричен бе председателят на Съвета на директорите и главен изпълнителен директор на Холдинг КЦМ 2000 Румен Цонев. „Едно такова предприятие има и още едно голямо предимство - хората остават близо до колегите си, а е имало случаи, когато се възстановяват и се връщат обратно на старите си работни места“, обобщи Мариана Гуркопашова, главен директор „Управление на човешкия капитал“. Статистиката на компанията сочи, че от 2004 до 2015 г. средно по пет души на година се трудоустрояват. След това обаче тези ситуации рязко намаляват - до под един човек годишно. Това обаче не е случайност, а в значителна степен благодарение на службата по трудова медицина в холдинга.

Още от създаването си  „Стопански дейности КЦМ“ се ръководи от Иванка Пискова. На форума тя разказа за дейностите, които още тогава са им поверени - поддържане на зелените площи, почистване на канцелариите и пране на работното облекло. По-късно на територията на Комбината за цветни метали се отваря шивашки цех специално за трудоустроените и те се справят и с тази задача блестящо. После пък дейността се разраства и в земеделието - с лавандулови насаждения, които повече от десет години бяха много успешен бизнес. „Зад всички тези дейности стоят хора, които не са по-различни от нас. Трябва само да ги разбираш“, категорична е Иванка Пискова. По време на форума Холдинг КЦМ 2000 представи филм, разказващ истински истории на работещи в "Стопански дейности КЦМ" - истории за удовлетвореността да бъдеш пълноценен и уверен в своите способности дори тогава, когато живееш със стигмата да бъдеш определен като 100% неработоспособен.

21.06.2023

КАК ДА ПЕЧЕЛИТЕ ОТ ОНЛАЙН МАГАЗИНА СИ

Съвети от експерти как да запазите клиентите си

За много онлайн търговци периодът на Черния петък и Киберпонеделник е свързан с огромно натоварване, но и с възможност за несравнимо повече продажби отколкото през останалото време на годината. След него обаче за тях идва ново предизвикателство - а именно как да задържат вече привлечените посетители на сайтовете си и да ги накарат отново да се включат в пазаруване.

За целта е необходимо първо да се обърне внимание върху интуитивността на уебсайта или електронния магазин, съветват експерти от хостинг компания. Рубриките, продуктовите снимки и описанията - всичко трябва да бъде направено така, че клиентът да може да се ориентира бързо и лесно да направи своята поръчка. Друг начин потребителите да се чувстват обгрижени с необходимото внимание е чрез осъществяването на чат връзка. Чрез нея търговците могат да вникнат по-добре в клиентските нужди и да им предложат решение чрез своите продукти и услуги.

Акцент върху добре обмислената имейл стратегия

Ако търговецът иска да запознае аудиторията на сайта си с нови или малко познати продукти, добра идея е да го направи чрез персонализирани електронни писма. Експертите съветват продавачите да изготвят имейл бюлетини на месечна база, в които да включват стойностно съдържание, свързано с новостите, предстоящите промоции или бъдещите активности на сайта си.

Запазване на отношенията с клиента след покупката

“Добра практика е да се свързвате по имейл с клиентите една седмица, след като са направили поръчка. В него бихте могли отново да им благодарите, че са избрали именно вашия бранд и да им дадете съвети за оптимално използване на закупените артикули” - посочва маркетинг мениджър в българска хостинг компания.

Програмите за лоялност

са друг мощен инструмент онлайн търговците да мотивират клиентите си да пазаруват по-често от тях. По този начин те имат възможност да се отблагодарят на онези, които са ги подкрепили в началото на тяхното бизнес развитите. “Колкото по-близо допускате клиентите до същността на вашия бранд, толкова повече се сближавате с тях и затвърждавате убеждението им, че са направили правилния избор, доверявайки се именно на вас” - отбелязва още експертът.

Автоматизиране на празничния маркетинг

За да си подсигурят свободно време за почивка по време на коледно-новогодишните, великденските или други официални празници, собствените на онлайн магазини могат да използват софтуер за изпращане на имейли, който позволява съобщенията да се изпращат автоматично на определени дати. В добавка могат да се използват и плъгини за WordPress, както и други приложения за автоматизация, които биха могли да свържат различни онлайн услуги и автоматично да извършват определено действие, при възникването на дадено събитие.

Не подценявайте трафика през празничния период

Подобно на подготовката за Черния петък и в празничните или сезонни периоди онлайн търговците ще трябва предварително да се погрижат сайтовете им да работят бързо, да могат да издържат на засилен трафик на посетители, както и да изглеждат добре през мобилни устройства.

Празничен или сезонен дизайн

За да са готови за коледно, великденско или сезонно пазаруване в интернет, онлайн магазините трябва и да създадат празнична атмосфера - чрез подходящи шрифтове, банери, карета, анимации и дори кратки празнични видеоклипове. Винаги можем да добавим тематично съдържание по нов и елегантен начин.

21.06.2023

ЕK ОДОБРЯВА СХЕМА В РАЗМЕР НА 77 МЛН. ЕВРО ЗА ПОДПОМАГАНЕ НА ИНВЕСТИЦИИТЕ В РАЙОНИ С ВИСОКА БЕЗРАБОТИЦА В БЪЛГАРИЯ

Европейската комисия е одобрила, в съответствие с правилата на ЕС за държавната помощ, повторното въвеждане на схема за регионална помощ в България за подпомагане на инвестициите в производствени дейности на малки и средни предприятия (МСП) в райони с висока безработица. Първоначалната схема е одобрена от Комисията през март 2008 г. (№166/2007), въведена отново през септември 2015 г. (SA.39869), удължена през ноември 2020 г. (SA.59027) и изтекла през декември 2021 г. 

