05.06.2024

ОСИГУРЯВАНЕ НА БЕЗОПАСНОСТТА ПРИ РАБОТА ОТ РАЗСТОЯНИЕ

Работодателят е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд, така че опасностите за живота и здравето на работника или служителя да бъдат отстранени, ограничени или намалени. Органите на изпълнителната власт в рамките на своите правомощия осъществяват държавната политика по осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд.

Осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд при работата от разстояние е един от въпросите, по който трудно се намират точните текстове, които да удовлетворяват работодателите и едновременно с това да бъдат в интерес на работещите.

В законодателството е предвидено установяване на задължение на работника или служителя да осигурява работно място за извършване на работа от разстояние към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение, което да позволява извършването й без риск за здравето и безопасността.

Помещението извън предприятието, в което е работното място, трябва да е с достатъчна площ и с условия, позволяващи на работещия да извършва работата от разстояние без риск за здравето и безопасността. Предвид доброволния характер на работата от разстояние, се гарантира възможността работникът или служителят да направи преценка дали може да осигури подходящото помещение, от което да извършва уговорената работа.

Изрично се регламентира изискването помещението да има необходимите характеристики, в т. ч. достатъчно площ, за да се разположи необходимото работно оборудване, така че извършваната работа да не застрашава живота и здравето на работещия, което на практика става едно от задължителните условия за извършване на работа от разстояние.

Предвижда се и регламентиране на задължение на работника или служителя, който извършва работа от разстояние, да предостави на работодателя писмена информация за характеристиките на осигуреното от него работно място за извършване на работа от разстояние.

Въз основа на получената информация работодателят ще може да направи преценка относно характеристиките на осигуреното от работника или служителя работно място и възможността работата да се осъществява във връзка с утвърдените в предприятието правила и нормативните изисквания по безопасност и здраве при работа.

По този начин работодателят ще може да изпълни задължението си да гарантира към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение работни места за извършване на работа от разстояние, които отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и в нормативните актове по прилагането му.

Регламентира се и изискването предварително да се уговори ред и начин работникът или служителят да уведомява работодателя, непосредствения ръководител или друго упълномощено лице за всяка злополука на работното място. Целта е да се осигури възможност на работодателя да изпълни нормативните си задължения при настъпване на злополука, както и да се гарантират правата на работника или служителя вследствие на злополука.

30.05.2024

ПЪРВИ ЗАКОН СРЕЩУ СТРЕС В РАБОТАТА – ПРЕМАХНЕТЕ ИЗЛИШНОТО

По принцип сте претрупани със задачи, непрестанно се притеснявате ще успеете ли навреме и качествено да ги изпълните.

Ясно ви е, че няма смисъл да говорите с шефа. Той нищо не може да отмени или да разсрочи, защото всичко е спешно. И на колеги не може да възложи да ви помогнат, понеже всички са натоварени до краен предел. Ако идете да се оплаквате, само ще се покажете като човек, който не оценява правилно напрегнатия момент. Може даже да не срещнете съчувствие, ами гняв - той и шефът е в стрес, нали отговаря за всичко.

Помогнете си сами, като отделите половин час, за да помислите правилно ли сте организирали собствената си работа. Може да забележите една често срещана грешка - че не сте премахнали излишното.

Във всяка задача има детайли, без които спокойно може да се мине. Понякога не ги виждате, защото сте влезли в рутина, свикнали сте така да действате и не можете да излезете от матрицата. Но сега се налага, за да предотвратите опасността от провал.

Когато имате достатъчно опит, познавате добре работата и си поставите за цел, можете да видите какво да премахнете. Резултатът ще е същият, но ще го постигнете по-бързо и с по-малко усилия. Нарича се ефективност.

Освен това помислете дали не сте перфекционисти. В много случаи точно по тази причина служителите се чувстват пренатоварени. Просто шефът, който е разпределял задачите, не е допускал, че вие толкова ще се престаравате в изпълнението им.

Ако сте от съвестните хора, твърде вероятно е да сте поели върху плещите си и онези части от работата по конкретния проект, които трябва да свършат други колеги. Не като помощ за вас, а като свои служебни задължения.

В управлението има такова понятие - делегиране. То не е само за началници, които трябва да дават права и отговорности на подчинените си. Всеки човек, на когото му се налага да работи в екип, трябва да разпознава какво може да свърши сам и какво трябва да свърши негов колега.

Ако например за изпълнението на задачата ви е нужна някаква финансова справка, няма смисъл да я правите сами, ровейки из стотици отчети. От счетоводния отдел могат да ви я направят много по-бързо и качествено.

Колежката вероятно ще се нацупи, че сега и с това трябва да се занимава. Но вие бъдете категорични, щом това й влиза в служебните задължения. Дайте й, разбира се, достатъчно време. Но не се товарете сами, нищо че можете да си направите справката. Вие можете и да почистите офиса, но не го правите, нали, за това си има хигиенистка. Макар че сравнението е грубо, мислете така - всеки трябва да си изпълнява своята част от задачите, защото иначе цялото ще зацикли.

Дори да сте убедени, че вие ще си свършите по-качествено някоя работа, която по принцип е задължение на друг колега, не се нагърбвайте с нея. Тя не е предвидена за вас като време и ресурс. Като я поемате, сами сте си виновни. Няма какво да се оплаквате от пренатоварване.

За стреса ви може би има още една причина - допускате колеги да ви губят времето. Често се случва от прекалено добро възпитание и любезност. Биляна от съседния отдел ви се обажда по служебен въпрос, но понеже се е ядосала на шефа си, ви се оплаква 5 минути. Иван има нужда от помощ и ви виси над главата, за да го посъветвате как да се справи.

Трябва да се научите учтиво, но твърдо да отклонявате такива хора. Ако Биляна ви е приятелка и не плаче истерично заради скандал с шефа си, отложете оплакванията й, предложете през обедната почивка да се видите, за да ви разкаже какво се е случило. На Иван помогнете, ако ще стане бързо. Ако той има навика да злоупотребява и да ви кара да му вършите работата, директно му откажете.

Задължително е да оттиквате и онези токсични личности, които съществуват във всеки офис - мрънкала, клюкари, самохвалци, служители без достатъчно ангажименти, търсещи компания. Освен че ви губят ценни минути, те вероятно и ви напрягат с черногледството, злобарщината или самовлюбеността си.

Макар че са хора, смело ги сложете в графата "излишно" и ги зачертайте. Ако им позволите да ви занимават със себе си, ще ви се налага всеки ден да оставате след работно време, за да си свършите собствените служебни ангажименти.

Фокусирайте се върху важното, за да намалите стреса. В противен случай рискувате заради него да допуснете грешка, колкото и много усилия да полагате.

29.05.2024

КАК ДА СЕ ЗАЩИТИМ ПРИ НЕПРАВОМЕРНО ОСВОБОЖДАВАНЕ ОТ РАБОТА

Никой работник/служител не е застрахован от попадане на некоректен работодател. В света на трудовите правоотношения подчинените са по-уязвимата страна. У нас не липсват случаи, в които шеф решава да освободи свой подчинен без причина и дори без предизвестие. В някои случаи работодателят дори не връчва заповед за прекратяване на трудовото правоотношение и не връща трудовата книжка.

За щастие работещите стават все по-осъзнати спрямо правата си и доказват на работодателите, че безконтролната власт вреди на самите тях и техния бизнес. Законодателството предвижда редица правила и норми, които защитават работниците/служителите от неоснователни и внезапни уволнения.

Ако това ви се случи, знайте, че разполагате с възможността да сезирате Инспекцията по труда и/или съда, които да защитят вашите законово гарантирани права. Жалбите в Инспекцията по труда имат за цел работодателят да бъде контролиран и санкциониран. Действията, осъществени чрез съда, целят защита и реализация на правата на самите работници/служители, пострадали от незаконосъобразни действия на работодателите.

Основания за прекратяване на трудово правоотношение

Работодателят има право да прекрати правоотношението с работника/служителя само на законово установени основания и спазвайки определени процедури. Основанието за уволнение на конкретен подчинен, което е регламентирано в закона, трябва да е в съответствие с фактическите обстоятелства.

Прекратяването на трудово правоотношение става със заповед на работодателя, която е съобразена с всички изисквания на закона. Заповедта следва да е издадена от компетентен орган и в предписаната от закона форма. В противен случай уволнението се смята за нищожно.

Самото правоотношение се прекратява от момента, в който заповедта бъде връчена на работника/служителя. Ако той не желае да я получи, това обстоятелство се удостоверява с подписите на свидетели. Без връчена заповед правоотношението продължава да съществува и ако работодателят не допуска подчинения до работа, следва да му заплати обезщетение на основание чл. 213, ал. 1 от Кодекса на труда.

Когато за конкретния вид прекратяване на правоотношение е предвидено отправяне на предизвестие, то трябва да се спази. Работодателят има право да прекрати правоотношението и преди изтичане на предизвестието, но е длъжен да заплати обезщетение за неспазения срок на предизвестие.

За някои категории работници/служители (трудоустроени, майки с деца, лица в отпуск и т.н.) е предвидена засилена закрила при уволнение, регламентирана в чл. 333 от Кодекса на труда. В тези случаи, за да се осъществи уволнението, е необходимо предварително разрешение на Инспекцията по труда. За някои категории подчинени се изисква предварително съгласие на синдикален орган. Т.е. преди издаване на заповедта работодателят трябва да провери дали съответният работник/служител не е лице, което се ползва с такава закрила.

Когато уволнението е дисциплинарно, на работника/служителя задължително трябва да бъдат поискани писмени обяснения преди издаване на заповедта за уволнение. Ако прекратяването на договора е поради съкращаване на щата, работодателят е длъжен да извърши подбор (чл. 329 от Кодекса на труда) измежду всички работници, заемащи същата или сходна длъжност и тогава да издаде заповед за прекратяване.

Работодателят не може да принуди работника/служителя да прекрати правоотношението по негова инициатива. Той може да предложи прекратяване на договора, заплащайки четири брутни трудови възнаграждения, но прекратяването е поставено в зависимост от съгласието на работника (чл. 331 от Кодекса на труда). При този вариант прекратяването става по инициатива на работодателя, но не е едностранно. Освен това, ако договореното обезщетение не бъде платено в едномесечен срок от прекратяването на договора, основанието за прекратяване автоматично отпада.

Оспорване на уволнение

Имате законово право да оспорите уволнението пред самия работодател писмено. Той може да отмени сам уволнението до предявяване на иск в съда – след това въпросът задължително се решава от съда. Но и в съдебната фаза работодателят може да признае иска и производството да приключи. Оспорване на уволнението пред работодателя обаче рядко се прилага на практика, тъй като е сравнително неефективен способ спрямо съдебния ред.

При незаконосъобразно прекратяване на правоотношението работникът/служителят има право да поиска от съда уволнението да бъде признато за незаконно и да бъде отменено. Оспорването на всяко незаконно уволнение става чрез предявяване на искова молба срещу работодателя в районния съд по неговото седалище/адрес.

Искът може да се предяви и по мястото, където работникът/служителят полага обичайно труда си. Исковата молба следва да се подаде в срок до два месеца от връчване на заповедта за уволнение (чл. 358 от Кодекса на труда). Трябва да се има предвид, че този срок е давностен – т.е. съдът не следи служебно дали срокът е спазен, а ще се активира, само ако има възражение от другата страна.

Законът е предвидил четири иска за защита на работника/служителя при незаконно уволнение, независимо от основанието за уволнението. Те са регламентирани в чл. 344, ал. 1 от Кодекса на труда. Тези искове може да се съединяват и ако се претендира и цели постигането на резултата по всеки един от тях, трябва съответният иск изрично да се предяви в исковата молба. Цели на исковете са:

- признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна;

- възстановяване на предишната работа;

- обезщетение за времето, през което лицето е останало без работа поради уволнението;

- поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.

Подаване на сигнал към Инспекцията по труда

За да защитите правата си, трябва да подадете сигнал към Инспекцията по труда. Добре е да представите и копие на трудовия ви договор. Сигналът следва да съдържа вашето име и адрес, естеството на сигнала, дата и подпис. Подадените по електронен път сигнали са приравнени на писмени такива. Ако имате електронен подпис, можете да изпратите вашия сигнал чрез електронен формуляр.

В рамките на 15 дни се извършва проверка и се изпраща писмо с отговор. През тези 15 дни, ако знаете адреса на седалището на фирмата, можете да изпратите препоръчано писмо с обратна разписка, в което да изискате всички документи, свързани с трудовото ви правоотношение, и изрично да посочите, че искате да ги получите по пощата.

Ако след 15-дневния срок не сте получили нищо, следва да се свържете с адвокат, на когото да представите копие от жалбата до Инспекцията по труда и копие на писмото ви до работодателя. Така ще можете да заведете дело за некоректност към работодателя и да изискате всичко дължимо да ви бъде изплатено, включително и обезщетение по чл. 224 от Кодекса на труда за неизползван платен годишен отпуск и дължими заплати плюс съдебни и адвокатски разходи.

Трудовите дела срещу работодател са безплатни за ищците (работници/служители) – те са освободени от заплащането на държавни такси. Това заплащане е прехвърлено на работодателя, ако наистина се установи, че спорът, който е заведен от ищеца, е бил предизвикан от работодателя. Или работодателят е издал незаконосъобразна заповед, по която е образувано трудовото дело.

Когато се налагат допълнителни експертизи по повод воденето на делата, работниците/служителите се освобождават от тези такси. Но само ако искът е уважен от съда. Ищецът заплаща само адвокатския хонорар, а по време на делото има право да поиска той да му бъде възстановен.

Трудовите дела са бързи производства, т. е. съдът е задължен в определени срокове да постанови своето решение. Обикновено срокът е едномесечен, но той може да бъде удължен, ако има изменения на обстоятелствата. Ако ищецът почине в процеса, производството може да бъде продължено от наследниците.

Не напускайте „по взаимно съгласие“

Работодателят може да се опита да ви принуди да подпишете заповед за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие – не се съгласявайте! Така ще изгубите правото на полагащите ви се обезщетения. Вместо подпис, напишете: „Не съм съгласен“.

В случай че ви предложат да напуснете по чл. 325, ал. 1 от Кодекса на труда (по взаимно съгласие), имате право да откажете. Ако работодателят ви заплашва с дисциплинарно уволнение, консултирайте се с адвокат, тъй като е много вероятно да няма достатъчни основания или те да отпаднат в съда. Не се поддавайте на манипулации и се борете за правата си.

Ако издържите на тези „атаки“, работодателят може да се опита да ви освободи по чл. 331 от Кодекса на труда, който ви гарантира минимум четири брутни заплати като обезщетение. Може да изисквате и повече – няма ограничение. Прекратяването на основание чл. 331 от Кодекса на труда си остава предпочитано освобождаване от страна на работодателя и на работника. Ето какво трябва да знаете за него:

- чл. 331. (1) Работодателят може да предложи по своя инициатива на работника/служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако подчиненият не се произнесе писмено по предложението в 7-дневен срок, се смята, че то не е прието;

- (2) Ако работникът/служителят приеме предложението по ал. 1, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението;

- (3) Ако обезщетението по ал. 2 не бъде платено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор, основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало.

Контрирайте тормоза на работното място

Нередки са случаите, когато работодател се опитва да накара свой работник/служител да напусне чрез индиректен психологически натиск, например дирижирано лошо отношение от мениджър или колега. В тази ситуация е важно да запазите самообладание и да действате разумно.

В случай че някой подава невярна информация относно вашата работа, следва да ви връчват рапорт или наказание, ако има установено нарушение. При това положение трябва да отговорите писмено и задължително да входирате отговора. Важно е да пазите всички доказателства (например кореспонденции по имейл), които са във ваша полза.

Ако станете жертва на психически тормоз, подайте оплакване за психически тормоз на работното място до работодателя с входящ номер. Опишете подробно от кое лице се упражнява и в какво се изразява този тормоз и помолете за съдействие за неговото прекратяване. Това оплакване също ще ви послужи като доказателство, ако евентуално ви уволнят или съкратят неправомерно.

При положение че се стигне до съд и съдебното решение е да ви върнат на работа, вероятно се притеснявате от лошо отношение от страна на работодателя. В този момент много хора се поддават на натиска и принудително се „съгласяват“ да напуснат. Имате право да отнесете случая до съда повторно и да докажете лошото отношение чрез свидетели.

При всички случаи, стигне ли се до освобождаване или дори просто до предупреждение, консултирайте се с адвокат по трудово право. Разходите за консултация са нищо в сравнение с потенциалните загуби, които може да претърпите.

Четете внимателно всичко, което ви дават да подписвате, и ако действително ви прекратят трудовия договор, вече знаете, че имате възможност да защитите правата си по съдебен ред и да изискате работодателят да ви върне на работа и да ви изплати полагащото се обезщетение.

Право на обезщетение при безработица

При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен в рамките на три дни да ви връчи документите, подпечатани и разписани, за да не губите правото си да се регистрирате в 7-дневен срок в Бюрото по труда.

Право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ най-малко 12 месеца през последните 18 месеца преди прекратяване на осигуряването.

Първата стъпка за получаване на обезщетение за безработица е да се регистрирате в срок от седем работни дни от прекъсването на работа в Агенцията по заетостта. Това става в районните дирекции „Бюро по труда“ според постоянния или настоящия ви адрес. След това в 3-месечен срок трябва да подадете заявление за отпускане на обезщетение за безработица към териториалното поделение на Националния осигурителен институт.

Дневното парично обезщетение за безработица е 60% от средния осигурителен доход, за който са внасяни вноски през последните 24 месеца преди прекратяване на осигуряването. Ако сте работили в България и в друга държава-членка от ЕС, при изчисляване на обезщетението се вземат предвид само периодите на осигуряване за безработица и доходът през тях в България. Обезщетението не може да е по-малко от минималния размер, определен в държавния бюджет за всяка календарна година.

28.05.2024

ДЕСЕТГОДИШНА ПРОГНОЗА ЗА РАЗВИТИЕТО НА ПАЗАРА НА ТРУДА ЩЕ БЪДЕ ИЗГОТВЕНА ПО ПРОЕКТ НА МТСП

Актуализирани прогнози за развитието на пазара на труда по усъвършенствана методология, които ще представят търсенето на работна сила в десетгодишен период, ще бъдат изготвени по проект на Министерството на труда и социалната политика „Адресиране на предизвикателствата на пазара на труда“ BG05SFPR002-1.015 – 0001. Прогнозите ще предоставят информация за предизвикателствата на пазара на труда, за очакваното търсене на труд и очакваните дисбаланси на пазара на труда. Ще се проведе и национално представително проучване сред работодателите в страната за определяне на нововъзникващите и изчезващите професии и работни места, както и за търсенето на нови умения, свързани с цифровия и екологичния преход. Взаимно допълващата се информация за очакваните промени на пазара на труда от прогнозите и проучването ще подпомогне предприемането на действия за подобряване насочеността на политиките в областите на образованието, обучението и заетостта.

Оценки на нетния ефект на провежданата активна политика на пазара на труда, финансирана със средства от държавния бюджет, също е предвидено да бъдат изготвени по проекта, който се финансира по Програма „Развитие на човешките ресурси“ 2021 – 2027 г., съфинансирана от Европейския съюз.  Резултатите от оценките ще подпомогнат процеса по планиране и реализиране на активната политика на пазара на труда и насочването на ресурси към мерки и програми с висока ефективност.

Проектът включва и провеждане на проучване за идентифициране и картографиране на наличните умения и нагласите за развитие на работещите в топло-електрическите централи и въглищните мини, засегнати от нисковъглеродния преход в областите Стара Загора, Кюстендил и Перник. Събраната информация ще послужи на работодателите за разработване, планиране и предоставяне на подходящи мерки за кариерна подкрепа и повишаване на квалификацията и преквалификация и развитие на уменията на работната сила. 

Партньори на Министерството на труда и социалната политика по проекта, който е с бюджет 3.7 млн. лв., са Националният статистически институт, Конфедерацията на независимите синдикати в България, Конфедерация на труда „Подкрепа“ и Агенцията по заетостта. Основната цел на изпълняваните по него дейности е повишаване ефективността и целенасочеността на провежданата активна политика на пазара на труда, както и подобряване на информационното осигуряване на процеса на вземане на решения в сферата на пазара на труда.

27.05.2024

КАКВО ДА ПРАВИМ С НЕРАБОТЕЩИТЕ

Сред по-интересните новини беше изнесената от Агенция по заетостта нова оценка на общия брой на неактивните в трудоспособна възраст – над 1 милион души. Въпреки че пълен анализ на неактивността и характеристиките ѝ на Агенция по заетостта все още не е достъпен, можем да маркираме няколко насоки  за реформи, които биха могли да помогнат с активирането на тази голяма група, която изглежда все по-важна на фона на ниската безработица и все по-трудното намиране на кадри, посочват икономистите от Института за пазарна икономика.

Данните на НСИ позволяват относително детайлен поглед към хората извън работната сила. Сред тях – общо 1,05 милиона души на възраст между 15 и 64 години  – повече от половината са със средно образование, а от тях – 200 хиляди души имат професионално, което означава, че разполагат поне с необходимата база и достатъчна грамотност, за да бъдат обучени на релевантни на нуждите на пазара на труда умения. При други почти 450 хиляди души обаче образованието е основно и по-ниско, което означава, че активирането им предполага и елемент на дообразоване. Прави впечатление сериозният превес на жените – 594 хиляди души, което отразява ролята им в семейството, отглеждането на деца и домакинския труд. От гледна точка на урбанизацията големият брой неактивни – 713 хиляди – са в градовете, където са струпани почти всички нови и свободни работни места, се казва в анализа.

Според Института за пазарна икономика лошата новина е, че сред тези над 1 милион души, 928 хиляди не желаят да работят. Основната причина за това е участието в някаква форма на образование, като в тази категория са 423 хиляди души. Доколкото тези понастоящем неактивни в близко бъдеще ще навлязат на пазара на труда, при това с висше или поне средно образование, специални мерки и подходи към тях надали са необходими. Заболяване или нетрудоспособност възпират 140 хиляди души, като това е групата, за която българският пазар на труда остава изключително трудно достъпен. Семейният труд и личните причини възпират 235 хиляди души, очаквано над 2/3 от тях са жени.

Така описаните характеристики ясно демонстрират, че единен подход към неактивните е невъзможен, както и че при част от тях активирането изглежда почти невъзможно – такива са, да речем, жените-домакини във високодоходните домакинства. Това обаче не означава, че няма мерки, които биха могли поне в известна степен да намалят неактивността и да насочат допълнителен човешки ресурс към пазара на труда. На първо място, неактивните трябва да бъдат намерени и идентифицирани, и в тази посока е предложеният от Агенция по заетостта регистър на неактивните, който да съдържа техните характеристики, особености и индивидуални потребности, смятат икономистите.

Според тях намирането включва активен подход – докато безработните се насочват сами към бюрата по труда, неактивните се нуждаят от побутване към допълнителна квалификация или пък търсене на работа. Това ще отнеме допълнително усилие както от страна на работодателите, които не успяват да намерят търсените работници, така и от държавата – за медиатори, информационни кампании, обучения. По тази причина е редно да се помисли както за прехвърляне на фокуса на активните политики на пазара на труда от създаване на субсидирана заетост към кариерно ориентиране и обучения, така и за поощрения за работодатели, склонни да обучават работници и неактивни.

От ключово значение е повишаването на гъвкавостта на пазара на труда – како видяхме, немалка част от неактивните са домакини и хора с увреждания. Тези групи могат да се възползват най-пълноценно от създаването на повече възможности за почасова работа и работа от разстояние, която да им позволи да съчетават заетост с останалите си житейски роли. България засега остава на дъното на ЕС по застъпването на тези модели на работа. Работата на по-малко часове би могла да доведе до активиране и на част от студентите и учениците, които формират почти половината неактивни днес. Като окуражителна промяна можем да приемаме увеличението на броя на разрешенията за наемане на лица до 18-годишна възраст, издадени от Главна инспекция по труда през последните години.

Не по-малка важност има регионалният подход към активирането – профилът на неактивните различните части на страната се различава, а е възможно и желаната от тях заетост да може да бъде намерена другаде. Не можем да не споменем и провалената интеграция на ромите, които съставляват немалка част от неактивните, а са изправени пред едни от най-сериозните пречки пред намирането на работа в светлата икономика.

Накрая, не е невъзможно част от днешните неактивни да се насочат към пазара на труда без външна помощ. Това би бил логичен резултат от ръста на заплатите и подобряването на стандарта на живот на работещите, в хода на сближаването със средноевропейското ниво икономическо развитие. Създаването на повече добре платени работни места е сред факторите, които могат „от само себе си“ да генерира и повече предлагане на труд, за който все още не е достигната „правилната“ цена, заключват от Института за пазарна икономика.

23.05.2024

"ПИСНА МИ" И ДРУГИ УЖ БЕЗОБИДНИ, НО ЗАБРАНЕНИ ОТКРОВЕНИЯ НА РАБОТА

Ако поне веднъж на ден не ви идва да кажете "Писна ми", значи сте от щастливците, които имат идеалната работа. По-вероятно е обаче да сте от тези, на които не им липсват поводи за тази фраза: шеф, който не знае точно какво иска, колега, който не си е изпълнил навреме задълженията и ви пречи, капризен клиент, нахален партньор и т.н.

Психолозите обаче твърдят, че в офиса трябва да избягвате уж безобидни реплики, които показват емоционална нестабилност. "Писна ми" е от тях.

Когато изричате често подобни негативни фрази, вероятно смятате, че се разтоварвате. Но с тях постигате два отрицателни ефекта.

Първият е, че започват да ви смятат за човек, който не издържа на напрежение. Т.е. вредите на репутацията си.

Вторият ефект е, че натоварвате колегите, на които се оплаквате. И пак вредите на репутацията си, защото никой не обича мрънкащи хора.

Освен това е малко съмнително, че наистина се разтоварвате, като редовно обявявате "Писна ми" и тям подобни на всеослушание.

Да речем, че има от какво да ви е писнало. Колегите, пред които го казвате, могат да ви разберат в конкретна ситуация. Вие сте напрегнати, сваляте стреса. Те проявят съчувствие, изслушват ви. Но това е по-скоро снизходително съчувствие, от което самочувствието ви няма да се вдигне.

Когато се случва много често да се оплаквате, колегите не само ще престанат да ви обръщат внимание, ами и ще започнат да ви отбягват. Защото изглеждате раздразнителни и неспособни да понасяте натоварванията, които съпътстват вашата работа. Следователно изводът е, че не сте за това място.

Ако ви се струва прекален съветът на специалистите да се стремите да държите негативните емоции в себе си, я си помислете какво ще стане, като колегите, на които се оплаквате, отвърнат със същата монета. Казвате "Писна ми" и изливате от какво. Те един по един отвръщат "О, а да знаеш на мен как ми писна" и също изливат кофи жалби. Накрая става толкова скръбно и безнадеждно, че единственият разумен изход ще изглежда веднага да си вземете шапките и да тръгнете да си търсите друга работа.

Впрочем съвсем резонен въпрос, който трябва да зададете първо на себе си, е, щом много често ви се иска да изкрещите "Писна ми", какво все още правите на това работно място? Когато човек се чувства нещастен, не се оплаква непрестанно, ами прави нещо, за да промени положението.

Никак добре не се представяте и с репликата "Не ми пука". Няма значение от какво е предизвикана - от забележка на шефа, от това, че не сте получили нещо, което сте искали, от провал на задача. При всички случаи фразата е от т.нар. пасивни-агресивни, издава нерви, зле потискан гняв, сиреч пак емоционална нестабилност.

Според психолозите издава и незрялост. На разумния възрастен човек рядко не му пука, когато му се случва нещо лошо в работата, защото си дава сметка, че то може да навреди на кариерата му. Искате да се покажете пред колегите си като стоик, но всъщност отново вредите на репутацията си.

Специалистите съветват да не правите демонстрации за непукизъм, а точно обратното - че си давате сметка за неуспеха. Но той не ви парализира, понеже можете да анализирате защо се случил и да си вземете поука как да не го допускате никога повече.
Също като "Писна ми", и "Не ми пука" предизвиква въпроса какво още правите тук, щом е престанало да ви интересува дали се справяте или се проваляте в работата си.

"Както и да е" е трета лоша фраза за шефа и колегите. Може да носи агресивно послание, в смисъл "Каквото и да ми говориш или каквото и да ти говоря, няма да се разберем". Може да е произнесена и с тон, който издава досада или примирение, в смисъл "Прави, каквото искаш, не ме е грижа". Все показвате токсично поведение, с което отново вредите на професионалната си репутация, изтъкват специалистите.

Те съветват да изхвърлите тези фрази от речника си и никога да не ги произнасяте публично в офиса.

Ако смятате, че наистина ще се успокоите, излезте навън и се обадете на любимия, на приятел, на мама. Пред всеки от тях можете да кажете колкото пъти си искате тези фрази, без да се притеснявате. Може също кротичко да си седнете на бюрото и да си напишете на телефона няколко пъти "писна ми, писна ми" или "не ми пука, не ми пука". Но не се показвайте като емоционално нестабилни пред колегите и особено пред шефа.

22.05.2024

ВЪЗМОЖНО ЛИ Е УВЕЛИЧЕНИЕ НА ЗАПЛАТАТА СЪС ЗАДНА ДАТА

Възможно ли е заплата на работник или служител да бъде увеличена със задна дата и ако отговорът е положителен, какво трябва да бъде направено?

Да, възможно е. Законът дава право на работодателя да увеличи трудовото възнаграждение на работника или служителя едностранно със съответна заповед. В такива случаи не необходимо и да бъде сключено допълнително споразумение между работника или служители и работодателя. Това е така, защото увеличението на трудовото възнаграждение по този начин влиза в сила от определената в заповедта на работодателя дата. В тази връзка, от същата дата се увеличава и осигурителният доход на работника или служителя, върху който се дължат осигурителни вноски.

Припомням, че съгласно закона по трудовото правоотношение работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова дисциплина, а работодателят – да осигури на работника или служителя условия за изпълнение на работата и да му плаща възнаграждение за извършената работа.

Работодателят е длъжен в установените срокове да начислява във ведомости за заплати трудовите възнаграждения на работниците и служителите за положения от тях труд, да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа и да издава при поискване от работника или служителя извлечение от ведомостите за заплати за изплатените или неизплатените трудови възнаграждения и обезщетения.

Размерът на основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане, се определят още при сключването на трудовия договор. Това са задължителни елементи от неговото съдържание и сумите по тях следва да се договорят и посочат отделно едно от друго.

Трудовото възнаграждение се изплаща в предприятието, където се извършва работата. Трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти доколкото не е уговорено друго.

Различните срокове за изплащане на трудовото възнаграждение могат да се договорят от страните в трудовия договор или да се определят във вътрешните правила за работната заплата на предприятието, но във всички случаи работодателят дължи целия размер на трудовото възнаграждение, като предпоставка за прилагане на това правило е работникът или служителят да изпълнява трудовите си задължения точно и добросъвестно.

Трудовото възнаграждение се изплаща лично на работника или служителя по ведомост или срещу разписка или по писмено искане на работника или служителя – на негови близки. По писмено искане на работника или служителя трудовото му възнаграждение се превежда на влог в посочената от него банка.

При добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва.

Трудовото възнаграждение се изплаща в пари. Допълнителни трудови възнаграждения или част от тях могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор. Това означава, че не е възможно работодателят едностранно да промени тези условия, включително не е възможно целият размер на трудовото възнаграждение да се изплаща в натура, с което да се избегне плащане на работната заплата в пари.

21.05.2024

ПРЕДЛАГАТ ЗАКОНОВО ДА СЕ ЗАБРАНИ СТРЕСЪТ НА РАБОТНОТО МЯСТО

Директива, насочена към премахване на стреса на работното място, трябва да бъде приоритет за следващата Европейска комисия, ако тя има сериозни намерения да подобри психичното здраве в Европа.

Този призив отправят от Европейската конфедерация на профсъюзите във връзка с психосоциалните рискове на работното място по време на настоящата Европейска седмица на психичното здраве.

Епидемията от стрес и прегаряне в Европа се задълбочава поради комбинацията от лошо организиран труд, свръхнатоварване, очакване за постоянно разположение, несигурна работа и нови практики за наблюдение от страна на работодателите и на работа под високо напрежение, напомнят от Европейската конфедерация на профсъюзите.

През последния мандат Европейският парламент призова Комисията да представи законодателство относно психосоциалните рискове. Европейската конфедерация на профсъюзите призовава за директива относно психосоциалните рискове, както и за бърз напредък в законодателния процес, който тече в момента, за директива относно работата от разстояние и правото на прекъсване.

Все още обаче няма законодателство на ЕС, посветено на психосоциалните рискове, въпреки че:

– Натискът на времето или претоварването с работа са скочили от 19,5 % на 46% между 2020 и 2022 г.

– 44% от работниците са съгласни или напълно съгласни, че изпитват повече стрес, свързан с работата, в резултат на пандемията от Ковид 19, според барометъра на EU-OSHA.

– Над 40% от случаите на депресия в ЕС и Обединеното кралство се дължат на психосоциални фактори на работното място.

– Хората, които редовно работят от вкъщи, са шест пъти по-склонни да работят в свободното си време и два пъти по-склонни да работят 48 часа.

– По-малко от 40% от работните места в ЕС имат планове за действие за предотвратяване на психосоциалните рискове на работното място.

– Европейската икономика губи 620 млрд. евро годишно само поради депресия, свързана с работата.

Генералният секретар на Европейската конфедерация на профсъюзите Естер Линч коментира: „Стресът не може да бъде пренебрегван. Хората, които се грижат за работата си, често не получават необходимото време, оборудване или подкрепа, за да я вършат както трябва. За един учител или медицинска сестра е стресиращо да не може да върши работата си по начина, по който знае, че трябва. Данните показват, че не е изненадващо, че има огромен скок на свързаните с работата психични проблеми. Тази седмица ще чуем много добронамерени думи за психичното здраве от политиците, но истинският тест за тяхната ангажираност ще бъде дали ЕС ще приеме директива за премахване на стреса на работното място.“

20.05.2024

БЛИЗО 10 000 БЕЗРАБОТНИ ЩЕ ЗАПОЧНАТ РАБОТА ПО НАЦИОНАЛНИЯ ПЛАН ЗА ДЕЙСТВИЕ ПО ЗАЕТОСТТА ПРЕЗ 2024 Г.

Правителството прие Националния план за действие по заетостта през 2024 г. В него се предвижда 9 926 безработни да започнат работа по програми, проекти и мерки, а над 9 000 души да бъдат включени в обучения, за да станат по-конкурентоспособни на пазара на труда. Финансирането на заложените дейности ще бъде в рамките на утвърдените средства от държавния бюджет за активна политика на пазара на труда - 88 млн. лева, които са с 15 млн. лв. повече в сравнение с 2023 г.

В резултат от изпълнението на заложените в плана действия, програми, проекти и мерки през 2024 г., се очаква коефициентът на безработица да се понижи до 4%, а заетостта във възрастовата група 20-64 години да достигне 77%.

Ключовите приоритети на политиката по заетостта през 2024 г. включват насърчаване на заетостта и намаляване на безработицата, включително сред неравнопоставените групи на пазара на труда. Важен акцент е повишаване на качеството на работната сила в контекста на дигитализацията на икономиката и справедливия преход към климатична неутралност.

Трудовите възнаграждения на включените в субсидирана заетост на пълен работен ден безработни ще бъдат съобразени с минималната работна заплата и ще бъдат увеличени от 780 лв. на 933 лв. Ще се повишат и заплатите на младежите, включени в програма „Старт на кариерата“ (от 920 лв. на 1 100 лв.); на младежките и ромските медиатори (от 950 лв. на 1 140 лв.); на психолозите и мениджърите на случай, работещи по Национална програма „Активиране на неактивни лица“ (от 1 070 лв. на 1 280 лв.).