България уведоми Комисията за намерението си да въведе отново схемата до края на 2027 г. с прогнозен общ бюджет от 77 милиона евро. Целта на схемата е да се насърчи регионалното развитие. В рамките на схемата помощта ще бъде под формата на освобождаване от корпоративен подоходен данък за подпомагане на първоначални инвестиционни проекти на МСП, като например създаване на ново предприятие, увеличаване на капацитета на съществуващо предприятие, диверсификация на продуктите или фундаментална промяна в производствения процес на съществуващо предприятие. Схемата е насочена към българските общини с равнище на безработица поне 25 % по-високо от средното за страната. Максималният размер на помощта за бенефициер ще бъде 50 % от допустимите инвестиционни разходи, с изключение на общините в Югозападен регион, където делът ще бъде 25%. 

Комисията оцени мярката съгласно правилата на ЕС за държавната помощ, по-специално чл. 107, пар. 3, буква а) и буква в) от Договора за функционирането на Европейския съюз, които позволяват на държавите членки да насърчават икономическото развитие на най-необлагодетелстваните региони, както и Насоките за регионална държавна помощ за периода 2022—2027 г. Комисията установи, че схемата е в съответствие с условията, определени в насоките. По-специално, помощта няма да надвишава максималния размер на помощта в допустимите региони, както е посочено в българската карта на регионалните помощи. Комисията стигна до заключението, че схемата е необходима, подходяща и пропорционална и допринася за регионалното развитие. Освен това Комисията констатира, че схемата не засяга по неблагоприятен начин условията на търговия до степен, която противоречи на общия интерес. Въз основа на това Комисията одобри българската схема съгласно правилата на ЕС за държавната помощ. 

Неповерителната версия на решението ще бъде представена под № SA.104266 в регистъра на държавните помощи на уебсайта на Комисията, посветен на конкуренцията, след като бъдат решени евентуални въпроси, свързани с поверителността.

20.06.2023

3 НАЧИНА ДА ПООЩРИТЕ СЛУЖИТЕЛИТЕ СИ

За да е успешна една компания, нейните служители трябва да са продуктивни, ангажирани и креативни. Това пряко зависи от тяхната мотивация. За всяка компания е ключово да поощрява служителите си така, че те да дават максимума от себе си.

Какво най-много влияе на мотивацията на служителите?

Служителите обичат да бъдат стимулирани и възнаграждавани, когато постигат резултати. Финансовите придобивки имат значително въздействие върху техния трудов морал, а възможностите за развитие ги карат да са ангажирани постоянно. Фактори като баланса между работа и свободно време, позитивната работна среда и гъвкаво работно време също имат своята роля в поддържането на висока мотивация. В следващите няколко реда ще разгледаме три основни начина как да поощрим служителите на компанията, за да бъдат по-мотивирани.

Изберете правилните социални придобивки и бонуси

Когато вашите служители постигат високи резултати, то само похвалата не е достатъчна. Изберете правилните социални придобивки и бонуси, с които да възнаградите тези, които се представят отлично. Социалните придобивки трябва да са част от вашия арсенал дори за тези от служителите, които постигат поставените цели и се трудят ангажирано и отдадено. 

Да подбереш социални придобивки и бонуси, които да се харесат на всеки отделен служител, не е лесно. Затова има универсални инструменти като ваучери за храна, схеми за бонуси, допълнително здравно осигуряване, корпоративни отстъпки. Те дават възможност на всеки служител сам да избере как да похарчи честно спечелената сума спрямо своя вкус и предпочитание.  

Организирайте забавни събития

Ако искате да повишите градуса на емоциите сред екипа, то тогава може да надградите над финансовите стимули и да организирате фирмено парти, тийм-билдинг или по-скромно събитие в офиса, на което служителите да се отпуснат и позабавляват заедно. Дали ще наемете караоке бар, в който всеки да покаже певческите си способности, дали ще организирате приятен уикенд далеч от офиса или просто ще направите вечерно състезание по правене на коктейли в някоя от заседателните зали на фирмата, няма чак такова значение. Важното е да го правите достатъчно често и да се погрижите да участват всички.

Давайте обратна връзка

Нещо, което няма да струва никакви пари, но пък ефектът е безспорен, е предоставянето на  обратна връзка. Много често служителите напускат дадена фирма, защото не са разбирали навреме дали и колко са ценени от работодателя, и най-вече от прекия си ръководител. Създайте фирмена култура, в която обратната връзка заема важно място. Нека мениджърите не чакат годишното оценяване, за да дадат обратна връзка на хората от екипа. Несигурността как даден служител се представя, води до това, той или тя да се оглежда за нова работа за всеки случай. В допълнение, чрез навременна и коректна обратна връзка може да се предотвратят някои дребни недостатъци в работата на служителя. Не е лесна работа, но ако успеете, има шанс значително да понижите броя на доброволно напусналите, а също да увеличите и ефективността и продуктивността на служителите.

Какви са грешките, които не трябва да допускате?

Може би най-ефективният начин да осъзнаете сами грешките, които допускате, когато управлявате екип и се стремите да държите нивото на мотивация високо, е като се поставите в обувките на своите служители. Това обаче не е никак лесна задача. Затова сме подготвили някои често срещани грешки, които е добре да избягвате.