През 2024 г. стартира изпълнението на насърчителната мярка по чл. 36 от Закона за насърчаване на заетостта. По реда на мярката се насърчават работодателите да наемат безработни лица от групите в неравностойно положение на пазара на труда, чрез предоставяне на средства за трудови възнаграждения, социални и здравни осигуровки, средства за професионално обучение и средства за отговорно лице (ментор). По тази мярка се предвижда заетост за срок до 9 месеца на 1 000 безработни и обучение на 100 души.

По Регионалните програми за заетост на 28-те области се предвижда работа да започнат 1 950 безработни. По проект „Красива България” ще се осигури заетост в областта на строителството на 300 души.

17.05.2024

ОТПУСК ОТ 3 СЕДМИЦИ УДЪЛЖАВА ЖИВОТА, ОТ 4 ДНИ - ТОПИ СТРЕСА

Не си мислете, че иначе здравословният ви начин на живот ще компенсира твърде многото работа и липсата на отдих. Ако вече не сте го направили за тази година, вземете си почивка. Ваканцията може да удължи живота ви.

Доверете се. Думите са на специалиста в медицината на остаряването с професионални интереси върху ефектите на стреса проф. Тимо Страндберг от Университета в Хелзинки. Изрича ги миналата година пред участниците в конгреса на Европейското дружество по кардиология, а зад твърдението стои 40-годишно проучване. Оказва се, че почивките не само създават спомени за години напред, но и добавят години към живота ни.

Хората, които вземат по-малко от 3 седмици почивка годишно, имат 37% по-голям риск от преждевременна смърт. И тази вероятност е реална, въпреки че може човекът във всичко друго да живее като по учебник за столетници.

Проучването включва 1222 мъже на средна възраст на мениджърски позиции от средно и високо ниво. Всички са имали поне един рисков фактор за сърдечносъдови заболявания (тютюнопушене, високо кръвно налягане, наднормен холестерол, повишени триглицериди, проблем с кръвната захар, наднормено тегло).

Доброволците били разпределени в две равностойни групи: едната, подложена на планирани въздействия от изследователите - интервенционална, и втора, контролна. Участниците в интервенционалната група получават на 4 месеца устни и писмени съвети да извършват аеробна физическа дейност, да се хранят балансирано и в умерени количества, да поддържат здравословно тегло и да спрат да пушат.

Когато здравните съвети не били ефективни, получавали и лекарства, препоръчвани по това време за понижаване на кръвното налягане и на липидите. Мъжете в контролната група са били подлагани на обичайни здравни грижи и не били допълнително консултирани от изследователите. Единственото, което било общо за всички, е, че регулярно били попълвани данните за времетраенето на работата, съня и ваканциите за всички участници.

Какво се случва?

Благодарение на здравословния живот на първата група рискът от сърдечни и съдови заболявания е намален с 46% в сравнение с контролната група до края на изследването в първата 5-годишна фаза. Въпреки това след 15 г. е имало повече смъртни случаи в интервенционалната група. С удължаване на наблюдението до 40 г. на базата на регистрите на смъртните случаи изследователите установяват, че смъртността е почти постоянно по-висока в наблюдаваната отблизо група в сравнение с контролната. Зад парадокса стои една особеност. Независимо че участниците в “здравословната” група имали  полезен начин на живот като цяло , те отделяли по-малко време за истинска почивка. Тези, които вземали по-малко от 3 седмици ваканция, били с 37% по-застрашени да не дочакат средната продължителност на живота на своите връстници.

“В нашето проучване мъжете с по-кратки отпуски едновременно с това и в ежедневието работеха повече и спяха по-малко - този стресов живот може да е отменил ползата от добрите за здравето неща. От друга страна, самото придържане към всички изисквания за здравословен живот също може да е добавило стрес. Важно е това да се разбере правилно: нашите резултати не показват, че здравното образование е вредно. Те отчитат, че намаляването на стреса е съществена част от програмите, насочени към намаляване на риска от сърдечносъдови заболявания. Съветите за начина на живот трябва разумно да се комбинират със съвременното лечение с лекарства, за да се предотвратят сърдечносъдови инциденти при високорискови хора”, обяснява ученият.

В много държави възможността за платен отпуск над 21 дни, особено накуп, е немислим лукс. По глобални проучвания са по-скоро изключение страни като Франция, Италия, Испания, Монако, Шотландия, където платената дълга ваканция е законно право и се приема за обичайно да си пуснеш 1 месец почивка през лятото. На другата крайност са САЩ - единствената развита икономика, която няма гарантиран платен отпуск за своите работници.

Проучвания върху ефекта на по-кратките, но по-чести ваканции от типа дълъг уикенд могат да имат “магически” влияния. Ако например сте използвали неработните дни около Великден за отдих, тези 4 дни почивка са ви направили по-устойчиви на стрес за цял месец.

16.05.2024

 „ТИХОТО НАЕМАНЕ“ – НЕВИДИМАТА РЕВОЛЮЦИЯ НА ПАЗАРА НА ТРУДА

В днешната динамична бизнес среда поддържането на постоянен брой служители и едновременно с това инвестирането в професионалното развитие на съществуващия персонал се превърна в проблем за много организации. В опит да изпълнят тези две цели и да преодолеят недостига на таланти много компании започнаха да практикуват т.нар. „тихо наемане“.

„Тихото наемане“ на служители набира популярност като стратегическа алтернатива на традиционните методи за набиране на персонал. Вместо постоянно да разширяват работната сила чрез привличане на външни хора, организациите все повече се фокусират върху повишаването на квалификацията и преквалификацията на наличните таланти. По този начин те не само поддържат стабилен брой служители, но и насърчават културата на непрекъснато учене и растеж сред екипите си.

Още през миналата година Gartner очерта „тихото наемане“ като една от основните тенденции за 2023 г., подчертавайки нарастващото му значение. За разлика от други актуални трендове, то изглежда ще остане тук и има отличен потенциал да наруши традиционните стратегии за набиране на персонал, пише Euronews.

Потенциал точно под носа на шефовете

Недостигът на умения е широко разпространен, като изкуственият интелект играе решаваща роля за неговото разрастване. Работата с AI вече не е просто желано умение, а незаменима част в обучението и кариерното развитие – за способността за използване на технологията следят повечето, ако не и всички, екипи по наемане на персонал.

Изминалата година бе белязана от чувствителни съкращения, а компании като Google, TikTok и Grammarly не скриха, че освобождаването на хора ще бъде последвано от привличането на такива с AI умения.

Тези глобални вълни от съкращения накараха компаниите да се борят с по-голямо предизвикателство: да балансират броя на работната сила, като същевременно инвестират в развитието на екипите.

Повишаването на квалификацията, разглеждано като стратегическа инвестиция, предлага на компаниите начин не само да преодолеят бурята от съкращения, но и да излязат по-силни и по-конкурентоспособни в дългосрочен план.

Ето къде е мястото на повишаването на квалификацията. Вместо да гледат на съкращенията като на единственото решение за оптимизиране на служителите, управленските екипи признават огромния потенциал, който се крие в съществуващия набор от таланти.

Инвестирайки в инициативи за повишаване на квалификацията, компаниите могат да дадат възможност на служителите си да придобият нови умения, да се адаптират към развиващите се технологии и да поемат нови предизвикателства.

Вместо да гледат на служителите като на хора с фиксирани умения, компаниите могат да отключат неизползвания потенциал, който се крие в тях.

Преквалификация (и повишение) за задържане

„Тихото наемане“ също така насърчава културата на непрекъснато обучение и развитие на работната сила, като кара служителите активно да търсят и да се стремят към възможности за професионално развитие.

Това се постига като се дават възможности на съществуващите таланти, насърчават се да проучват различни роли и проекти в компанията и се инвестира в тяхното развитие. Като предприемат тези стъпки, управленските екипи могат да намалят недостига на таланти, като същевременно стимулират лоялността, удовлетвореността и задържането на служителите.

Осезаемите умения никога не са били по-важни. Всъщност последните проучвания показват, че компаниите интегрират целенасоченото обучение с ключови умения като лидерство, сътрудничество и аналитично мислене, като се стремят както да насърчават професионалното израстване, така и да култивират подкрепяща екипна култура.

За да задържат най-добрите таланти, е важно организациите да дадат приоритет на вътрешните възможности за кариерно израстване, като намалят цялостната зависимост от наемане на външни лица и стимулират кариерната мобилност.

В днешната променяща се динамика на работното място стратегическият подход към управлението на талантите е от съществено значение. „Тихото наемане“, съчетано със стабилни инициативи за повишаване на квалификацията, предлага устойчиво решение за преодоляване на недостига на умения и осигуряване на дългосрочен успех.

Все пак промените в кариерния път може да стреснат и разколебаят някои служители. Въпреки това ситуация, в която хората смятат, че имат ограничени възможности за развитие или напредък в рамките на настоящата си организация, може да се окаже много по-обезсърчителна. Липсата на кариерно развитие и израстване може бързо да доведе до чувство на застой, разочарование и неудовлетвореност сред служителите.

Чрез прилагането на специално разработени програми и стратегии за обучение преминаването към по-опортюнистична среда трябва да бъде безпроблемно и без стрес. Вместо да поставяте преквалификацията или повишаването на квалификацията като задължение, от решаващо значение е да я оформите като възможност за лично и професионално израстване, е съветът на експертите към работодателите.

Служителите трябва да възприемат това като шанс да разширят личното си портфолио, да придобият нови умения и да подобрят възможностите си на постоянно развиващия се пазар на труда.

Инвестиране в бъдещето

„Тихото наемане“ и повишаването на квалификацията надхвърлят просто запълването на непосредствените липси на таланти; те са решаващи стъпки в осигуряването на бъдещето на работната сила.

Като предоставят на служителите възможности за придобиване на нови умения и възприемане на нововъзникващите технологии, организациите не само остават конкурентоспособни, но и създават оптимална среда за кариерно развитие.

Когато компаниите отдават приоритет на вътрешното развитие на талантите и установят култура на непрекъснато учене, те се позиционират така, че да отговорят на изискванията на утрешния ден и да се отличат на все по-конкурентния пазар.

Организациите трябва да са в състояние да разгледат отделните хора и да разберат не само уменията, които притежават днес, и стойността, която могат да донесат на бизнеса в момента, но и как могат и искат да се развиват и как този растеж ще изглежда за бъдещето на бизнеса.

Изграждането на компания, ориентирана към талантите, означава, че за да постигнат бизнес целите си, организациите трябва първо да отключат потенциала на най-ценния си актив – своите хора.

15.05.2024

УСТНА ЗАПОВЕД ЗА НАКАЗАНИЕ

Има ли работодателят право с устна заповед да налага глоба на провинил се работник?
Видовете дисциплинарни наказания изчерпателно са посочени в чл. 188, ал. 1 от Кодекса на труда.Те са три: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. Видно е,че работодателят няма право да налага наказанието "глоба“, тъй като то не е предвидено в закона.

В конкретния случай е допуснато и друго нарушение на Кодекса на труда. Дисциплинарните наказания могат да се налагат само след задължително спазване на предвидената в кодекса процедура (чл. 189 - чл. 194 от Кодекса на труда) и това става само чрез писмена заповед (чл. 195 от Кодекса на труда).

Двете нарушения на закона дават право на наказаното лице да сезира инспекцията по труда, а ако прецени за необходимо - и да предяви пред съда иск към работодателя по реда за решаване на трудовите спорове.

15.05.2024

ЧУЖДЕСТРАННИ МУЛТИНАЦИОНАЛНИ КОМПАНИИ ДАВАТ РАБОТА НА ПОЧТИ 30 ПРОЦЕНТА ОТ РАБОТНАТА СИЛА НА РУМЪНИЯ ПРЕЗ 2022 Г.

Цели 29,2 процента от общия брой на служителите на предприятия, активни през 2022 г. в Румъния, са работили в предприятия, собственост на чуждестранни мултинационални групи, показват данни, публикувани от Националния статистически институт (INS) на Румъния.

През въпросната година 21,7 процента от общия брой служители са били активни в мултинационални корпоративни групи, контролирани от първите 10 държави в класацията, показва съобщението на INS. По дял на наетата работна сила, подгрупите предприятия, контролирани от юридически или физически лица от Германия, са начело в класацията (18,1%), следвани от контролираните от Франция (11,2%) и контролираните от Съединените американски щати (9,3%).

По дял на наетата работна сила в общия брой контролирани от чужбина мултинационални фирмени групи, подгрупите предприятия, контролирани от Германия, доминират в секторите Производство (9,3 процента), Търговия на едро и дребно; Ремонт на автомобили и мотоциклети (3,3 на сто) и Професионални, научни и технически дейности (2,9 на сто).

В подгрупите предприятия, контролирани от Франция, 4,5% от заетите са в преработващата промишленост, 2,3% работят в Търговия на едро и дребно и Ремонт на автомобили и мотоциклети, а 1,4 на сто работа в областта на Информацията и съобщенията. Подгрупите предприятия, контролирани от Съединените американски щати, имат най-много служители в производствената промишленост (3,8 процента) и информацията и комуникациите (2,8 процента).

14.05.2024

КОИ СА МЕТА УМЕНИЯТА, КОИТО ФИРМИТЕ ТЪРСЯТ В СЛУЖИТЕЛИТЕ СИ

„Технологиите буквално създават нови професии, заличават други, променят характера на работата и същността на професиите такива, каквито ги познаваме. Бъдещето става все по-непредсказуемо и се създава все по-нарастваща среда на несигурност и тревожност у работещите“. Това каза Светлана Дончева – директор на Центъра за управление на проекти в Българската стопанска камара (БСК), пред участниците в конференция „Време е за Update“.

„Все по-ясно става, че основна характеристика на пазара на труда ще става постоянната му промяна, а ученето през целия живот – основен принцип за адаптиране и професионално развитие. И точно тук е ролята на мета уменията, като ключ към едно по-скоро успешно бъдеще. Мнозина считат, че това са единствените сигурни умения на бъдещето, защото това са уменията, които подобряват способността на човек да се развива чрез учене и бързо прилагане на новото знание. Чрез мета уменията можем да развиваме, усвояваме и прилагаме други умения. А това, което можем да кажем със сигурност е, че ученето става постоянна част от трудовия процес. За съжаление, това са умения, които често са подценявани както от работещите, така и от работодателите. Много често мета уменията се приравняват до т.нар. меки умения, за които всеки един от нас пише по някоя и друга дума за тях в края на CV-то си.

Общата представа за меките и мета умения е, че те са нещо, което съпровожда основните, най-важните технически професионални умения и са по-скоро с пожелателен характер. Трудно ще ги откриете и в учебните програмите. Счита се, че поради това, че те се асоциират с човешкото поведение и отразяват психологически състояния и нагласи, те са нещо, което или имаш, или нямаш, обясни Дончева.

По думите й това не е вярно. Това са умения, които могат да се изграждат и развиват също толкова успешно, колкото и всяко друго умение. Също така е вярно, че в предстоящото време на революционни промени в бизнеса те ще бъдат едни от най-търсените. Защото ще способстват за по-бързо адаптиране, по-бързо усвояване на нови умения и професионално развитие.

Тя цитира една прогноза на футуриста Алвин Тофлър, който през 1970 г.  предсказва: „Неграмотните на 21 век няма да са тези, които не могат на четат и пишат, а тези, които не могат да учат, да се отучават и да учат отново“.

Експертът посочва кои са най-търсените мета умения

На първо място, това е умението да се познаваме добре.

Да се познаваме означава да имаме много ясна картина на нашите моментни способности и умения, но и на нашите дефицити и ограничения. Способността да се самонаблюдаваме, да сме самокритични е ключова за овладяване на това умение. Емпатията също е ключово умение в пътя към себепознанието. В случая под емпатия имаме предвид способността да приемаме с благодарност и с уважение негативната обратна връзка, която получаваме от другите, а това е трудно. Трудно е да приемеш критиката като нещо различно от обида, агресия, уязвяване, враждебност. Но именно способността да я приемаш хладнокръвно, да я отделяш от личните чувства и да извлечеш изводите за себе си, ще те доближи до по-доброто себепознаване.

Класически пример за липса на умение да преценяваш ситуацията трезво е популярният коментар на шефа на Майкрософт Стив Балмър от времето, когато Стив Джобс представя първия айфон. Смеейки се, той казва, че това е най-скъпият телефон на света, който дори няма клавиатура, което го прави напълно неподходящ за бизнеса. Реплика, която изпарява приходи за милиарди за Майкрософт. Пример е за това, че когато нямаш ясен поглед върху ситуацията, не успяваш да се адаптираш към промяната. Същото предизвикателство ще стои не само пред компаниите, но и пред нас – работещите, по пътя ни напред.

Разбира се, смисълът от себепознанието е в това да си дадем ясна представа къде сме, но и къде искаме да стигнем. И тук идва ред на второто много важно мета умение – поставянето и постигането на конкретни цели в професионалното си развитие. Това ще ни позволи да сме наясно и с промяната, която трябва да инициираме с цел адаптиране към новата ситуация.

За да постигаме по-бързо промяната, е необходимо да сме гъвкави, креативни и устойчиви.

Гъвкавостта ще ни осигури лекота да се отказваме от вече ненужни умения и готовността да ги заменим с нови. Калкулаторът е удобен метод да правим прости сметки, но ако го хвърлим в боклука и се концентрираме върху уменията си за работа с Ексел, ще работим по-бързо и по-резултатно.

Да си креативен, не означава само да предлагаш нови и уникални идеи, а означава да си способен да измисляш решения на стари и нови проблеми.  В основата на това умение е всъщност аналитичното мислене – да си в състояние да анализираш различните аспекти на проблема и така да генерираш идеи, да идентифицираш препятствия, да предприемаш действия. Да си креативен означава и да проявяваш смелост да правиш неща, които никой друг не е правил. Смелостта, разбира се върви с вярата, че си на прав път.