  1. Не възнаграждавате тези, които заслужават – дори да не възнаграждавате всички свои служители, то трябва да го правите поне за тези, които го заслужават. Има шанс да изгубите както тях, така и такива, които наблюдават отстрани вашето поведение.
  2. Подбирате неподходящи социални придобивки и подаръци за служителите. Представете си, че все пак сте направили усилие да възнаградите добре представящите се служители, но това, което сте им дали, по никакъв начин не отразява техните нужди и интереси. Това означава, че сте дали парите си на вятъра, а крайният резултат е дори по-лош от това да не сте им дали нищо. Това показва, че вие не ги познавате или най-малкото не се интересувате от техния живот извън работното място.
  3. Държите твърде ограничаваща и строга среда – липсата на възможности за разговори по различни от работата теми, малко свободно време и системни ограничения на работното място, могат да демотивират дори най-трудолюбивите и отдадени служители. Грешно е да се смята, че високата дисциплина на работното място води до високи резултати. Много служители идват с удоволствие на работа именно заради възможността да си поговорят с колегите по време на кафе паузата или обяда.

Списъкът е дълъг, но да се върнем към първоначалния съвет – когато стигнете до етап да вземате решение по отношение на мотивиращите фактори и работната среда, поставяйте се в обувките на вашите служители и помислете как това ще се отрази на тяхната мотивация или отдаденост. Така почти винаги ще съумявате да избягвате грешките. 

20.06.2023

ББР ЩЕ ДАВА КРЕДИТИ НА ФИРМИ С ПРОЕКТИ ПО НАЦИОНАЛНИ И ЕВРОПЕЙСКИ ПРОГРАМИ

Българската банка за развитие ще подкрепи фирмите, които изпълняват проекти по Националния план за възстановяване и устойчивост и Европейските структурни и инвестиционни фондове.

Това е първата кредитна програма на държавната банка, разработена изцяло в синхрон с бизнеса. Чрез нея Българската банка за развитие ще осигури достъп до ресурс за реализацията на проекти по европейски и национални програми, като улесни фирмите, срещащи затруднение да стартират дейността си поради липса на мостово или допълващо финансиране.

Банката ще предостави инвестиционни кредити до 5 млн. лв. със срок на изплащане до 6 години и гратисен период до 2 години за компании, кандидатстващи за безвъзмездна помощ по национални и европейски програми.

Фирмите могат да се възползват и от необезпечен оборотен кредит до 200 хил. лв. в допълнение към средствата за инвестиции. Условията по двата кредита са преференциални.

Българската банка за развитие предоставя финансиране за пълната стойност на проектите (100%) на вече одобрените кандидати, както и до 85% от разходите за тези, които още не са подписали договорите си за безвъзмездна помощ.

Новата програма е в изпълнение на стратегическите цели на банката да подпомага изпълнението на правителствени политики и да допринася за увеличаване на инвестиционната активност сред малкия и средния бизнес. Тя ще предостави инструмент за ускорено усвояване на средствата от ЕС и ще подпомогне зеления преход на българската икономика.

19.06.2023

САМО 8% ОТ ЗАЕТИТЕ У НАС ИМАТ ДИГИТАЛНИ УМЕНИЯ НАД СРЕДНОТО НИВО

Едва 8% от заетите у нас притежават дигитални умения над средното ниво и само 30% имат основни цифрови умения. А внедряването на високи технологии в средните и малки предприятия достига 25 на сто или половината от средния дял за Европейския съюз.

Конференция на Българската стопанска камара търси решенията на тези проблеми, с участието на работодатели, синдикалисти, представители на социалното министерство и неправителствени организации.

Пазарът на труда се нуждае от безпрецедентна промяна на уменията и компетентността на работното място, заявяват от Стопанската камара.

В същото време проучване на Българската академия на науките показва, че повечето от заетите не биха участвали в обучения, ако това не води до повишено заплащане на труда.

И колкото по-ниска е позицията, толкова по-малка е вероятността от участие в обучения за придобиване на цифрови умения. Това води до опасност от дигитална маргинализация на населението, предупреди заместник социалният министър.

"Говорим за изпадане, за изключване изобщо от обществено-икономическия живот на голяма част от населението. Разполагаме с доста сериозен финансов ресурс. Бих казал безпрецедентен, който никога досега държавата не е имала по отношение на обученията за възрастни, в частност дигиталните умения - над 1,6 милиарда евро България е заложила от всички средства в националния План за възстановяване и устойчивост".

Министерството на труда и социалната политика изпълнява инвестиция в размер на 380 милиона лева за дигитално обучение на 500 000 лица до края на 2026 година, а 200 000 от тях ще бъдат обучени до средата на следващата година.

16.06.2023

ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: ПО ЧАСОВЕ ИЛИ ПО ЗАДАЧИ? КАК Е ПО-ДОБРЕ ДА СТРУКТУРИРАТЕ ДЕНЯ СИ

Първите механични часовници в света са тези на часовниковите кули, създадени в Европа по времето на Ренесанса, някъде между 1270 – 1300 година, а в България по през Възраждането около 1700 година. Те не са имали нито циферблат, нито стрелки, а часът е бил оповестяван чрез ударите на камбана. Все още можете да ги чуете в много части на света и страната ни. Хората по онова време са имали някаква представа за времето на деня, но само в общи линии. Камбаните са се използвали главно за известяване на колективни събития - църковни служби, погребения, градски събрания и др.