И тук идва следващото умение – устойчивостта. Устойчивостта като постоянство и издръжливост – качества, които ще ни помогнат в трудните ситуации, в случаите, когато сме се провалили. За мен това е най-важното умение.

В заключение тя посочва, че е нужна кардинална промяна на мисловната нагласа. Всички трябва да преминем през тази промяна и да посрещнем едно по-различно бъдеще, в което ще трябва да бъдем по-отговорни към себе си, към решенията, които взимаме, и да сме наясно, че отказът от промяна, оставането в зоната на комфорт ще доведе до неминуемо маргинализиране на трудовия пазар, до заемане на нископлатени позиции, до бедност. И това ще е нашият осъзнат избор. Обратното ще ни гарантира плуване на гребена на вълната, смята Светлана Дончева.

13.05.2024

МЕЙЛ ИЛИ ТЕЛЕФОННО ОБАЖДАНЕ - КОГА КАКВО ДА ИЗБЕРЕМ

Много често служебните въпроси се уреждат най-лесно с мейл. Но не във всички случаи, пише Deutsche Welle. Кога да изпратя мейл и кога телефонният разговор би бил по-полезен? Кои са правилата, които помагат на добрата комуникация?

На всекиго се е случвало: да зададе въпрос по мейла, да получи отговор, в който обаче не всичко е ясно - тоест трябва да се пише отново и отново. С един телефонен разговор всичко би се избистрило много по-бързо – обаждаш се и обсъждаш нещата, би посъветвал някой.

Това е така, но невинаги се знае предварително кой канал е най-подходящ за комуникацията. Всекиму се случва да изпрати мейл там, където телефонен разговор би бил много по-смислен, или обратното – в зависимост от предпочитанията. И двата канала имат както своите плюсове, така и своите минуси, казва германската консултантка по комуникацията Сабине Лансинг, която е работила и като съветничка по по кариерните въпроси за големи концерни като „Тисен“, „Сименс“, „Водафон“ и други.

Предимствата и недостатъците

Телефонът позволява пряко общуване, при което въпросите да получат отговори незабавно, а и да се отворят по-нататъшни възможности за контакт. По телефона всеки може да бъде намерен относително лесно, но пък моментът на позвъняването може да се окаже неподходящ, а и не остават никакви писмени свидетелства за разговора. Така или иначе, ако става дума за нещо спешно, телефонът е незаменим, дава и възможност за бързо изчистване на възникналите спонтанни въпроси, както и на неяснотите, при които мейлът по-трудно помага.

При него пък плюсовете са, че може да бъде написан от всяко възможно място, по всяко време, получателят може сам да реши кога да го прочете. Но определено има и минуси – нюансите в разговора липсват, първият изпратен мейл може да се върне с искания за нови и нови подробности и така до безкрай, а и излизането от основната тема е трудно, т.е. съществуват ограничения, посочва Лансинг.

Според експертката по темата Андреа Ком в комуникацията по мейл има едно важно основно правило, за да се избегнат неразбирателствата: „Ако темата е твърде сложна, емоционална или пък трудно се описва с няколко думи, по-добре вземете телефона и проведете личен разговор“.

Когато се вгледаме по-внимателно в предимствата и недостатъците на двата комуникационни канала, лесно можем да установим къде са силните и слабите им места. И да вземем решението дали да се обадим, или да напишем мейл.

Кога е препоръчителен телефонът и кога мейлът

При представяне – когато току-що сте постъпили на работа или отскоро сте заели определена позиция, обаждането е по-уместното. Както и – ако не познавате лично събеседника и не сте наясно с начина му на общуване. В разговор обаче е възможно темата да не бъде разбрана правилно, въпросите да се окажат твърде много и да има много точки за изясняване. Ако дори и един от тези случаи е вероятен, по-добре се откажете от телефона, съветва експертката.

Без мейли пък – както е много добре известно – вече изобщо не може да се живее, голяма част от служебната ни комуникация се опира именно на тях. Те са препоръчителни, когато отговорите на споменатите по-горе точки са отрицателни – тъй като постоянното телефониране е изнервящо и може да смути хода на работата.

Андреа Ком е формулирала цели 12 стъпки за оформянето на перфектен мейл, които тръгват от правилното изписване на адреса, точната формулировка на темата и правилното обръщение. Оттам нататък мейлът трябва да има стройна структура, а приложенията да бъдат обозначени. Трябва да се започне с най-важното, казва Ком пред германското издание „Меркур“, след което трябва да се внимава формулировките да бъдат еднозначни, а използваният език да бъде коректен. Краят също не е без значение – трябва да се подберат подходящите заключителни думи.

Без подготовка обаче не бива да се провеждат и служебните телефонни разговори. „Важно е този, който се обажда, предварително да има представа за структурата на разговора и да разполага и със съответните аргументи“, казва пред „Райнише Пост“ специалистката по бизнес-комуникация Уте Гитцен-Виланд. Сабине Лансинг е на мнение, че мейлите са идеално средство, когато темата е позната и участниците в комуникацията знаят за какво става дума, когато се познават и кратките реплики са достатъчни. Тяхната ценност е и в това, че „писаното остава“, а и няма нужда мненията да се обменят в реално време.

Оптимална е комбинацията от двете

Ако ви предстои важен телефонен разговор, най-добре го уговорете най-напред чрез мейл, съветва експертката. Уточнете кой би бил най-подходящият момент, а можете да изясните предварително и съдържанието на разговора. След него пък можете да направите едно кратко писмено обобщение, което да изпратите на събеседника си, и така ще разполагате с протокол, към който ще можете да се върнете и по-късно.

Независимо дали мейл или телефонен разговор – обмислете добре дали е необходимо да се свържете незабавно, казва специалистката по комуникациите. Нейното мнение е, че често има смисъл да се изчака, за да изяснят повече неща наведнъж.

Тя съветва и да се внимава до кого се изпращат копия на мейлите – да не бъде включван никой, който няма нужда непременно да се запознава със съдържанието им. И да се има предвид, че ако това е началникът, началниците често не четат всичко, което получават, макар да им е изпратено копие. Затова питайте, ако не сте сигурни, дали вашият ръководител иска да бъде в течение на съответната кореспонденция.

10.05.2024

РЪСТ НА БЕЗРАБОТНИТЕ МЛАДЕЖИ У НАС

Безработните младежи под 25-годишна възраст в България са 16 процента или 19 000 души – това сочат най-новите данни на Евростат за март 2024 година. За една година - в сравнение с март 2023 г., техният брой се е повишил драстично - с 6000 души.

Средно за Европейския съюз делът на хората без препитание в тази възрастова група според актуалните данни е 14,6 на сто, което се равнява на близо 2,8 милиона млади хора.

Младежката безработица в eврозоната е 14,1 на сто или два милиона двеста и шестдесет хиляди души.

Рекордьор по дял на младежи под 25 години без препитание е Испания – малко над 27 процента. На другия полюс е Германия – 5,8 на сто.

България се нарежда в една група със страни като Белгия, Дания, Естония, Франция и Литва, където е отчетено равнище около 16 процента. За сравнение през март миналата година делът на младите безработни в нашата страна е бил малко под 10 на сто.

Според данните на Евростат общата безработица у нас през март 2024-година е 4,4 процента, което се равнява на 134 000 души или с 5000 повече спрямо март 2023 г.

09.05.2024

РЪСТ НА ОБЯВИТЕ ЗА РАБОТА ПРЕЗ АПРИЛ

С 5 процента са се увеличили предложенията за работа през април или с близо 2300 спрямо предходния месец, отчитат от кариерния сайт "Джоб тайгър" (JobTiger).

В ежемесечния анализ на компанията се посочва, че това се дължи почти изцяло на засиленото предлагане в секторите "Търговия и продажби" и "Хотелиерство и ресторантьорство", където предложенията са общо 2200 повече спрямо март. 

На годишна база все още се наблюдава по-малък брой обяви за работа спрямо същия период на 2023 г., като има около 800 предложения по-малко или 2 процента спад.

Обявите в "Търговия и продажби" са нараснали с 1200 (12 процента ръст) през април, а в "Хотелиерство и ресторантьорство" - с 1025 (11 процента ръст), показват данните. 

Ръст на предложенията се наблюдава и в секторите "Административни и обслужващи дейности" (270 предложения повече, 5 процента ръст), "Логистика и транспорт" (150 предложения повече, 3 процента ръст) и "Производство" (50 предложения повече, 1 процента ръст).

Броят на обявите остава непроменен в секторите "Здравеопазване и фармация", "Строителство" и "Счетоводство, одит, финанси", а в секторите "Информационни технологии" и "Маркетинг и реклама" се отчита спад от 4 процента във всеки сектор или около 40 предложения по-малко.

На годишна база през последните месеци се наблюдава спад в повечето сектори, през април обаче в повечето сектори се отчита ръст, посочват от "Джоб тайгър". Спад се наблюдава в секторите "Производство", "Маркетинг и реклама", "Хотелиерство и ресторантьорство" и "Информационни технологии", като за първи път от последните 12 месеца спадът в "Информационни технологии" е под 30 процента.

Анализът на "Джоб тайгър" показва, че традиционно за сезона с най-голям дял на обявите са секторите "Търговия и продажби" (26 процента) и "Хотелиерство и ресторантьорство" (19 процента) като само тези два сектора съставляват почти половината (45 процента) от предлаганата работа в страната. След тях се нареждат секторите "Производство" (15 процента), "Административни и обслужващи дейности" (11 процента), "Логистика и транспорт" (10 процента), "Информационни технологии" (7 процента), "Строителство" (5,4 процента), "Счетоводство, одит, финанси" (4,9 процента), "Здравеопазване и фармация" (4,8 процента), "Маркетинг и реклама" (3 процента) и "Изкуство" (1 процент).   

При предложенията за работа от вкъщи или дистанционна работа се отчита лек ръст от 2 процента (100 предложения повече), а като дял спрямо общия брой обяви този тип предложения заемат 8 процента от предлагането през април. Най-много са обявите за дистанционна работа в "Информационни технологии"-  49 процента, следвани от "Административни и обслужващи дейности" (19 процента), секторите на аутсорсинг индустрията (16 процента) и "Търговия и продажби" (9 процента). 

В анализа се отчита още положителна тенденция на предложенията за работа във водещите областни градове. В София ръстът на предложенията е 2 процента, в Пловдив - 6 процента, Варна - 5 процента, Бургас - 10 процента, Русе - 5 процента, Стара Загора - 2 процента. Като дялово разпределение в София обявите за работа са 40 процента, в Пловдив - 10 процента, Варна - 10 процента, Бургас - 5 процента, Русе - 3 процента, Стара Загора - 3 процента.

08.05.2024

УВОЛНЯТ ВИ НЕЗАКОННО? ЕТО КАКВО ТРЯБВА ДА НАПРАВИТЕ

Влязлото в сила съдебно решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконосъобразно и е възстановен на заеманата преди уволнението длъжност, е задължително за изпълнение от работодателя. При възстановяване на работа на незаконно уволнен служител от съда се счита, че трудовото правоотношение не е било прекратявано. В чл. 5, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж е предвидено, че когато уволнението на работника или служителя е признато за незаконно или бъде поправено основанието за прекратяване на трудовото правоотношение, вписването на тези обстоятелства в трудовата книжка се извършва от работодателя, прекратил трудовото правоотношение. При отмяна на уволнението с влязло в сила съдебно решение, в трудовата книжка се зачерква продълговатият щемпел и основанието за прекратяване в съответната графа. Вписва се номерът и датата на решението на основание на което се прави корекцията, както и датата на влизането му сила. Направената корекция се заверява с подписа и печата на работодателя съгласно чл. 2, ал. 5 от наредбата.

Съгласно чл. 354, т. 1 от Кодекса на труда времето, през което работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи, се признава за трудов стаж от датата на уволнението до възстановяването му на работа. Когато в периода от уволнението до възстановяването на работа, работникът или служителят междувременно е постъпил на друга работа, за трудов стаж по реда на чл. 354, т. 1 от Кодекса на труда ще се зачете само времето, през което той фактически е бил без работа, т.е. от целия период ще се извади времето на работа по другото трудово правоотношение, което се зачита за трудов стаж на общо основание по чл. 351 като време на работа по трудово правоотношение.

В чл. 40, ал. 4 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж е предвидено, че за времето след 31 декември 2002 г., ако продължителността на осигурителния стаж за лицата, работещи по трудово или по служебно правоотношение, е равна на продължителността на трудовия или на служебния стаж, в трудовата или в служебната книжка при прекратяване на правоотношението се вписва от осигурителя следният текст: "Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов (служебен) стаж." Ако в трудовата или в служебната книжка не е направено посоченото вписване, осигурителният стаж се установява с документ по образец, утвърден от управителя на Националния осигурителен институт, издаден от осигурителя.

30.04.2024

КОИ СА КАДРИТЕ, КОИТО ЩЕ СЕ ТЪРСЯТ НАЙ-МНОГО СЛЕДВАЩИТЕ ГОДИНИ

Данните за това какви кадри подготвя професионалното образование показаха (писахме за това), че през тази учебна година най-голям е приемът на автотехници и ресторантьори, а шлосерите и заварчиците са сравнително малко.

Интересно е да се види как професионалното образование съответства на търсенето на пазара на труда, се посочва в анализ на Института за пазарна икономика. Проучването на потребностите от работна сила на Агенцията по заетостта показва какви са краткосрочните и дългосрочните потребности от кадри, включително такива с професионална квалификация.

Работодателите заявяват, че в следващите 12 месеца планират да назначат близо 270 хиляди работници. Сред тези с професионално образование най-високи са потребностите от машинни оператори (14,8 хиляди), шивачи (8,7 хиляди), готвачи (8,6 хиляди) и строители (8,3 хиляди). Съпоставката с данните за приема в професионалното образование през 2023/2024 г. показва, че между търсенето и предлагането на труд отново ще има големи структурни разминавания. От 20-те професии с най-голям недостиг за следващата година за три изобщо няма прием в професионалното образование (водач на МПС за обществен превоз, болногледач и касиер). При други 12 професии пък (например шлосер, социален асистент, заварчик) приемът е сравнително нисък – под 100 души в страната, или под 0,3% от общия прием. Тоест, в 15 от 20-те професии с най-висока очаквана потребност системата на професионалното образование в момента  подготвя малко или никакви кадри, посочват от Института за пазарна икономика.

Сред 20-те професии превес на дела на учащите над търсените има единствено при подготвяните готвачи и електротехници – те са съответно 3,7% и 2,4% от учащите и 3,2% и 1,1% от потребностите от кадри на пазара на труда.

Съпоставката на започналите професионалното си образование и дългосрочните потребности (в следващите 3 - 5 години), когато новоприетите тази година младежи ще излизат от училищната система и ще търсят работа, дава още по-добра представа са съответствието между образованието и пазара на труда. Очевидно раздут е приемът в професиите, свързани с информатиката (основно програмисти), в техниката (техници на транспортна техника и на компютърни системи, електротехници) и в услугите за личността (ресторантьори, готвачи, фризьори).

Според икономистите големият прием за тези професии се дължи на различни причини. През последните години рязко се увеличават местата в информатиката, въпреки че делът на заетите с придобита професионална квалификация е сравнително нисък (под 2%), а бурното наемане на кадри в тази икономическа дейност постихна. Остава и по-широкият въпрос дали програмисти със средно образование, отказали се да продължат в университет, ще могат дългосрочно да се развиват и да добавят стойност на глобалния пазар за този тип знания и умения. Широкоразпространеният прием на ресторантьори и готвачи пък има по-скоро исторически характер, но за разлика от този в аграрните професии, който намалява през последните години, продължава да е сравнително висок.

Много по-големи от приема пък са потребностите за професионалисти в стопанското управление и администрацията (счетоводители, икономисти), в производството (техници в промишлеността, хлебари, шивачи), в здравеопазването (болногледачи, здравни асистенти, техници по оптика и по ортопедия).

Тези данни за пореден път показват, че има разминаване между професионалното образование и потребностите на пазара на труда. В същото време реализацията на завършващите не се проследява, което на практика не позволява изпълняването на основната цел на професионалното образование, а именно да бъде пряка връзка между образователната система и трудовия пазар.

Регионалното сечение също е важно, особено предвид, че мобилността на труда в България е сравнително ниска. Необходимостта от повсеместно прилагане на дуалното образование пък го прави задължително, заключват от Института за пазарна икономика.

30.04.2024

В КОИ СЛУЧАИ МОГАТ ДА НИ ОТСТРАНЯТ ВРЕМЕННО ОТ РАБОТА

Съгласно чл. 199 от Кодекса на труда (КТ) работодателят или непосредственият ръководител може да отстрани временно от работа работник или служител при една от следните 2 хипотези:

- работникът се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения (временно разстройство на съзнанието, уплаха при пътен инцидент, депресии)

- употребява през работно време алкохол или друго силно упойващо средство (лекарства, наркотици и др.)

Отстраняването продължава, докато работникът или служителят възстанови годността си да изпълнява определената му работа. Т. е. преценката за времето на отстраняване е много субективна и дава възможност за злоупотреби от страна на работодателя, още повече че докато трае отстраняването, работникът или служителят не получава трудово възнаграждение.

Законът е предвидил и обезщетение при временно отстраняване от работа. Работник или служител, който е бил незаконно отстранен от работа от работодателя или от непосредствения ръководител, има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето на незаконното отстраняване. Обезщетението се дължи солидарно от работодателя и виновните длъжностни лица.

За да е налице временно отстраняване от работа по силата на чл. 199 от КТ, трябва да има валидно трудово правоотношение между работодател и работник/служител. Работникът/служителят да се е явил на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си функции или да е употребил на работното си място алкохол или друго силно упойващо средство. Работодателят или непосредственият ръководител да е отстранил временно работника/служителя от работното му място, докато възстанови годността си да изпълнява трудовите си функции.

Временното отстраняване от работа е акт на работодателя, с който временно се преустановява изпълнението на трудовото правоотношение, но без същото да се прекратява.