В края на 1700 г. за измерване на времето е създадено ново устройство, подобно на това, което използваме днес. То определяло времето с точност до час, минута и секунда. В резултат на това хората започнали да се държат и организират по различен начин от преди. Индустриалната революция е най-добрият пример за това как хората са започнали да организират времето си, използвайки часовници, докато работят на смени на поточните линии. Пристигането и заминаването им отмерва работния ден. Общественият транспорт се развива там, където часовникът определя кога влакът пристига на гарата и кога я напуска. Като цяло целта е била да се повиши ефективността и часовникът се оказва чудесен инструмент за постигането ѝ. Въпреки това, разделянето на деня на часове и минути предполага също и, че всяка минута трябва да бъде отчетена, а това може да бъде много ограничаващо.

Свят, управляван от часовници

Да се ​​върнем от миналото в 2023 година. Часовниците са навсякъде – от мобилни устройства, които са винаги с нас, до сложни спортни джаджи, които показват не само времето, но и пулса, и броя на изгорените калории. В същото време живеем в общество, в което се цени не само свободното от работа време, но и самата идея за необходимостта от периодична почивка за презареждане и по-голяма продуктивност. Много от нас обаче планират и свободното си време с помощта на часовници.

Това е своеобразен оксиморон. Защото най-важното в паузите за отдих по време на работа и в самите почивки от работа не е да бъдете ефективни или отговорни за всяка секунда. Когато някой има нужда от презареждане, той иска да спре, да помисли, да се отдаде на момента. Но като продължаваме да разделяме деня на часове и минути, ние само превръщаме „свободното си време“ в друга задача, която трябва да бъде свършена ефективно и „навреме“. В една култура, обсебена от навременността, не остава място за други начини да контролираме времето си.

Влияние или ефективност

В проучването, което направили Psychology today, участниците са помолени да планират деня си или по часове и минути, или според задачите, които трябва да изпълнят в този ден. След това е измерено как използването на тези два различни начина за структуриране на времето се отразява на чувството им за благополучие и контрол върху техните действия.

Получените резултати са доста неочаквани. Доминиращото предположение е, че хората, които са точни и структурират деня си въз основа на единици време, контролират повече собствените си действия и са по-концентрирани от тези, които разпределят деня си въз основа на задачи, тъй като на пръв поглед не е ясно кога за тях започва и свършва денят им. Проучването обаче дава обратни резултати.

Тези, които планирали деня си въз основа на часови единици, съобщават за по-малък контрол върху собствените си действия и приписват повечето от резултатите си на късмет или съвпадение (напр. „Справих се добре на изпита, защото имах късмет, беше лесно“). Тези, които планирали на база изпълнението на задачи, съобщават за по-силно чувство за контрол и най-вече приписват резултатите на себе си (напр. „Справих се добре на изпита, защото се готвих сериозно по конспекта и знаех отговорите на повечето от тях“).

Изследователите отиват по-далеч и проучват как типът дефиниция на деня, който влияе върху чувството за контрол, влияе и върху онези действия на човек, които могат да бъдат от полза за околната среда или обществото - например като допринасят за намаляване на глобалното затопляне или даряват пари за благотворителност. И отново получили неочаквани резултати.

Тези, чийто ден е разпределен по часове, съобщават за по-малка готовност за жертване в сравнение с тези, чийто ден е определен от задачи. Освен това участниците, които използват времето и са принудени по настояване на изследователите да изберат благотворителна организация за дарение, се интересуват по-малко от нейните цели (за какво ще отидат парите) и повече от резултатите (влияние и ефективност). От друга страна, онези, които пренебрегват времето и се стремят да изпълнят задачата, са толкова заинтересовани от целите на благотворителните организации (например дарения за изследване на рака, борба с бедността, неграмотността и т.н.), колкото и от тяхната ефективност.

Завръщане към корените

Хората, които използват часовници, вероятно са по-ефективни при изпълнение на задачи, но в по-малка степен са в хармония с емоциите и способността си да се отдадат на момента. Използването на външен механизъм за контрол на техния свят ги кара да виждат и заобикалящата ги действителност като произволно, хаотично място, където усилията им не влияят на резултата, така че какъв е смисълът да се жертват, ако това така или иначе не променя нищо?! Хората, които през целия ден се ръководят от вътрешно усещане „Задачата изпълнена ли е? Мога ли да премина към следващата?“ виждат повече общи и причинно-следствени връзки в света и следователно вярват, че отдаването може да има значение.

Да бъдеш по-ефективен и да постигаш зададената цел може да е била стратегия, подходяща за индустриалните времена на 19-ти и 20-ти век. Но днес се отдава особено значение не само на връзките между хората и влиянието върху заобикалящата действителност, което действията на отделния човек могат да имат, но и на възможността да спреш и да си поемеш въздух. Всичко това е по-подходящо за свят, в който хората използват часовници по-малко и управляват собственото си усещане за време, точно както е било преди изобретяването на първия механичен часовник.

16.06.2023

ИНДИВИДУАЛНИЯТ ПОДХОД И РАВНИЯТ СТАРТ СА НАЙ-ВАЖНИ ЗА АНГАЖИРАНЕТО НА СЛУЖИТЕЛИТЕ

Равен старт и индивидуален подход. Тези два фактора бяха изнесени като ключови за увеличаването на ангажираността и мотивацията на служителите по време на втория панел „Reinventing engagement“ от форума Next Level HR 2023, организиран от списание „Мениджър“, който Консултантски център – Берковица ви представя подробно.

„Защо преоткриваме ангажираността на хората като ключова за работодателите и какви са новите начини за ангажиране на хората, с които работим?“, това са въпросите, които модераторът на втория панел на форума Next Level HR 2023 Мария Стоева, директор „Продажби и бизнес развитие“ в „ManpowerGroup“ България, постави в началото на разговора.