Заповедта по чл. 199 от КТ не води до уволнение, както често неправилно се приема от работника или служителя.

29.04.2024

ЕДНО РАЗКАРВАНЕ ПО-МАЛКО ЩЕ ИМА В ТЕЛК ОТ 21 ЮНИ

Една от най-излишните и критикувани брънки от голямата бюрокрация в системата на ТЕЛК отпада. От 21 юни се отменя заверяването в картотеката на влезлите в сила експертни решения, съобщиха от здравното министерство. Тези заверки са заменени с отбелязване в Електронната система за контрол на медицинската експертиза на същите обстоятелства.

Известни сред пациентите като "печат", заверките бяха задължителни за решенията с гриф "влязло в сила" и гриф "за НЕЛК" при обжалваните решения. Така въпреки влизането в сила на едно решение, пациентът трябваше да чака между 14 и 29 дни, за да завери решението в картотеката на медицинската експертиза. Чак след този допълнителен печат то влиза в сила. За щастие, някои служби като Агенцията за социално подпомагане задвижват отпускането на помощи и без заветния печат, но тормозът не можеше да се избегне, въпреки че в много случаи става дума за хора с двигателни и др. затруднения.

Промените са част от мащабно преформатиране на системата, с което се занимават три правителства - промените бяха подготвени от екипа на Министерство на здравеопазването при служебния министър Асен Меджидиев, прие ги кабинетът на акад. Николай Денков, а сега влизането им в сила ще се подготви от екипа на служебния министър Галя Кондева.

Неочаквано потръгна и друга част от реформата - удвояването на ТЕЛК комисиите. Сега тяхното натоварване е крайно неравномерно, в редица области липсват лекари и комисиите работят с огромно забавяне. С нормативни промени всички държавни и общински многопрофилни болници бяха задължени да разкрият териториална експертна лекарска комисия. Същото изискване се въведе и за комплексните онкологични центрове. В тези от тях, които са университетски болници и/или търговски дружества със смесено държавно и общинско участие в капитала, се създават най-малко две териториални експертни лекарски комисии.

Новите комисии трябва да се създадат в рамките на един месец от влизането в сила на промените. Тези промени бяха обнародвани на 19 март в Държавен вестник и влизат в сила от 23 март по отношение създаването на ТЕЛК, поясняват от Министерство на здравеопазването. Това означава, че болниците вече трябва да изпълнят новото си задължение. Информацията за хода на този процес се мени ежедневно, но към началото на седмицата вече беше съгласувано създаването на повече от 50 нови ТЕЛК, посочват от ведомството. След създаването на новите комисии, следва срок от два месеца за обучението на лекарите в дейността по медицинската експертиза, което се извършва от НЕЛК. Към момента в страната има 72 действащи ТЕЛК.

26.04.2024

ОБМИСЛЯТ ВЪВЕЖДАНЕТО НА МУЛТИФОНДОВЕ В ПЕНСИОННОТО ОСИГУРЯВАНЕ

Смята се, че въвеждането на мултифондова система в пенсионното осигуряване ще донесе редица ползи, като например по-големи натрупвания в индивидуалните сметки и съответно по-големи пенсии. Такава обаче няма. Защо?

Мултифондовете са инвестиционни портфейли с различен рисков профил - консервативен, балансиран или агресивен, в рамките на един пенсионен фонд. Те се различават по дела на акциите спрямо облигациите в инвестиционния порфейл. В момента обаче пенсионните дружества са ограничени в инвестиционната си политика.

"Успяваме да осигурим заместващ доход на нашите клиенти между 5-10%, но ако имаме мултифондове, този заместващ доход щеше да е по-висок, т.е. ако хората на по-млада възраст бяха инвестирали по-динамично, в повече акции, сега щяха да имат по-големи натрупвания", каза Владислав Русев, главен изпълнителен директор на пенсионно осигурително дружество.

Мултифондовете ще намалят натиска върху Държавното обществено осигуряване и постоянно нарастващия дефицит в първия стълб на пенсионната система, подкрепян със средства от данъци, посочват за БНТ от Комисията за финансов надзор. Институцията посочва още, че по-гъвкавите пенсионни системи, по-добре минимализират рисковете от разнородните кризи в последните години.
"Този дефицит в резултат на доста сериозно деформиране на пенсионния модел, в резултат на политически решения, свързани с много сериозен ръст в минималната пенсия за стаж и възраст", обясни проф. Людмила Векова, преподавател в Пловдивския университет "Паисий Хилендарски".

"Това, което сме виждали в страни, в които има мултифондове в година, когато тук реализираме средно около 10% положителна доходност, мултифондовете в други страни са реализирали 20 и повече процента", заяви Владислав Русев, гл. изпълнителен директор на пенсионно осигурително дружество.

По различни причини законопроекти за въвеждането на мултифондове в миналото не се успявали да стигнат до обнародването им в Държавен вестник.

"В момента Асоциацията на пенсионните дружества заедно с Комисията за финансов надзор отново подготвя концепция за въвеждане на мултифондовете", допълни Русев.

Най-рано в средата на годината ще има готово предложение, което трябва да бъде припознато от изпълнителната власт, за да се насочи към Народното събрание. Междувременно се очаква и официалният доклад на Организацията за икономическо сътрудничество и развитие, който да подкрепи реформата.

25.04.2024

КАКВИ СА ПОЛЗИТЕ ОТ РАБОТАТА ОТ ВКЪЩИ

Хибридната работа позволява на предприятията да намалят потреблението на енергия с една пета, тъй като заменят големи офис площи в центъра на града с по-малки, по-енергийно ефективни пространства, включително гъвкави работни пространства, според ново изследване на IWG.

В него са анкетирани повече от 500 лидери и мениджъри на съоръжения в предприятия, които са възприели хибридни работни политики.

Резултатите показват, че средната консумация на енергия в тези компании е спаднала с 19% след въвеждането на хибридна работа, което е от полза както за околната среда, така и за крайния резултат.

Проучването, направено за Световния ден на Земята (22 април), разкрива значителни екологични и икономически ползи за бизнеса, който преминава от скъпи офис пространства в центъра на града към хибридни работни модели, които използват по-малки регионални офиси и коуъркинг сгради на стратегически места близо до домовете на служителите.

Почти половината от анкетираните (44%) са намалили традиционното си офис пространство с една четвърт (25%), което води до понижаване на потреблението на енергия и оперативните разходи. Други 19% са постигнали още по-големи намаления, редуцирайки офис пространството с 26-50%. Впечатляващите 84% заявяват, че хибридната работа е била от ключово значение за спад на общото потребление на енергия и въглеродния отпечатък на тяхната компания, с прогнозирана още по-голяма редукция, тъй като 79% от фирмите заявяват, че възнамеряват да проучат допълнителни пътища за оптимизиране потреблението на енергия, като например намаляване на съществуващите си офиси или улесняване на достъпа до гъвкави работни пространства.

По-малките регионални гъвкави работни пространства могат да се похвалят с по-висок процент на заетост и следователно по-ниски емисии на служител. По-ранно проучване на IWG показа, че само един на всеки пет служители би пътувал повече от 30 минути дневно, докато 60% искат да работят в рамките на 15 минути от дома.

Предишно проучване на въздействието върху околната среда, проведено от IWG и ARUP, установи, че работата по-близо до дома може да намали въглеродните емисии с до 70% в Манчестър (Обединеното кралство), 87% в Лос Анджелис (САЩ), 82% в Ню Йорк и почти 90 % в Атланта, основно поради намаляването на емисиите от сградите и транспорта.

Марк Диксън, главен изпълнителен директор на IWG, заяви: „Глобалното преминаване към хибридна работа носи не само силна производителност и финансови предимства на компаниите, подобрения в баланса между професионалния и личния живот на служителите, но и значителни ползи за околната среда. Това последно изследване потвърждава, че предприятията, които са възприели хибридния модел, вече са намалили значително потреблението на енергия“.

„Ползите за околната среда от хибридния модел на работа не свършват дотук. Като дава възможност на хората да работят близо до дома си и им позволява да разделят времето си между местното работно място и мястото, където живеят, по-ранно изследване на ARUP показва, че този модел има потенциала да намали свързаните с работата въглеродни емисии на служителя с 90%”, допълва той.

24.04.2024

ФОРУМ "БИЗНЕСЪТ И РЕГИОНИТЕ: СЕВЕРОЗАПАДНА БЪЛГАРИЯ - ПЕРСПЕКТИВАТА" ЩЕ СЕ ПРОВЕДЕ В МОНТАНА

Списание "BGLOBAL" събира представители на компаниите и на общините от Монтана, Враца и Видин на регионален форум "Бизнесът и регионите: Северозападна България – Перспективата". Той ще се проведе на 29 април в хотел "Житомир" в Монтана от 13:30 часа. Форумът е част от националната инициатива на BGLOBAL "Бизнесът и регионите", която екипът на списанието развива от четири години. Партньори са Националното сдружение на общините, Българската стопанска камара и Институтът за пазарна икономика, съобщават от списанието.

Дискусията ще се проведе в два основни панела:

- "Посоки на развитие" - как Северозападът да се развива по-бързо и по-успешно. Национални и местни политики. Възможности за подобряване на бизнес средата, успешни практики и опции за тяхното мултиплициране.

- "Инвестиции в хората" - възможности за образование и квалификация на младите хора в региона. Местни политики за привличане и задържане на инвеститори и кадри. Образователни политики на местно и национално ниво.

Участници и панелисти са мениджъри на водещи компании от региона като АЕЦ "Козлодуй", "Емко", "Монбат груп", "Компас"; кметовете на Монтана, Мездра и Белоградчик; представители на изпълнителната власт.

В началото на дискусията изпълнителният директор на Института за пазарна икономика Светла Костадинова ще очертае икономическия профил и потенциалните ниши за ускорен ръст на Северозападния регион.

24.04.2024

ВСИЧКО ЗА РАБОТНОТО ВРЕМЕ В БЪЛГАРИЯ

Глава седма от Кодекса на труда „Работно време и почивки“ разглежда въпросите на работното време, продължителността на работния ден и на работната седмица, задължителните междудневни и седмични почивки, почивките в работния ден, извънреден труд, нощен труд, работа при сумирано изчисляване на работното време и др.

Видове работно време

Според продължителността на работния ден

1. нормална продължителност на работното време;
2. намалено работно време;
3. непълно работно време;
4. удължено работно време;
5. работно време с променливи граници.

Според разположението му през денонощието

1. дневно работно време;
2. нощен труд;
3. работа на смени.

Според спазване на максималните размери на работно време, установени с Кодекса на труда:

1. нормална продължителност на работното време;
2. извънреден труд.

Според спецификата на изчисляване на работното време:

1. подневно изчисляване на работното време;
2. сумирано изчисляване на работното време.

Понятието “работно време” означава времето, установено със закон, друг нормативен акт, с колективен трудов договор или индивидуален трудов договор, през което работникът или служителят е длъжен да бъде на разположение на работодателя на територията на предприятието или в друго определено от него място. През това време работникът или служителят осъществява  различни видове работа и изпълнява задължения съобразно професията, специалността и квалификацията си в съответствие с клаузите на индивидуалния трудов договор, правилника за вътрешния трудов ред на предприятието и колективния трудов договор. Работодателят е длъжен да осигурява своевременно необходимите условия за изпълнение на трудовите задължения

Работното време е един от измерителите на всеки вид труд и представлява период от време, през който се реализира трудова дейност. То е присъща мярка за редица права и задължения на работника или служителя, които са пряко или косвено свързани с количеството положен труд.

Българското трудово законодателство урежда разнообразни форми на работно време с цел осигуряване на по-гъвкави възможности за осигуряване на заетост, както и с максимално използване на възможностите за полагане на труд по няколко трудови договора.

С т. 11 към допълнителните разпоредби на §1 от Кодекса на труда, е определено, че “работно време” е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил.

Всеки работодател има изключителното право да определя организацията на работното време в предприятието (организацията, фирмата, учреждението и т.н.), като ползва различните форми на организация, разпределение и отчитане на работното време.

Това изключително право, дадено от закона, следва да се ползва, като се спазват изискванията, свързани с правата на работниците и служителите на почивки през работния ден, почивки при редуване на смените, междудневни и седмични почивки, осигуряване на възможност за хранене, осигуряване на физиологични режими на труд и почивка и т.н.

Нормална продължителност на работното време

Нормалната продължителност на работното време е установена в чл. 136 от Кодекса на труда.

Нормална е продължителността на работното време, която е установена за работа при нормални (обичайни) условия на труд, нормална интензивност и без особени рискове за живота и здравето на работниците и служителите, както и при липса на вредни въздействия на работната среда.

Нормалната продължителност на работното време е на практика най-масово прилаганата продължителност на работното време и служи за база при определяне на работното време, както и при установяване и сравняване на всички други форми на работно време.

Навсякъде, където се работи по трудово правоотношение, следва да се прилага организация на работното време при условията на 5-дневна работна седмица с нормална продължителност на работния ден до 8 часа и на работната седмица до 40 часа.

Продължителност на работното време през нощта

Нормалната продължителност на работното време през нощта е 7 часа, а за седмицата е до 35 часа.

Установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време е т. нар. „пълно работно време”.

Когато се сключва трудов договор с работник или служител, задължително в трудовия договор се уговаря работното време и се записва дали то е пълно работно време, непълно работно време и т.н. В случаите, когато се записва, че работното време е „пълно”, се разбира, че това е работното време до 8 часа на ден (респективно 7 часа) и до 40 часа на седмица (респективно 35 часа).

Разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието - чл. 139, ал. 1 от Кодекса на труда.

Работно време с променливи граници

В предприятия, в които организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници. Съгласно чл. 139, ал. 2 от Кодекса на труда времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя. Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време.

С промените в Кодекса на труда, обнародвани в ДВ, бр. 54 от 17.07.2015 г., е предвидено в нова ал. 3 на чл. 139 в горните случаи извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят да може да отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица. Начинът на отчитането на работното време се урежда с правилника за вътрешния трудов ред на предприятието.

Целта на промяната е създаване на правна възможност за по-голяма гъвкавост на работното време за работника или служителя и отработване и разпределение по негова преценка на пълното работно време в рамките на работната седмица чрез въвеждане на по-либерален режим, което дава и добра възможност за съвместяване на професионалния и личния живот.

От  промяната могат да се възползват всички работници и служители, които работят в предприятия, където организацията на труда позволява това, и работодателят предприеме необходимите действия за установяване на работно време с променливи граници. 

Разпределение на работния ден на части

В зависимост от характера на труда и организацията на работата работният ден може да бъде разделен на две или три части.

Разпределението на работното време на части се налага най-често от естеството на работа.

Тази форма на разпределение на работното време през деня на части се прилага там, където работата не се извършва непрекъснато и позволява с дневен график предварително да се установят броят на прекъсванията и продължителността им.

При разпределяне на работното време за деня следва да се спазват нормативно установените ограничения:

1. броят на прекъсванията  без обедната почивка не може да бъде повече от две за един работен ден, а продължителността на всяко прекъсване не може да бъде по-малка от 1 час. Изключение се допуска само за обедната  почивка, която не може да бъде по-малка от 30 минути;
2. сборът от работните часове на отделните части не може да надвишава нормалната продължителност на работното време (работните часове за деня) на установения за съответния работник или служител нормален работен ден;
3. да не се допуска нарушаването на минималната междудневна и седмична почивка, установени с Кодекса на труда.

Дежурство и разположение

Съгласно разпоредбата на чл. 139, ал. 5 от Кодекса на труда за някои длъжности поради особения характер на работата може да се установява задължение за дежурство или за разположение на работодателя през определено време от денонощието. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят с наредба на Министерския съвет.

Намалено работно време

Намаленото работно време по чл. 137 от Кодекса на труда, има по-кратка продължителност от установената в чл. 136 от Кодекса на труда нормална продължителност на работното време.

Поради неблагоприятни или други специфични условия на труд, възрастови граници или други физиологични особености се използва намалена продължителност на работното време.

Намалено работно време се установява за:

1. работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве;
2. работници или служители, ненавършили 18 години.

В тези случаи продължителността на работното време се намалява по съответния ред, установен с чл. 137 от Кодекса на труда, и Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време.

Целта е да се намали времето на работа на работника или служителя в специфичните условия на работната среда и по този начин да се намали вредното влияние върху здравето му или появата на умора у работника или служителя, които могат да имат непредвидими и тежки последствия за средствата или предмета на труда или за другите работници и служители.

При прилагането на намалено работно време не се намалява трудовото възнаграждение и се ползват всички права от работника или служителя, както при 8-часов продължителност на работното време. Това са правата на платен и неплатен отпуск, обезщетения, зачитане на трудов стаж и  др.

С Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време, се установяват „видовете работи”, за които при наличието на останалите изисквания работниците и служителите могат да работят при намален работен ден. Изброяването на видовете работи цели да се обхванат всички работници и служители независимо в какво предприятие работят, независимо от собствеността му, както и икономическата дейност, към която се числи съгласно Класификацията на икономически дейности.

Право на намалено работно време имат работниците и служителите, които извършват определените работи в чл. 2 и чл. 3 от наредбата, само за дните, в които работят не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време.

Намаленото работно време не се установява от държавен орган. Предоставено е правото на работодателя да определя работниците и служителите, които имат право на намалено работно време в неговото предприятие, в отделно звено или друга структурна единица.

Заповедта, която работодателят ще издаде, трябва да съдържа всички реквизити, изискващи се от нормативните актове: основанието, на което се издава (от Кодекса на труда и Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време); предприятието (работодателя); документа, който установява проведените консултации със съответните органи – представителите на работниците и служителите, службата по трудова медицина; документа за извършената оценка на работните места (видовете работи); условията, при които ще се ползва, установени в чл. 4 от наредбата; продължителността на намаленото работно време; подробно изброяване на видовете работи, за които ще се ползва намалено работно време.

Удължаване на работното време

Нормалната продължителност на работното време не може да бъде удължавана освен в случаите и по реда, предвидени в Кодекса на труда (чл. 136, ал. 4). Разпоредбата дава възможност на работодателите при производствена необходимост да удължават работното време през едни работни дни за сметка на намаляване на продължителността на работното време през други работни дни.