„В последните години казахме едно много голямо и  категорично довиждане на класическия офис, в който хората трябваше да отиват на определено работно място място, да започват работа в 8:30 или 9 часа и да приключват работа в 17:00, 17:30 или 18:00 часа. Фокусът вече е върху това какво всъщност правят тези хора и каква е ефективността им, а не толкова кога и откъде работят. Тяхната ангажираност, самомотивация и самодисциплина излязоха на преден план“, каза тя.

„Фактът че работното място се премести вкъщи, откакто започна пандемията, промени доста факторите, които ангажират служителите. Това, което наблюдавахме преди 4-5 години, беше, че служителите се мотивират от това да бъдат част от една общност – да бъдат заедно, да имат общи цели и да постигат заедно тези цели. Това всъщност беше свързано с employer brandinga (брандинга на работодателя). Именно този фактор беше доста водещ по отношение на мотивацията на служителите. Сега обаче нещата се промениха“, коментира Христо Борисов, съосновател на ARS България.

Той каза, че вече се забелязва, че служителите все повече и повече гледат върху личните и самостоятелните си цели, които постигат индивидуално. Работодателите трябва да проявят една гъвкавост в този момент и да гледат на служителите си като на фрийлансъри.

„Основна роля в мотивацията на този вид групи е прекият ръководител, хората очакват една постоянна обратна връзка и да бъдат развивани техните професионални качества“, добави Борисов.

„Преди около 2-3 години въведохме друг фактор - преживяване на служителите. Как един служител постъпва на работа в дружеството, как се развива, как е обгрижван и т. н.“ каза още той.

По думите му това е една тенденция, която се засилва и от новата генерация от хора, които се вливат в пазара на труда. „Те са доста изявени индивидуалисти“.

„Все по-често говорим за развиване на компанията като една общност. Все по-важно става да имаме вътрешна общност, за да може да ангажираме хората не само с мисията и визията на компанията, а и с колегите, с които работят в екип“, отбелязва Мария Стоева.

Надя Василева, председател на Българска конфедерация по заетостта, каза, че за нея винаги е бил важен индивидуалният подход към хората и смисълът от извършваната работа. „Това да виждаш, че правиш нещо смислено, е една от най-важната причини, задържащи хората в корпорациите“.

Тя цитира мисъл на Уилям Макнайт от 1924 година: „Ако поставиш ограда около хората – получаваш овце“.

„Моята идея беше да разчупвам тези огради. Когато съм назначавала хората си, не съм гледала да са изключително съвместни с компанията. За мен беше важен блясъкът в очите, желанието да учат“, коментира Василева.

По думите й е изключително важно лидерът да зададе темата.

„През 2007 г. кризата се разви главоломно, естествено дойде и в България. Точно бяхме отворили компанията и целият бизнес тръгна надолу. Получих инструкции отгоре, че трябва да уволня 50% от хората. Цяла нощ не съм мигнала. На другия ден сутринта ги събрах и им казах: „Хора, всички минаваме на 6 часов работен ден“. Така работихме една година и нямаше нито един уволнен. Успяхме да изплуваме и не мога да опиша каква спойка се получи“, разказа тя. „Трябва да имаш подход и да завършиш нещата в посоката, в която желаеш“.

Мария Стоева посочи, че принадлежността със сигурност е важна и все по-често виждаме в редица прочувания, че отдавна не става въпрос само за пари, когато става въпрос за ангажираност на хората. „Парите могат да бъдат мотиватори и демотиватор, но хората търсят много повече от това“, добави тя, след което попита какви са основните други мотиватори?

„Вярвам, че всички тук са наясно, че парите никога не са били основен мотиватор за това колко човек е ангажиран“, каза Анна Габровска, ръководител „Култура и човешки капитал“, Филип Морис България.

„Харесва ми, че говорим за принадлежност. Още преди пандемията имаше проучване на колегите от Deloitte, които говориха за нуждата от това  да създаваме принадлежност. Естествено, това става с обединяването около една обща цел. Целта обаче трябва да бъде разбрана добре. Само да представим визията пред нас не е достатъчно, защото тази визия става химерна и непрактична. Ако имаме обща цел, аз трябва да знам какъв е моят принос, за да изпълня тази цел“, добави тя.

По думите й „пътешествието на служителя“ с всички негови грешки и опити е ключово важно, за да може човек да преминава през всичките вътрешни процеси, да ги разбира добре и да знае как допринася.

„Тази нова възможност - да можем да работим откъдето искаме, е изключително важна. Нашата организация предлага 60 на 40 работа в рамките на месец, което означава 60% вкъщи и 40% в офиса. Когато дадем обаче тази свобода, е добре да създадем и условия да привличаме хората в офиса, защото там се случват онези взаимодействия, така че те да продължат да се харесват и да се подпомагат един друг“, каза Габровска.

„Идват нови поколения, които имат определени изисквания. Аз не бих ги нарекла егоисти, а хора, които знаят какво искат да постигнат в бъдеще“, добави тя.

Мария Стоева обобщи, че по отношение на работата извън офиса е важно хората да разполагат с нужната гъвкавост, за да имат благополучие в личния си живот, но е важно и от време на време те да се виждат в офиса и нещо да се прави с тях.

„Миналата година направихме едно проучване и разработихме персони на всички хора, които имат различен подход към работното си време. Оказа се, че всичко, което свързва тези хора, е думата свобода. Даже не е гъвкавост, защото тя е в рамки. Свободата е усещането, че имаш право да избираш. Вярвам, че това е нещото, което трябва да ни води“, каза Габровска.