Когато работодателят прецени, че са налице производствени причини, може едностранно с писмена заповед да установи удължаване на работното време. Работниците и служителите, за които се отнася тази заповед, са длъжни да я изпълнят.

За да бъде законосъобразна заповедта, работодателят е длъжен да спази определени изисквания на закона.

За проведените консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда следва да се състави някакъв писмен документ- протокол, писмено становище и т.н., тъй като може да възникне трудов спор относно законосъобразността на издадената заповед за удължаване на работното време.

Заповедта за удължаване на работното време се издава в писмена форма не по-късно от 3 работни дни преди началото на започване  работа на такъв режим.

Удължаване на работното време може да се осъществи само за работници и служители, които работят при подневно отчитане на работното време. При сумирано отчитане на работното време и работа на смени или по график организацията на работното време е съвсем различна и тя изключва въвеждането на тази нова форма.

Удълженият работен ден не може да има по-голяма продължителност от 10 часа за работниците и служителите с нормална продължителност на работния ден до 8 часа, а за работещите при условията на намалена продължителност на работния ден от 7 (респ. 6) часа увеличението може да бъде само 1 час дневно.

Удължаването на работното време се допуска за не повече от 20 работни дни последователно и за не повече от 60 работни дни в рамките на една календарна година.

Компенсирането на удълженото работно време чрез съответното намаляване на работното време за други периоди следва да стане в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден.

За компенсиране на работното време работодателят трябва да издаде писмена заповед.

Не се допуска удължаване на работното време за работниците и служителите, които не са навършили 18-годишна възраст и за бременните работнички или служителки.

Работодателят трябва да вземе изричното писмено съгласие за всеки отделен случай за удължаване на работното време на:

– майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им;

– трудоустроени работници или служители, освен с тяхно съгласие и ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи;

– работници или служители, които продължават образованието си без откъсване от производството, освен с тяхно съгласие.

Непълно работно време

Съгласно ал. 1 на чл. 138 от Кодекса на труда, страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време.

Това се осъществява чрез сключване на трудов договор за непълно работно време. Този трудов договор може да бъде за определено  време, а може да се сключи и за определен срок, по заместване на отсъстващ работник или служител и т.н.

При сключването на трудовия договор за непълно работно време се спазват всички изисквания, установени за сключването на трудови договори, уредени в Кодекса на труда.

В разпоредбата на чл. 136 от Кодекса на труда е установена нормалната продължителност на работното време за деня и за седмицата. Сравнението за непълно работно време се прави спрямо пълното работно време, установено за съответния отчетен период.

Последната ал. 3 на чл. 138 от Кодекса на труда установява задължение за равно третиране на работниците и служителите, които работят на пълно и на непълно работно време. Изключение се допуска само ако правата или задълженията са свързани с продължителността на работното време, трудовия стаж, притежаваната квалификация и др.

Установяване на непълно работно време едностранно от работодателя

За да може работодателят едностранно да установи непълно работно време, трябва да са налице следните предпоставки:

1. да е налице намаляване на обема на работата в предприятието, звеното или друга структурна единица;
2. работодателят да проведе предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и представителите  на работниците и служителите, по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда;
3. въвеждането на непълно работно време може да стане в рамките на три месеца през една година. Въвеждането на непълно работно време може да стане и на части, но общо не повече от 3 месеца в календарната година;
4. продължителността на работното време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време – чл. 138а, ал. 2 от Кодекса на труда. Ако изчисляването на работното време е подневно, това означава, че непълно работно време не може да се въвежда за по-малко от половината от законоустановеното за деня. Работодателят може да установява непълно работно време и за повече часове, в зависимост от нуждите и от намаления обем на работата в предприятието или звеното.

Установяването на непълно работно време става с писмена заповед на работодателя за всеки отделен случай не по-късно от 10 работни дни преди датата на преминаването към непълно работно време; в заповедта изрично се посочват срокът и работните места, за които се въвежда непълно работно време и продължителността на работното време.

Сумирано изчисляване на работното време

Работното време се изчислява в работни дни – подневно (чл. 142, ал. 1 от Кодекса на труда). С ал. 2 на чл. 142 от Кодекса на труда се дава възможност работодателят да установява сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В този случай работодателят определя период, за който се установява сумирано изчисляване на работното време, с продължителност от 1 до 4 месеца. Възможно е с колективен трудов договор, сключен за определен бранш или отрасъл да бъде определен период за сумираното изчисляване на работното време до 12 месеца. Браншовете и отраслите, в които може да бъде определен период за сумирано изчисляване на работното време до 12 месеца, се установяват с наредба.

Важно е да се отбележи, че не се допуска сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден.

Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време – до 1 час над намаленото им работно време.

Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 Кодекса на труда работодателят е длъжен да утвърди поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях - чл. 9а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.

При сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време. В чл. 9а, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, приета с Постановление № 4 на Министерския съвет от 2007 г.

При изготвяне на графиците за работа при сумирано изчисляване на работното време следва да се спазват изискванията за осигуряване на минимален размер на почивките, установени в чл. 152 и 153 от Кодекса на труда.

Съгласно чл. 152 от Кодекса на труда работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа.

Особеното при сумираното изчисляване на работното време е, че непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от Кодекса на труда). Освен това, при промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време, непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък от посочения размер, но не по-малък от 24 часа, в случаите, когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от Кодекса на труда).

Отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени като норма за периода, се отчитат и заплащат като извънреден труд.

Извънреден труд

Съгласно чл.143 , ал. 1 от Кодекса на труда извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време.

В тази връзка е важно да се спомене , че  принципно извънредният труд е забранен (143 , ал. 2 Кодекса на труда).Въпреки това има случаи, при които той е разрешен по изключение и те са изрично изброени в чл. 144 от Кодекса на труда. А ограниченията за продължителността на извънредния труд са стриктно  определени в чл.146 от Кодекса на труда:

Продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа.

С колективен трудов договор по чл. 51б може да се уговаря по-голяма продължителност на извънредния труд по ал. 1, но не повече от 300 часа през една календарна година. Продължителността на извънредния труд не може да надвишава:

1. 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец;
2. 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица;
3. 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни.

Ограниченията по ал. 1 и 3 не се прилагат в случаите по чл. 144, т. 1 – 4.

23.04.2024

КАКВИ ПРАВА ИМАТ РАБОТЕЩИТЕ ПРИ РАБОТА ПО ПРАЗНИЦИТЕ

Въпреки че през 2024 г. официалният празник 6 май – Гергьовден съвпада с четвъртия почивен ден от великденските празници – понеделник, той не се компенсира с неприсъствен ден.

Според Кодекса на труда само при официалните празници, които съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени.

От тази разпоредба са изключени и четирите празнични дни за Великден, тъй като те винаги са от петък до понеделник и според закона не се компенсират с допълнителни почивни. Предвид липсата на основание през 2024 г. великденската почивка да бъде удължена с неприсъствени дни първият работен ден след нея е вторник – 7 май.

Инспекцията по труда напомня, че съгласно Кодекса на труда и четирите почивни дни за Великден – от 3 май до 6 май включително, са обявени за официални празници, поради което за положения на тях труд работодателят дължи минимум двойно увеличение. Ако трудът е и извънреден, той също се заплаща с допълнително 100% увеличение.

За работещите при ненормиран работен ден или при подневно отчитане на работното време трудът, положен по време на официални празници, както и в почивни и в неприсъствени дни, винаги е и извънреден.

Извънредният труд се възлага задължително със заповед на работодателя, с която работниците трябва да бъдат запознати най-малко 24 часа преди началото на полагането му.

За работещите по график – при сумирано изчисляване на работното време, работата на официален празник не е извънреден труд и тяхната надница следва да бъде увеличена само със 100%. Още с въвеждането на сумирано изчисляване на работното време работодателят е длъжен да изготви поименен график за целия период, който не може да бъде по-дълъг от 4 месеца.

През месец май официални празници според Кодекса на труда са Великден (03.05 – 06.05.2024 г.), 1 май (Ден на труда), 6 май (Гергьовден) и 24 май (Ден на светите братя Кирил и Методий, на българската азбука, просвета и култура и на славянската книжовност).

За да защитят своите трудови права в най-пълна степен, Инспекцията по труда съветва работниците и служителите да разполагат с писмени доказателства, че са полагали труд в празничните и неприсъствените дни, каквито са заповедта за възлагане на извънреден труд или поименният график.

Ако считат, че правата им са нарушени, на сайта на Изпълнителна агенция Главна инспекция по труда, в рубриката „Административно обслужване“, е публикувана подробна информация за начина на подаване на сигнали.

В работно време гражданите могат да се обръщат за консултации и на националния телефон на Агенцията 0700 17 670.

22.04.2024

БЕЗРАБОТИЦАТА У НАС В КРАЯ НА МАРТ Е 5,77 НА СТО

Увеличение на броя започнали работа безработни лица със съдействието на бюрата по труда отчита административната статистика на Агенция по заетостта – през март те са 14 205, което е с 1 721 души повече спрямо предходния месец. През месеца работа с подкрепата на бюрата по труда намериха и 378 пенсионери, учащи и заети.

Представителите на рисковите групи, които намериха своята трудова реализация през март чрез субсидирани работни места, са 317 – 34 по програми и мерки за заетост и 283 – по проекти на Програма „Развитие на човешките ресурси” 2021-2027. 34 безработни и заети са включени в различни обучения, а 190 души са завършили започнатото през предходни месеци обучение, като са придобили нова професия или ключова компетентност. През месец март са издадени 5 452 ваучера за заети и безработни лица за дигитални обучения по проект „Компонент 2: Обучения за DI-GI умения и компетенции“ по НПВУ.

Равнището на регистрираната безработица в страната през март е 5,77% и се отчита намаление на месечна база от 0,07 процентни пункта. Броят на регистрираните безработни лица в края на месеца е общо 163 635, като се отчита понижение спрямо миналия месец с 1 950 лица.

През месеца се регистрираха нови 19 946 безработни лица в бюрата по труда, като при тях се наблюдава минимално увеличение (0,2%) в сравнение с февруари. Други 686 души от групите на търсещите работа заети, учащи и пенсионери също се регистрираха в бюрата по труда през месеца. При тази група се наблюдава намаление спрямо предходния месец на търсенето на услугите на Агенцията – с 15.7%. В резултат от работата на ромските и младежките медиатори, както и на трудовите посредници в бюрата по труда, през месеца са активирани над 4 500 неактивни на пазара на труда лица.

Увеличава се броят и на заявените в бюрата по труда свободни работни места на първичния пазар - през март те са  14 706 при 10 494 през предходния месец. В реалната икономика най-много са свободните работни места в сферата на хотелиерството и ресторантьорството (30.2%), преработващата промишленост (17.6%), търговията (8.9%), държавното управление (7.8%), следват селското, горското и рибното стопанство (7.8%) и образование (4.8%).

Най-търсените от бизнеса професии през март са: персонал, зает в сферата на персоналните услуги; продавачи; работници в селско, горско и рибно стопанство; водачи на МПС и подвижни съоръжения; работници по събиране на отпадъци и сродни на тях; персонал, полагащ грижи за хората; работници в добивната и преработващата промишленост, строителството и транспорта; помощници при приготвяне на храни; машинни оператори на стационарни машини и съоръжения; чистачи и помощници и др.

19.04.2024

НА КАКВИ ПОМОЩИ ИМАТ ПРАВО СЕМЕЙСТВА С ДЕЦА ТАЗИ ГОДИНА?

От тази година повече семейства с деца имат право на помощи, тъй като от 1 януари 2024 г. беше повишен нужният доход, при който може да получите детски надбавки например. Те са и най-познатите и масови помощи, които получават родителите за отглеждане на дете до завършване на средно образование, но не повече от 20-годишна възраст.

От тази година средномесечният доход на член на семейството за последните 12 месеца за получаване на помощта е повишен с 200 лева – от 510 лева на 710 лева. Така например семейство с едно дете трябва да има средно на месец доход под 2130 лева или двамата родители да получават до 1065 лева на месец за последната година.

Ако имате такъв доход, то може да получавате пълния размер на помощта, която за едно дете е 50 лв. на месец, за 2 деца – 110 лева, за 3 деца – 165 лева, за 4 – 175 лева, а за всяко следващо сумата расте с по 20 лева. При близнаци размерът на помощта е 75 лв. за всяко дете.

Ако семейството има средномесечен доход над 710 лв., но не по-висок от 810 лв., размерът на помощта е 80% от месечната сума в зависимост от броя на децата – например за едно дете е 40 лева.

Тази помощ се изплаща по два начина – в пари в брои и в натура. В натура се предоставя помощта, когато майката е под 18 години, както и в случаи, когато родителите не се грижат за своето дете/деца и не използват помощите по предназначение.

Парите се отпускат от Дирекция „Социално подпомагане“ по настоящ адрес на семейството, в зависимост от семейния статус, въз основа на подадено заявление-декларация по образец, като към него трябва да приложите следните документи:

1. Удостоверение за брутните месечни доходи на семейството за последните 12 календарни месеца, които са преди месеца, през който е подадено заявлението.
2. Удостоверение от детската градина или училището, че детето е записано в подготвителна група или като ученик.
3. Решение на регионалния екип за подкрепа на личностното развитие на децата със специфични образователни потребности към Регионалния център за подкрепа на процеса на приобщаващото образование, че детето не може да посещава училище.
4. Копие от удостоверение за назначаване на настойник или попечител.
5. Служебна бележка за всички извършени задължителни имунизации на детето, която се издава от личния лекар или от Регионалната Здравна Инспекция за деца, които нямат личен лекар.
6. Експертно решение на ТЕЛК/НЕЛК.
7. Лична карта на заявителя.
8. Документ за банковата сметка, по която ще се изплащат средствата.

Помощ при бременност

За отпускането на този вид помощ е нужно бременната жена да отговаря на няколко условия, като средният месечен доход на член от семейството ѝ да е по-нисък или равен на 810 лв. за предходните 12 месеца. Този доход се изчислява като всички доходи за месеца на всички членове на семейството се съберат и разделят на броя на членовете. Като за членове на семейството се включват съпруг или човекът, с когото живее и отглежда дете, без да е в брак, деца под 18 години, деца до 20-годишна възраст, ако продължават да учат и не са сключили брак. Бременната жена не трябва да е осигурена за общо заболяване и майчинство или да се осигурена, но да не е достигнала 12-месечния осигурителен стаж към началото на отпуска за бременност и раждане, и да живеете в България повече от 183 дни в рамките на 12 месеца.

За да се отпусне помощта, трябва да се подаде заявление-декларация до Дирекция „Социално подпомагане“ по настоящ адрес в рамките на 45 дни до термина за раждане, а ако детето се роди преди този период – до 3 месеца от датата на раждането му.

Миналата година тази помощ беше 150 лв., но от тази вече е 225 лв. и се плаща еднократно.

Помощ при раждане на дете

Право на нея имат майките на живо родено дете, когато то не е настанено за отглеждане извън семейството. През 2024 г. размерът на помощта е 375 лв. за първо дете, 900 лв. за второ, 450 лв. за трето и 300 лв. за всяко следващо. При близнаци тя е 900 лв. за всяко от децата. До 3-годишна възраст на детето майката може да вземе тази помощ, като за целта трябва да подаде декларация с акта за раждане към Дирекцията „Социално подпомагане“ по настоящ адрес. Всичко това може да се случи и с Персонален Идентификационен Код от Националния Осигурителен Институт или Националната Агенция по Приходите по електронен път.

Ако до навършване на 2-годишна възраст на детето се установят трайни увреждания 50 и над 50 на сто, на майката се изплаща допълнителна еднократна помощ в размер от 100 лв.

Помощ за майка студентка

Майките, които следват редовно обучение като студентки, могат да се възползват от еднократна помощ в размер на 2880 лв. Тя се плаща на две части. Кандидатства се до навършване на една година на детето. Майката трябва да предостави бележка за записване в следващ семестър, за да получи втората част от помощта – така се предотвратява порочната практика да се запишеш да следваш формално, без реално да се обучаваш, само за да взимаш парите.

Майчинство

Това, което наричаме най-общо "пари за майчинство", представлява два вида обезщетения:

От 45 дни преди термина до навършване на 1 г. на детето (или общо 410 дни) се плаща обезщетение при бременност и раждане. Неговият размер се определя въз основа на осигурителния доход на майката за период от 24 месеца преди старта на обезщетението. По-просто казано - взимат се предвид доходът и осигуровките 2 години назад спрямо 45 дни преди термина. Месечното обезщетение представлява 90% от среднодневния осигурителен доход или брутно възнаграждение за този период, като то не може да е по-малко от минималната работна заплата, която за 2024 г. е 933 лв., и по-високо от получаваното нетно възнаграждение. Прогнозният размер на това обезщетение може да се изчисли през сайта на Националния Осигурителен Институт.

За да получава такова обезщетение, майката трябва да е имала 12 месеца назад осигурителен стаж и съответно да е била осигурявана за общо заболяване и майчинство. Справка за статус на социално осигуряване може да бъде направена също в сайта на Националния Осигурителен Институт с ЕГН и ПИК.

След навършване на 6 месеца на детето майката може да прехвърли ползването на обезщетението за бременност и раждане на друг член от семейството - баща, баба или дядо, при условие че този човек работи по трудово или служебно правоотношение. Размерът на обезщетението, което бащата, бабата или дядото, ще получават до навършване на 1 година е 90% от средния техния осигурителен доход за предходните 24 месеца.

Ако майката се върне на работа преди изтичане на този едногодишен период и не прехвърли майчинството си на друг член от семейството, тя продължава да получава 50% от месечната сума.

Допълнителен отпуск за гледане на дете до 2-годишна възраст - започва след изтичане на периода на обезщетението по предходната точка, т.е. става въпрос за парите, които се получават през втората година на майчинството. За 2024 г. размерът се запазва без промяна - 780 лв. месечно. Ако майката се върне на работа преди изтичане на този период, тя продължава да получава 50% от предвиденото обезщетение, т.е. 390 лв.

Помощи за дете с увреждане

Месечни помощи за отглеждане на дете с трайно увреждане се предоставят независимо от доходите на семейството, при условие че детето живее постоянно в страната и не е настанено за отглеждане извън семейството. Размерът на помощта беше увеличен от тази година, след като не беше променян от 2016 г. Размерът е:

• за дете с 90 и над 90 на сто вид и степен на увреждане или степен на трайно намалена работоспособност - 1180 лв.
• за дете с от 70 до 90 на сто вид и степен на увреждане или степен на трайно намалена работоспособност - 570 лв.
• за дете с от 50 до 70 на сто вид и степен на увреждане или степен на трайно намалена работоспособност - 450 лв.

Помощта за приемни семейства остава по-ниска, макар също да е увеличена. За дете с 90 и над 90% степен на увреждане сумата ще е 620 лв., за дете със 70 до 90 на сто ще е 530 лв., а за дете с 50 до 70 на сто - 450 лв.

След навършване на пълнолетие помощта се прехвърля към закона за хората с увреждания, където се определя на база линията на бедност, която тази година е 526 лева.

Най-голяма за пълнолетните хора с увреждания е сумата за тези с над 90 на сто степен на увреждане с определена чужда помощ, които получават социална пенсия за инвалидност, пенсия за военна инвалидност, пенсия за гражданска инвалидност, наследствена пенсия - 57% от линията на бедност, т.е. около 300 лв. за 2024 г. Заедно със социалната пенсия за инвалидност, чийто максимален размер е 442,62 лв. и ще остане на това ниво до 1 юли, а също и с добавката за чужда помощ, която в момента е 207,48 лв., човек може да получава около 900 лв. Има обаче и хора с над 90% увреждане, за които сумата ще е едва 131,50 лв.

Помощ за дете до 1 година

Ако майката няма право на обезщетение за бременност и раждане през първата година на детето и средномесечният доход на член от семейството е не по-висок от 810 лв. за предходните 12 месеца, тя има право на месечна помощ за отглеждане на дете до навършване на една година в размер на 200 лв. месечно. Помощта се предоставя и на самотен баща или приемно семейство, ако отговарят на тези критерии.

Помощи за ученици

Еднократната помощ за ученици могат да получат децата, записани в I, II, III, IV и VIII клас, независимо дали учат в държавно, общинско или частно училище. Размерът на помощта е 300 лв., като се изплаща на два пъти - 150 лв. през първия учебен срок и 150 лв. през втория. Няма подоходен критерий, а заявленията се подават към дирекцията "Социално подпомагане" по настоящ адрес в началото на съответната учебна година до 15 октомври.

Джобни пари за ученици, настанени в здравно-социална услуга за резидентна грижа

Тази помощ се получава, ако детето е:

ученик от 1. до 12. клас с бежански/ хуманитарен статут или имате временна закрила

• в България няма възрастен, който да се грижи за него;
• е настанен в здравно-социална грижа от резидентен тип.

Ученикът има право до завършване на средно образование, но не повече от навършване на 20-годишна възраст, всеки месец да получава джобни пари в размер на 90 лева.

Месечна помощ за покриване на първоначални потребности на младежи от 18- до 21-годишна възраст

Имате право на такава помощ, ако сте младеж на възраст от 18 до 21 години и до навършване на тази възраст сте били настанени в социална или интегрирана здравно-социална услуга за резидентна грижа и я напускате за първи път.

За получите тази месечна помощ трябва:

• да се регистрирате в дирекция "Бюро по труда" не по-късно от 1 месец от напускането резидентната грижа;
• да подадете заявление за кандидатстване в Дирекция ”Социално подпомагане” по настоящ адрес.

Към заявлението се прилага документ за самоличност/карта за регистрация за временна закрила, както и документ, удостоверяващ датата, на която е напуснал резидентната грижа, когато информацията не може да бъде събрана по служебен път. Помощта се отпуска максимум за 3 последователни месеца, считано от месеца, следващ този на регистрацията в “Бюрото по труда”. Размерът на тази помощ за 2024 г. е 526 лева на месец. Ако искате да получавате тази помощ по банков път, то трябва да имате банкова сметка в българска банка на ваше име.

Семействата с деца, които получават детски надбавки, тази година трябва да получат и по 300 лева еднократно помощ за разходи за транспорт. Кога обаче ще се изплатят парите още не е ясно. Причината е, че все още нужната сума не е преведена на Министерството на труда и социалната политика от Фонд „Сигурност на електроенергийната система“.

17.04.2024

ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ЗА ОСТАВАНЕ БЕЗ РАБОТА ПО ВРЕМЕ НА БОЛНИЧЕН

В българското законодателство е предвидено, че при незаконно уволнение работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение, но за не повече от 6 месеца. Когато през това време е работил на по-нископлатена работа, той има право на разликата в заплатите. Това право има и работникът или служителят, който незаконно е бил преместен на друга по-нископлатена работа.

Когато незаконно уволнен работник или служител бъде възстановен на работа и след явяването му в предприятието, за да заеме работата, на която е възстановен, не бъде допуснат да я изпълнява, работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на явяването му до действителното му допускане на работа.

Не са рядкост случаите, при които в ситуация на оставане без работа, лицето изпада в положение на временна неработоспособност. Това положение всъщност означава лицето да е в болничен, както популярно и разговорно е възприето да се нарича.

Дължи ли се обезщетението за оставане без работа по време на болничен?

Не се дължи обезщетение за оставане без работа за периода, в който работникът и служителят е бил временно неработоспособен. Това е така, тъй като за времето, за което е получавал обезщетение за временна неработоспособност, работникът или служителят не би могъл да получава и трудово възнаграждение, тъй като не е бил трудоспособен.

Реално естеството на обезщетението при незаконно уволнение и при недопускане на работа на възстановен работник или служител е уредено за да обезщети работникът за определен вид имуществени вреди – пропуснати ползи за реализиране на доходи от труда, който същият работникът би положил, ако не беше осъществен фактът на незаконното уволнение. Когато причинна връзка между този факт и пропуснатите ползи няма, обезщетение за оставане без работа не се дължи.

Такъв е случаят и когато работникът е започнал друга, по-добре платена работа при друг работодател по безсрочен трудов договор и този договор бъде прекратен в шестмесечния срок. В този случай работодателят, извършил незаконно уволнение, не дължи обезщетение за оставане без работа, тъй като се прекъсва причинната връзка между незаконното уволнение и пропуснатите ползи да се реализират доходи от труд по договора, прекратен незаконно.

Аналогичен е случаят, в който работникът, в рамките на шестмесечния период след уволнението изпадне в състояние на временна неработоспособност. За времето на този отпуск работникът не пропуска възможност да реализира доходи от труда си, тъй като поначало той е в такова състояние, което не му позволява да полага труд. Прекъсва се причинната връзка между незаконното уволнение и вредите. За този период, в който е временно неработоспособен, работникът има право на обезщетение за временна неработоспособност, а не на трудово възнаграждение. Съответно в случаите, когато е получавал такова обезщетение и е бил незаконно уволнен, работникът няма право на обезщетения при незаконно уволнение и при недопускане на работа на възстановен работник или служител за периода на временната неработоспособност.

Справка:

чл. 225 от Кодекса на труда

12.04.2024

БЪЛГАРСКА ПЛАТФОРМА ОЦЕНЯВА МЕКИТЕ УМЕНИЯ НА КАДРИТЕ ЧРЕЗ ИГРИ

Българска платформа предлага оценяване на уменията на търсещите работа чрез игри.

Идеята за Pleggi се роди от стремежа да намерим нещо, което показва нашите качества и силни страни, каза Цветелин Николов, съосновател на Pleggi. Идеята се ражда в студентските години на създателите си, които срещат трудности да си намерят работа, защото нямат опит. Така разработват платформа, която да оценява кандидатите на база уменията им, като помага да се разбере дали те са подходящи за позицията, за културата на дадена компания и екипа.

Разбрахме още в студентските години, че да правиш тестове, не е най-приятното, затова решихме да заложим на преживяване, на игри, каза Николов. 

Pleggi показва силните качества на кандидатите чрез кратки научни игри, оценявайки поведението на играча в дадена ситуация, обясни Николов. Платформата създава надградено CV, което събира цялата информация като опит, образование, езици и др., но надгражда с оценени поведенчески и личностни характеристики, познати като меки умения. Ключовото е, че изважда информация за най-важните пет ценности на кандидата, каза още той.

В момента Pleggi отговаря почти цялостно на компетентностите на всички офис дейности. Меките умения, които платформата оценява, отговарят на много позиции, допълва Николов.

Pleggi е достъпна и за компании, и за търсещи работа. Кандидатите имат възможност чрез бутон отворени за работа да попадат в списъци за свободни позиции на компании само за които са подходящи.

Резултатите на тестовете могат да се променят във времето, но са подбрани основно по-устойчиви характеристики, за да се даде сигурност във времето на тези данни, обясни Николов. Надеждността на резултатите е 9 месеца, след което е възможно леко отклонение.

Въпреки че платформата Pleggi е достъпна както на български, така и на английски, за компанията е приоритет да оценява уменията на хората в България и да показва талантите, каза още съоснователят ѝ.

Към момента интерес за излизане на чуждия пазар представляват държавите на Балканите и намеренията на компанията са да започне именно от тях.

11.04.2024

СБЛИЖАВАНЕ: РАЗЛИЧИЯТА В ЕС НАМАЛЯВАТ

Комисията публикува своя 9-ти доклад за сближаването, който показва, че политиката на сближаване изпълнява мисията си за намаляване на икономическите, социалните и териториалните различия в ЕС.

Бяха направени големи стъпки за намаляване на различията, които съществуват между държавите членки и регионите, укрепване на единния пазар на ЕС и гарантиране, че ЕС продължава да инвестира в човешкия капитал и устойчивото развитие. Използването на пълния потенциал на всеки регион укрепва конкурентоспособността и устойчивостта на Съюза като цяло.

Стимулиране на икономическия растеж и заетостта

Политиката на сближаване е важен двигател на устойчивото развитие и икономическия растеж. В дългосрочен план се очаква всяко евро, инвестирано в рамките на политиката на сближаване, да се утрои до 2043 г., което се равнява на годишна норма на възвръщаемост от около 4 %. Счита се, че благодарение на политиката до 1.3 г. в ЕС ще бъдат създадени 2 027 милиона допълнителни работни места, с голям дял в секторите, свързани с екологичния и цифровия преход. Политиката на сближаване също така гарантира, че икономическото развитие на регионите има положително въздействие върху единния пазар на ЕС благодарение на търговските и инвестиционните връзки.

До края на 2022 г. финансирането по линия на политиката на сближаване между 2014 г. и 2020 г. е подпомогнало над 4,4 милиона предприятия, създало е 370,000 работни места в тези предприятия и е представлявало около 13 % от общите публични инвестиции в ЕС, достигайки 51 % за по-слабо развитите държави членки.

През 2024 г. се навършват 20 години, откакто ЕС приветства новите държави членки в най-големия до момента процес на разширяване. През този период средният БВП на глава от населението на държавите членки, които се присъединиха оттогава, се е увеличил от 52 % на почти 80 % от средния за ЕС. Разликата с останалата част от ЕС е намаляла наполовина. Равнището на безработица в тези държави членки е намаляло от средно 13 % на 4 %.

Инвестиране за осъществяване на екологичния преход по места

С бюджет от 392 милиарда евро програмите за финансиране по линия на политиката на сближаване за периода 2021—2027 г. ще продължат да инвестират в конкурентоспособността на Европа, екологичния и цифровия преход, човешкия капитал и социалното приобщаване, както и физическата и цифровата свързаност, като същевременно се засилва участието на гражданите. В контекста на постоянния недостиг на работна ръка политиката на сближаване ще продължи да се занимава с проблеми като младежката безработица и ученето през целия живот.

Над 100 милиарда евро са програмирани за подкрепа на екологични действия чрез проекти, насочени към инфраструктура за енергия от възобновяеми източници, енергийна ефективност, устойчиви транспортни мрежи и инициативи за опазване на природата. Политиката също така ще даде приоритет на научните изследвания и иновациите, като даде възможност на регионите да разработват екологосъобразни технологии.

Политиката на сближаване вече оказа значително въздействие върху осъществяването на екологичния преход, като отпусна 69 милиарда евро между 2014 г. и 2020 г. Благодарение на тези инвестиции 550,000 домакинства са се възползвали от повишените енергийни характеристики на сградите, като по този начин са намалили сметките си за енергия; Създадени са 6,000 мегавата капацитет за енергия от възобновяеми източници (което означава, че годишните нужди от електроенергия на около 4 милиона домакинства в ЕС вече са задоволени); въведени са мерки за защита от наводнения за 17 милиона души; приложени са мерки за опазване на местообитанията за 3,4 милиона хектара; а 6,9 милиона души получиха достъп до подобрено водоснабдяване.

В днешния доклад се подчертава, че изменението на климата изостря регионалните неравенства, като оказва по-силно въздействие върху крайбрежните, средиземноморските и югоизточните региони на ЕС. Тук разходите, свързани с изменението на климата, могат да възлязат на над 1 % от БВП годишно. Преходът към неутрална по отношение на климата икономика трябва да бъде осъществен по справедлив и справедлив начин, тъй като регионите имат различен капацитет да се възползват от предимствата, които носи. Ето защо политиката на сближаване инвестира за създаване на работни места и възможности във всички региони, за повишаване на устойчивостта спрямо изменението на климата и за смекчаване на рисковете.

Осъществяване на цифровия преход навсякъде

Цифровизацията ще доведе до повишена производителност, иновации и по-добър достъп до услуги. Регионите на ЕС обаче имат неравномерен капацитет за използване на нови технологии. Политиката на сближаване инвестира 14 милиарда евро между 2014 г. и 2020 г. за преодоляване на цифровото разделение, както социално, така и географско, например чрез подобряване на достъпа до електронно управление и електронни здравни услуги и чрез насърчаване на разгръщането на широколентовия достъп в отдалечените и селските райони. Ефективността на фиксираните мрежи се е подобрила във всички държави членки, а 7,8 милиона домакинства са се възползвали от подобрена широколентова връзка.

Програмният период 2021—2027 г. инвестира значително в цифровизацията: около 40 милиарда евро са заделени за тази цел, включително развитието на цифрови умения, цифровите технологии и достъпа до по-бърза интернет връзка във всички региони на ЕС.

В същото време политиката ще подпомогне хората да придобият необходимите умения, за да се възползват от промените, предизвикани от екологичния и цифровия преход, благодарение на 45 милиарда евро, предназначени за образование и обучение.

Гъвкава политика на сближаване, която постига резултати по време на криза

Политиката на сближаване осигурява стабилен източник на публични инвестиции във времена на бюджетни ограничения. Въпреки че изпълнява дългосрочните си цели за инвестиране в структурни, стимулиращи растежа мерки в подкрепа на развитието, работните места и подпомагане на регионите в контекста на демографските промени и екологичния и цифровия преход, политиката на сближаване се доказа и като гъвкав инструмент за подкрепа на държавите членки и регионите по време на криза.

Това включва бързото мобилизиране на ресурси за посрещане на краткосрочните нужди по време на здравната криза, предизвикана от COVID-19. С двата пакета за подкрепа, стартирани през пролетта на 2020 г. (ИИОК и ИИОК +), политиката на сближаване насочи 23 милиарда евро за борба с пандемията, по-специално в подкрепа на закупуването на апарати за вентилация, ваксини и лекарства за болниците, наемането на допълнителни здравни работници и предоставянето на услуги за домашни грижи за уязвимите групи. Тъй като кризата оказа значително въздействие върху МСП, финансирането по линия на сближаването предложи и спешна финансова подкрепа за инвестиции в ИТ оборудване, за да се гарантира, че те биха могли да се адаптират към „новото нормално“. В резултат на тази подкрепа всички категории региони се върнаха към равнищата си на БВП от 2019 г. едва две години след здравната криза, предизвикана от COVID-19, за разлика от финансовата криза от 2008 г., когато възстановяването на някои региони отне повече от 10 години.

Политиката на сближаване също така предостави финансиране и гъвкавост, за да помогне на регионите да приемат хора, бягащи от нападателната война на Русия срещу Украйна. С това финансиране бяха подкрепени спешни мерки, като например изграждане на приемни центрове и приюти и инвестиции в мобилни болници и санитарни условия. Беше предоставена подкрепа и в областта на заетостта, образованието и социалното приобщаване, като езикови курсове, психологическа помощ и достъп до грижи за деца и здравни услуги.

Извличане на поуки за бъдещето

Въпреки че се осъществява сближаване, в доклада се посочва, че продължават да съществуват някои предизвикателства. Сред тях са различията на поднационално равнище между големите метрополни области и други региони, както и регионите, които попадат в „капан на развитието“ и които изостават. Демографските промени оказват допълнително въздействие върху тези предизвикателства, тъй като много региони са изправени пред намаляващо население в трудоспособна възраст, напускащо по-младото население и трудности при задържането на таланти. Това показва колко е важно да се подкрепя регионалното сближаване и да се инвестира в работни места и възможности за следващото поколение на Европа.

Извличането на поуки от прилагането на политиката на сближаване, като същевременно се взема предвид опитът от други инструменти, като Механизма за възстановяване и устойчивост, в съобщението относно 9-ия доклад за сближаването се посочва необходимостта да се обмисли как да се подобри структурата на политиката, за да се постигнат по-добре целите на Договора. Някои аспекти включват справяне с възникващата икономическа динамика и нови дисбаланси, приспособяване на подкрепата към регионалните нужди, по-бързо изпълнение, по-нататъшно опростяване, по-силна ориентация към постигане на резултати и връзка с реформите, както и въвеждане на възможности за гъвкавост за реагиране на непредвидени събития.