„Усещането за свобода е много ключово. Когато хората се чувстват наистина автономни в работата си и са високо ангажирани, те обикновено са и високо отговорни“, добави Стоева.

Тя отбеляза, че по света и в България виждаме, че стандартният 40-часов модел също е поставен под въпрос. „Виждаме все повече държави и компании, които адаптират 4-дневния модел на работа“.

„Колкото по-малко време за работа имаме, толкова сме по-концентрирани. Би било логично 4-дневаната работна седмица да може да даде на хората тази свобода, за която говорихме, в по-голяма степен“, каза Надя Василева.

По думите й обаче самите хора трябва да имат достатъчна отговорност и да избират как да работят.

„Имаме хора с активни тела, имаме хора с пасивни тела. Едни могат да работят от вкъщи, а други не могат. Изключително важно е да внесем това разбиране, оттук идва и индивидуалният подход – каква парадигма има всеки около себе си“, каза тя, като добави, че мечтата й е хората да работят по 2 часа на ден.

По отношение на макроикономическите тенденции, включително намаляването на икономическия растеж и увеличаването на цената на живота, тя каза, че това се дължи на факта, че всички работещи „губят изключително много ценно време в административна работа, в набиване на данни в таблици, за да могат да докажат, че заслужават заплата“.

„Това трябва да изчезне и ако го няма, всеки би бил много по-продуктивен. Надявам се, че дигитализацията и роботите ще поемат точно тази част от работата“, добави Василева.

„За мен това е бъдещето, особено в държава като България с демографския проблем, който имаме. Ние се топим с 10 човека на час – 7 се раждат и 17 умират. Не виждам как ще стане без внос на хора отвън. На икономиката й трябват поне 300 хил. души и нагоре“, каза още тя.

Христо Борисов също коментира 40-часовата работна седмица.

„Това, което бих споделил, едва ли ще се хареса на всички служители. Трябва да погледнем цялостно на какви релси е българската икономика. Коефициентът на полезно действие в България е изключително нисък. Как тогава да бъде разрешен този проблем? Зависи и от индустрията. Ако при този коефициент на полезно действие решим да съкратим работната седмица с 1 ден, това което най-вероятно ще се случи, е, че работодателят ще трябва да назначи нови хора, за да компенсира този 1 ден. Работодателят ще трябва да наеме хора, които ще му струват доста скъпо“, каза той.

По думите му този разход ще бъде прехвърлен към услугите и продуктите, които произвежда съответното дружество.

„Независимо дали става въпрос за външния пазар или за българския пазар, ние сме много ценово чувствителни. Това е единият елемент, който трябва да се погледне. Да, той е преодолим, но докато дойде този момент, дружествата би следвало да погледнат гъвкаво на това предизвикателство и на 40-часовата работна седмица като допълнителна полза. Някои хора биха предпочели да си тръгват по-рано от работа, други да имат повече платен отпуск“, добави Борисов.

Мария Стоева отбеляза, че вече година и половина ManpowerGroup работи на 4-дневен модел на работа.

„Мога да споделя, че това определено е процес. Ако просто автоматично махнем 20% от работното време, ще ни трябват още хора или няма да свършим толкова работа. Ако обаче се разглежда като процес, в който използваме технологиите, изкуствения интелект, по-високата концентрация на хората, защото искат да си свършат работата до четвъртък, тогава получаваме много по-различни нива на ангажираност и по-добър коефициент на полезно действие от тези хора. Това е процес, а не нещо, което става от днес за утре“, коментира тя, като добави, че то има позитиви в много отношения.

Анна Габровска също споделя мнението, че е дошъл краят на времето, в което работодателят можеше да си позволи да не се грижи за благополучието на своите служителите.

„Вярвам, че това не е свързано само с изискванията на хората, но и с начина, по който работодателят ще постигне тази продуктивност. За да можем да постигнем продуктивност, която да доведе до 4-дневна работна седмица, трябва хората да имат нужната подготовка. Не вярвам, че българинът не е продуктивен. Вярвам, че той е способен да направи това. Ако е подготвен да бъде достатъчно продуктивен, може да премине и на 4-дневна работна седмица“, категорична е тя.

„Що се отнася до останалите елементи на благополучието, грижата за менталното здраве излезе на преден план. Пандемията COVD-19 показа нужди в тази посока. Мисля, че трябва да приближим тази тема до хората“, каза още Габровска.

По думите й Workshop-ите не решават тези въпроси, тъй като има нужда от индивидуален подход към хората.

„В големите организации това е трудно, но говоренето с хората е другото нещо, което може да ни помогне да разберем къде точно имаме нужда от индивидуален подход. Както маркетинговите инициативи имат таргет групи, ние трябва да имаме таргет групи вътре в организацията – да ги познаваме достатъчно добре и да знаем какво им помага“, каза тя.

Мария Стоева попита какви са другите практики, освен 4-дневната работна седмица, които биха могли да подпомогнат за ангажираността и благополучието на служителите.

„Отново се връщаме към индивидуалния подход. Всеки човек си има собствено разбиране за нещата. В случая това, за което е нашият панел, е да разгледаме други понятия от гледна точка на отношението на мениджърите, точно за уменията като емпатия, доверие, както  и нагласата към вътрешнофирмено предприемачество“, отговори Надя Василева.

„Мениджърите трябва да помагат на хората си. В много случаи те изпадат в микромениджмънт, който води до избиване на комплекси и мениджърът в крайна сметка остава сам. Важно е да сме сигурни, че нашите мениджъри знаят какво правят и как го правят“, каза още тя.

Мария Стоева добави, че в организацията всичко започва от лидерството – какъв е той и каква култура създава в организацията.

Следващата тема от панела беше тази за политиките, фокусирани върху майките на малки деца.

„Мога да дам пример от нашата компания. Тази група е доста добре дефинирана и следва да й се обърне внимание, особено в тези времена, в които дамите не искат да изостават от своето кариерно развитие. Една майка иска да бъде повече време с детето си, а когато не е с него - да знае, че то е в сигурни ръце“, каза Христо Борисов.

„Много фирми в България отварят собствени детски градини, където служителите им имат възможност да настаняват децата. Другата практика е да се доплащат такси за частни детски градини, за да се реши проблемът с държавните. Това са двата основни момента, които ние наблюдаваме в дружествата. Гъвкавото работно време също е много важно, за да може майката да си тръгне навреме и да си прибере детето от детската градина“, добави той.

Анна Габровска също даде личен пример.

“Това, което ние въведохме, е, че в рамките на общо 4 месеца от първата отпуска доплащаме над това, което държавата плаща на майките - пълната им работна заплата. Заедно с това сме дали общо 18 седмици отпуск за бащите, защото те също са родители. Това е нещо, което е идея за всички“, каза тя.

Габровска коментира и работещите от вкъщи родители, когато децата им са при тях.

„Това е нещо, което ще продължи да се случва. Имаме програма в тази посока, за да можем да поговорим с родителите за това какво им е необходимо, за да могат да намерят баланс. Другото е да дадем знанията на родителите как да се погрижат за финансовото си състояние, за да могат да осигурят университета на децата, които в момента израстват. Всички разбираме, че това е дългосрочна политика. Всички трябва да имаме семейна дългосрочна политика, за да се погрижим за децата си“, коментира тя.

Мария Стоева отбеляза, че много често виждаме добри и работещи примери от организации, които имат ценности и визия в тази посока. Тя обаче подчерта, че все още има и работодатели, които плащат различно на жените.

„Тази седмица прочетох, че на тема пенсии се оказва, че в момента мъжете взимали по-високи пенсии от жените. Има разлики в работата, която са извършвали, но нали се осигуряваме еднакво? Има около 148 лева разлика между мъжете и жените“, посочи Надя Василева.

Тя акцентира върху един важен и скрит проблем – имаме голям процент самотни жени, било то майки или не, които сами се грижат за своето семейство и родители.

„Това трябва да се вземе предвид при договарянето на заплатата. Има изключително голям процент жени, които изнемогват“, добави Василев.

Мария Стоева обърна внимание и на политиките за разнообразието, приобщаването на хората, които са по-различни с нещо от останалите. „Говорим за много млади хора, за хора над 55-годишна възраст или пък хора с различия в мисленото. Тези политики все по-често стават много важни в компаниите“.

„В България този баланс между жени и мъже е повече баланс, отколкото дизбаланс в сравнение с другите държави в Европа. В нашата организация имаме 67% жени, а на високи мениджърски позиции са над 65%. Те са добре представени“, заяви Анна Габровска.

„Аз съм скептична да сложим на масата социалното и личното понижение, на който и да било, защото тогава много трудно бихме могли да балансираме останалата част от равнопоставеността на всички служители в една организация. Не искаме да имаме обратната дискриминация към мъжете“, добави тя.

По думите й това са политики, а другото е информираност и стратегия на организацията.

„Може да има неравнопоставеност на хора, които не са разделени само по пол, но може би по религия. Ние сме отворена компания, която уважава всички. Това е доказано със стандарта, който гоним. Другото е вътрешната култура и готовността да си сътрудничим.  Вътрешната култура е нещото, което създава усещането за принадлежност. Ако тя споделя идентични ценности и хората ги споделят, те със сигурност биха такива, които да подпомогнат политиките. Тоест политиката трябва да дойде впоследствие, а не да я сложим отпред“, добави тя.

Мария Стоева сподели резултати от анкета в LinkedIn с въпрос: „Трябва ли да има квоти за жени лидери в дадена компания?“.

По думите й 68% от хората са отговорили с „не“.

„Не е равно, ако се месим. В същото време трябва да бъдем ангажирани с това да привлечем онези хора, които стандартно не са част от обичайния пазар на труда“, добави тя.

Христо Борисов заяви, че в повечето дружества, с които се е сблъсквал на пазара, имат подобни политики, но друг въпрос е как ги изпълняват.

„Тук чух коментари за справедливостта. За мен всички тези политики са свързани със справедливостта и културата на дружеството или на работодателя. Откъде идва справедливостта? Тя отново дойде от мениджмънта, от лидерите. За да можем да приложим тези политики, трябва да има високо ниво на справедливост от страна на самите лидери в дружеството. За мен справедливостта трябва да е основен критерий при избора на лидер. Трябва да имаш висока доза на справедливост, която да бъде припозната от служителите“, каза той.

Борисов каза още, че в България нямаме толкова сериозни проблеми сред работодателите.

„Когато става въпрос за жените в бизнеса, много съм разговарял по темата за квотите. Има огромна разлика между това как се чувстват жените лидери в Източна и в Западна Европа, а особено в Англо-саксонския свят. За мен бяха непонятни голяма част от проблемите, с които се сблъсква Англо-саксонският свят, докато не се срещнах с лидери от региона. Попитах ги дали квотите решават проблема. Те отговориха, че не се нуждаят от квоти, а от възможност да се докажат. За тях е много по-важно да стигнат до тези позиции, доказвайки се, отколкото с квоти“, коментира Борисов.

„Не мисля, че при тази липса на хора можем да имаме квоти в България. Тук не правим подбор, а добив, и пак не можем да ги намерим“, добави Надя Василева.

15.06.2023

ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: КАК ДА СЕ СПРАВИТЕ СЪС СИНДРОМА НА САМОЗВАНЕЦА

Синдромът на самозванеца е капан, в който много от нас често попадат. Това е вътрешен глас, който ни казва, че нашата неувереност се дължи на това, че не сме достатъчно добри и в крайна сметка един ден всички ще разберат това. Той ни кара да вярваме, че един провал  е по-важен от всички успехи.

Това е твърде често срещано явление, с което се сблъскват професионални спортисти, учени, експерти на върха в своите области и 75% от жените на ръководни позиции, според последно проучване.

Това силно ниво на съмнение в нашите собствени способности ни обезсърчава и спъва способността ни да вземаме автентични решения. То нарушава нашата продуктивност и води до бърнаут. Още по-лошо, когато убеждаваме себе си, че не сме достатъчно добри и трябва просто да се „преструваме, докато успеем“,  фокусираме енергията си върху прикриване на нашата неувереност и губим времето, от което се нуждаем, за да се учим и да растем. Това е лоша новина както за бизнесите, така и за отделните хора.

Какво точно представлява синдромът на самозванеца и как изглежда на практика?

Синдромът на самозванеца е идентифициран и наименуван за първи път от клиничните психолози Полин Роуз Клaнс и Сюзан Аймс през 1978 г. Въпреки че не представлява официална диагноза, този фонемен е широко признат сред специалистите по психично здраве като много реална форма на съмнение на човек в собствените му способности. Синдромът често е придружен от тревожност и депресия, като от него страдат всякакви хора в най-различни ситуации.

За съжаление, синдромът на самозванеца също така е нещо, което повечето от нас пазят дълбоко в себе си, което го прави трудно забележим - особено на работното място. Съществуват обаче някои издайнически признаци. Пример за това е онзи тип перфекционизъм, при който служител се колебае да сподели постигнатия напредък по дадена задача или да даде обратна връзка. Друг предупредителен знак, че някой е дълбоко несигурен в себе си, е нежеланието да споделя идеи, да задава въпроси или да иска помощ, когато има нужда от такава. Мнозина, които страдат от синдрома на самозванеца, също така имат фиксиран начин на мислене, вярвайки, че чертите и талантите на човек са статични. Тези хора често смятат, че ако работят усилено върху нещо, това означава, че не са добри в него по рождение и е добре да се откажат. За съжаление, този начин на мислене може да попречи на хората да реализират пълния си потенциал. Важно е обаче да се отбележи, че не е нужно да се стига дотук.

Всеки лидер винаги се грижи за своя екип. Да даваме подкрепа на своите служители в техните най-тежки борби и по време на най-големите им успехи е най-важното нещо, което лидерът може да направи. Негова задача е да гарантира техния растеж, ако са потънали в съмнение в себе си. Ето три ключови стратегии, които ще ви позволят да да преодолеете синдрома на самозванеца:

Нормализирайте грешките и колебанията

Идеята, че успехът ви по някакъв начин се дължи на късмет и че всъщност не сте толкова компетентни, колкото вашите колеги, е мисъл, която се промъква в умовете на повечето хора. Понякога това съвпада с определени предизвикателства, като например затруднения при усвояване на ново умение или при допускане на някаква грешка. Може да възникне и на фона на успех. Напомняйте си редовно, че много хора (дори олимпийски златни медалисти) изпитват тези чувства на съмнение в себе си. Също така е полезно да се подчертае, че преследването на амбициозни цели върви ръка за ръка с правенето на грешки. Когато нещата се объркат, имаме избор. Единият вариант е да възприемем начин на мислене, насочен към растежа - да се поучим от ситуацията и да продължим напред с нови знания. Другият вариант е да позволим на тази спънка да ни спре напълно.

Насърчете култура на психологическа безопасност

Начинът на мислене, необходим за поддържане на щастлив и високоефективен екип, е възможен само когато хората чувстват психологическа безопасност на работното място. Когато служителите се страхуват да бъдат автентични, да дават искрена обратна връзка и да правят грешки, те няма да са готови да поемат рискове, да усвояват нови умения или да решават проблеми. За да позволи на своите служители да бъдат уязвими, да поемат рискове и да се развиват, лидерът трябва да ги подкрепя и защитава, ако е необходимо. Това означава да им осигурява подкрепата, от която се нуждаят, за да се учат, да растат и да бъдат себе си.

Отбелязвайте редовно успехите и постиженията

Както у дома, така и на работното място, хората обичат да празнуват. Вярваме в отбелязването на победи, било то големи или малки, при първа възможност. Винаги ще има предизвикателства и провали, които да бъдат преодолявани, което прави отчитането на дори малките успехи толкова важно. Независимо дали това означава споменаване на добре свършената работа по време на екипна среща, среща на четири очи с отличил се служител, който заслужава похвала, знаем от опит колко важно е хората да получават признание за успехите си. Това им помага да придобият увереността, от която се нуждаят, за да продължат да се развиват с течение на времето.

Синдромът на самозванеца и липсата на психологическа сигурност могат да попречат дори на най-способните хора да разкрият пълния си потенциал. Тъй като лидерът трябва да полага грижа за своя екип, необходимо е те да имат възможност не само да процъфтяват в работата, но и да се развиват. Знаем, че съпричастното и ефективно общуване, както и изграждането на психологически безопасна среда, са важна част от това.