Първото обсъждане на констатациите от 9-ия доклад за сближаването ще се проведе по време на предстоящия 9-и форум по въпросите на сближаването, който ще се проведе на 11—12 април 2024 г. в Брюксел. Представителите на заинтересованите страни в националните, регионалните и местните органи ще обмислят как политиката на сближаване може да продължи да гарантира, че нито един регион няма да бъде изоставен в текущите структурни промени.

Обща информация

На всеки три години Комисията публикува своя доклад за сближаването; доклад, в който се прави оценка на актуалното състояние на икономическото, социалното и териториалното сближаване в ЕС, в който се представя постигнатият напредък и извлечените поуки и се показва ролята на ЕС като двигател на регионалното развитие.

Докладът се основава на данни: в него се анализира развитието на сближаването в съответствие с широк набор от показатели, като просперитет, заетост, образователни равнища и управление.

По-ясна картина на постигнатото и на това, което все още трябва да се направи, ще направляват политиките и инвестициите на ЕС, за да се помогне на регионите да постигнат балансиран и устойчив дългосрочен растеж.

10.04.2024

НАМАЛЯВАНЕТО НА ПРАГА ЗА КАТЕГОРИЗИРАНЕ НА МИКРОПРЕДПРИЯТИЯТА В РУМЪНИЯ ЩЕ СЕ ОТРАЗИ НЕГАТИВНО НА БИЗНЕСА, ПРЕДУПРЕЖДАВАТ ОТ НАЦИОНАЛНИЯ СЪВЕТ НА МАЛКИТЕ И СРЕДНИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Преходът към корпоративен подоходен данък след намаляването на прага за категоризиране на микропредприятията до 100 000 евро би генерирал по-висока инфлация, като прехвърли увеличението на разходите върху цените на стоките, предупреждава румънският Национален съвет на малките и средни предприятия. В прессъобщението на Националния съвет на малките и средни предприятия се казва още, че това ще намали конкурентоспособността на румънските стоки и услуги и ще забави, а може дори да доведе от отказ от  модернизация/дигитализация на компаниите.

Националният съвет на малките и средни предприятия отхвърля намаляването на прага за включване в категорията на микропредприятията от 500 000 евро на 100 000 евро, което води до прилагането на 16% норма на печалба, вместо 3% върху дохода за микропредприятията.

„Ако се премине към 16% корпоративен данък, след намаляването на прага за микропредприятия до 100 000 евро, промяната в данъчната система ще се отрази негативно на бизнеса: увеличението на разходите ще се прехвърли върху цените на стоките и услугите, което води до по-висока инфлация; увеличаването на производствените разходи генерира намаляване на конкурентоспособността на румънските стоки и услуги и загуба на пазари; липсата на ликвидност на ниво компании ще доведе до намалени инвестиции и забавяне/отказване от модернизацията/дигитализацията“, пише в документа.

Също така Националният съвет на малките и средни предприятия обръща внимание на факта, че многократното и краткосрочно изменение на данъчното законодателство за микропредприятията, като въвеждането от 1 април на нови условия за включване в категорията на микропредприятията, чрез агрегиране на приходите на свързани предприятия за тавана от 500 000 евро, генерира несигурност и пълна липса на предвидимост за изпълнението на бизнес плановете. В действителност въвеждането на свързани предприятия при изчисляването на тавана за микропредприятия ще засегне по-голям брой предприятия, които ще прилагат данък върху доходите, отколкото тези, които са имали приходи над 100 000 евро през 2023 г., обясниха представители на Националния съвет на малките и средни предприятия.

Разпоредбите, които влияят негативно върху микропредприятията, бяха въведени без участието на представители на бизнеса и особено на МСП, като по този начин не се постигна правилното идентифициране на нуждите на бизнеса по отношение на целта на националния План за възстановяване и устойчивост. При тези обстоятелства Националният съвет на малките и средни предприятия изключва всяко ново изменение на Данъчния кодекс през 2024 г. и счита, че изменението на системата за данъчно облагане на микропредприятията, предложено в Плана за възстановяване и устойчивост, ще се отрази отрицателно на бизнеса поради увеличението на данъчното облагане, което ще има въздействие върху цялата икономика.

Освен това Националният съвет на малките и средни предприятия призовава за намаляване на данъчното облагане на работната сила и стартиране на всички национални и регионални програми за частния сектор на стойност 6,1 милиарда евро, които да съставят пакета от програми за подкрепа на МСП, като се има предвид, че те са най-засегнати в настоящия контекст, белязан от увеличаването на данъчното облагане.

10.04.2024

БОЛНИЧЕН СЛЕД НАПУСКАНЕ НА РАБОТА

Съгласно чл. 42 от Кодекса за социално осигуряване, паричното обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване, трудова злополука и професионална болест се изплаща от първия ден на настъпването до възстановяване на работоспособността или до установяване на инвалидност.

Когато временната неработоспособност е настъпила преди прекратяване на срочни трудови и служебни правоотношения, договори за военна служба и договори за управление и контрол на търговски дружества, паричното обезщетение се изплаща за не повече от 30 календарни дни след прекратяване на правоотношенията или договорите. Ако временната неработоспособност е поради трудова злополука или професионална болест, паричното обезщетение се изплаща до възстановяване на работоспособността или до установяване на инвалидност. Паричните обезщетения за временна неработоспособност поради трудова злополука и професионална болест на лицата по чл. 114а, ал. 1 от Кодекса на труда се изплащат за срока на неработоспособността, но за не повече от 90 календарни дни.

09.04.2024

В КОИ СЕКТОРИ ТЪРСЕНЕТО НА РАБОТНА РЪКА Е НАЙ-ГОЛЯМО

Машинни оператори, шивачи и готвачи са най-търсените специалисти с професионална квалификация в момента. А сред тези с висше образование или правоспособност най-голям е дефицитът при медицинските сестри, лекарите и учителите. След като оставихме зад гърба си първите три месеца на годината, все по-ясно става как е изглеждал пазарът на труда през миналата. Гладът за работна ръка продължава, освен това остава неравномерно разпределен.

Повече от половината работодатели през изминалата година у нас са признали, че срещат затруднения в намирането на служители. Близо 40% от тях посочват като причина за това липсата на квалифицирани или пък на образовани кадри. Данните са на Агенцията по заетостта, а анализът на Института за пазарна икономика го потвърждава, като показва как незаетите работни позиции за миналата година са със 110 хиляди повече от хората, които търсят работа.

Най-много незапълнени работни места има в индустрията, прогнозите са да продължи и в бъдеще. Близо една трета от свободните позиции в момента са там. Все повече се усеща недостигът на хора в сферата на търговията, транспорта, хотелиерството и ресторантьорството. Експерти отдават това на възстановяването на тези сектори след пандемията. Една четвърт от търсените служители са именно там. Дефицит има и в държавното управление, в образованието (главно училищата) и в здравеопазването (главно болниците). На четвърто място по търсене е строителството, като това са по-скоро отворени нови работни позиции, тъй като този отрасъл не спира да се развива. Групата на първите пет завършва селското стопанство - с 5% търсене.

При квалифицираните специалисти най-дефицитни са машинните оператори. Според изчисленията на Агенцията по заетостта свободните места са близо 15 хиляди. Търсят се и близо 9 хиляди шивачи и почти толкова готвачи. Групата на първите пет най-дефицитни специалисти затварят строителите и сервитьор-барманите.

При специалистите с висше образование или правоспособност най-много свободни позиции има за медицински сестри – близо 5 хиляди. Според съсловните организации реалната нужда от тях е в пъти по-голяма и може би именно тази професия ще очертае най-сериозния проблем пред държавата що се отнася до недостига на кадри. Следват лекарите и учителите – с по над 4 хиляди души дефицит. После са шофьорите и водачите, които извършват международни превози. Определено е новост, че се наблюдава спад в търсенето на специалисти по информационни и комуникационни технологии, които доскоро бяха най-търсени заради развиващия се до впечатляващи мащаби сектор.

Търсенето на работна ръка се различава доста в отделните области на страната – и като количество, и като професии. Най-много незаети работни места има в Бургас – 10% от цялото търсене е там. Следват София и Варна, като и на двете места търсят по около 26 хиляди работници. Пловдив, където досега имаше най-голям глад за кадри главно заради индустрията, вече е на четвърта позиция. На повечето места липсват служители основно в туризма, търговията и транспорта.

В Бургас и София липсите са в строителството, а от кадри в образованието и здравеопазването има нужда навсякъде. Впечатление прави, че области доскоро известни със слабо търсене, вече се изкачват по-нагоре в класацията, най-вече заради развиващата се преработваща промишленост по тези места. Пример е Смолян, който вече е на шесто място в страната. Последната позиция е за Видин, където се търсят малко над 1000 души.

През 2023 най-много нова заетост е създадена в здравеопазването и социалната работа – наетите там лица са с близо 10% повече спрямо година по-рано. Най-голям спад пък е регистриран в административните дейности, като експертите отдават това на промените в аутсорсинг индустрията. По места в страната най-много спрямо 2022, е нараснал броят на наетите в Плевен – с 5,5%. Спад има в близо половината области, но най-осезаем е той в Търговище с близо 3%.

03.04.2024

ДОГОВАРЯНЕ НА УВЕЛИЧЕНИЕ НА ЗАПЛАТАТА

Преговорите за увеличаване на заплащането може да се превърнат в игра на нерви. Затова мнозина избягват дискусията, пропускайки по-високо заплащане и ценни възможности за кариерен напредък. Въпреки че преговорите невинаги са лесни, това е необходимо умение в света на бизнеса. Не позволявайте на притеснението да надделее – покажете, че цените себе си и извоювайте заплатата, която заслужавате.

1. Изберете подходящ момент

Най-доброто време за искане на увеличение на заплатата е, когато фирмата е в добро финансово състояние. Ако компанията се справя добре през дадената финансова година, е много по-вероятно да получите положителен отговор. Другото важно условие е вие също да се представяте добре. Ако всичките ви скорошни постижения показват, че сте усърден служител, който върши страхотна работа и прави фирмата успешна, тогава имате голям шанс за „да“ на по-висока заплата.

2. Проучете диапазона на заплащане

Ако планирате да поискате увеличение, трябва да знаете стойността си като служител. Направете онлайн проучване на заплатите за текущата ви позиция – включително длъжност, години опит, набор от умения, описание на задълженията и местоположение. Така ще добиете представа каква е средната заплата и диапазонът на възнаграждение за ваши „колеги“ със сходни характеристики в същата сфера.

3. Определете си долна граница

Следва да вземете решение за вашата целева заплата, имайки предвид текущата пазарна стойност на позицията ви. Целта ви трябва да е в рамките на средната заплата за хора на сходна позиция. Опитайте да не стигате твърде далеч, рискувайки да прекратите преговорите, още преди те да са започнали. В същото време трябва да изберете цифра, която е достатъчно висока, за да може шефът да направи контрапредложение, което все пак да ви удовлетвори. Обмислете внимателно компромисите, които (не) сте готови да направите.

4. Помислете за опции извън заплатата

Ако вашата компания към момента не може си позволи да повиши заплатата ви, помислете за друг вид компенсация. В зависимост от вашата фирма и професия може също да опитате да договорите увеличение на пакета от бонуси, да получите допълнителни дни отпуска, по-гъвкаво работно време, обучение за повишаване на квалификацията и т. н. Повишаването в длъжност също е добра опция за бъдещото ви кариерно развитие, а за компанията е безплатно. Помислете какво бихте искали, за да се чувствате по-добре на работа и го предложете като алтернатива.

5. Подгответе се за срещата

Предварително пригответе всичко, от което се нуждаете, за да не пропуснете нещо по време на процеса на преговори. Насрочете час за кратък личен разговор с вашия мениджър и изложете исканията си. За да протече срещата гладко, не забравяйте да държите емоциите си под контрол, да говорите спокойно и да бъдете добри слушатели. След разговора учтиво благодарете за отделеното време. Бъдете готови да чуете „не“ и в никакъв случай не заплашвайте с напускане, особено ако не го мислите сериозно. Не забравяйте, че „не“-то сега може да се превърне в „да“ по-късно.

27.03.2024

ДОГОВОРЯНЕ НА ПО-ВИСОКА ЗАПЛАТА ПРИ ЗАПОЧВАНЕ НА РАБОТА

Много хора, търсещи работа, не са наясно с факта, че повечето фирми всъщност си оставят буферна зона за преговори относно заплатата, както това важи и за бонуси, социални придобивки и други привилегии.

1. Бъдете добре подготвени

Отговорният кандидат не отива на интервю за работа без да знае какво да очаква по отношение на заплатата. Предварителните проучвания ще са ви от голяма полза. Има много уебсайтове, на които можете да се информирате относно средната заплата за различни позиции в различни градове. Ако не намирате достатъчно информация, винаги може да се допитате до мнения на хора във форуми и социални мрежи.

2. Бъдете уклончиви относно заплатата

Обичайно е работодателите да питат за размера на миналите заплати и очакванията на кандидата, след като му предложат работа. Честният отговор може да бъде рискован, тъй като може да отблъсне работодателя, ако цифрите са твърде високи. Подценяването на вашия труд обаче също може да ви изиграе лоша шега. За да бъдете в безопасност, може да кажете, че би било по-добре първо да разберете какво включва работата и чак след това да обсъдите заплатата.

3. Преговаряйте в точния момент

Добре е същинските преговори да започнат, когато имате писмена оферта за работа. Това ви дава сигурност, че работодателят наистина иска точно вас. Ако одобрението е само устно, е препоръчително договарянето на заплатата да бъде отложено. Важно е да знаете какво можете да предложите и да изтъкнете ползите от вашата работа за компанията.

4. Не приемайте първата оферта

Това е особено важно, ако първото предложение не изглежда достатъчно високо. Заплатите обикновено се вдигат на база на предишната ставка. В случая е уместно тактично да попитате какъв е таванът на заплатата на компанията и това да ви послужи като база за преговори. Ако в началото предложената заплата не ви се струва достатъчна за вашите нужди, тогава няма да е по-различно и в бъдеще.

5. Не договаряйте само заплатата

Въпреки че заплатата е най-голямата мотивация при вършенето на работата, тя не е единственото нещо, което може да компенсира упорития труд. Например новoнаетият може да поиска по-гъвкав график или работна среда, спонсорството за продължаващо обучение или членство в професионална организация. Ползите от договарянето на допълнителни привилегии извън заплатата не бива да бъдат подценявани.

25.03.2024

НАБИРАТ СЕ ПРОЕКТИ ПО НАЦИОНАЛНАТА ПРОГРАМА ЗА ЗАЕТОСТ НА ХОРАТА С УВРЕЖДАНИЯ

Работодатели и органи по назначаване вече могат да кандидатстват с проекти по Националната програма за заетост на хората с увреждания за 2024 г. за осигуряване на адаптирани работни места за тях, както и за квалификация и преквалификация. Крайният срок за кандидатстване е до 17.04.2024 г.

По Националната програма за заетост на хората с увреждания се отпускат средства за осигуряване на достъп до действащи или разкривани нови работни места за хора с трайни увреждания в трудоспособна възраст; приспособяване на съществуващи работни места за тях; оборудване на нови, съответстващи на характера на тяхното заболяване; квалификация и преквалификация, съответно обучение за професионално и служебно развитие. Максималният размер по различните компоненти е до 20 000 лв., с изключение на този за квалификация, преквалификация и обучение, който е до 2000 лв. на човек с трайно увреждане.

Методиката за финансиране на проектни предложения по Националната програма за заетост на хората с увреждания, както и конкурсната документация, са публикувани в сайта на Агенцията за хората с увреждания, в секцията  Проекти/програми, рубрика: НПЗ по чл. 44, ал. 1 от ЗХУ https://ahu.mlsp.government.bg/portal/page/83. Непосредствено след подаване на проектното предложение всеки кандидат е длъжен да изиска от Агенцията за хората с увреждания входящ номер, с който то е заведено в деловодната система, не по-късно от крайния срок за кандидатстване. Полученият входящ номер доказва, че проектното предложение е подадено в срок.

22.03.2024

ПРИЕТ Е НАЦИОНАЛЕН ПЛАН ЗА ДЕЙСТВИЕ ЗА ПЕРИОДА 2024 – 2027 Г. ЗА ИЗПЪЛНЕНИЕ НА НАЦИОНАЛНАТА СТРАТЕГИЯ НА БЪЛГАРИЯ ЗА РАВЕНСТВО, ПРИОБЩАВАНЕ И УЧАСТИЕ НА РОМИТЕ

Министерският съвет прие Национален план за действие за периода 2024 – 2027 г. за изпълнение на Националната стратегия на Република България за равенство, приобщаване и участие на ромите (2021 – 2030).

Планът съдържа мерки във всички приоритети на Националната стратегия – образование, здравеопазване, заетост, жилищни условия, върховенство на закона и недискриминация, култура.

Мерките в него са предложени от отговорните институции и организации съобразно техните компетентности. Приетият план съдържа нови мерки, такива, чието изпълнение продължава от предходния план за 2022 – 2023 г., а други са актуализирани. Те са конкретни, посочени са източниците на финансиране и размерът на предвидените средства, изброени са индикаторите, които ще се мерят, базовите и целевите стойности, които са заложени.

Планът е консултиран с гражданските организации, които са членове на Националния съвет за сътрудничество по етническите и интеграционните въпроси и с други активни организации, които са участвали и в подготовката на Националната стратегия и предходния план за периода 2022 – 2023 г.

Финансовото обезпечаване на мерките в плана за действие ще се осъществява със средства от държавния бюджет и финансовата подкрепа чрез инструментите на ЕС и други донори (Финансов механизъм на Европейското икономическо пространство, Норвежки финансов механизъм и Швейцарско-българска програма за сътрудничество).

21.03.2024

ВЪЗСТАНОВЯВАТ СЕ ОБЩИНСКИТЕ ПАЗАРИ НА ТРУДА

Общините в област Монтана преодоляват постепенно последиците от ковид кризата и възстановяват икономиката си. В Брусарци, Лом и Вълчедръм броят на наетите надхвърля равнището от 2019 г. Община Георги Дамяново е втора в страната по “загуба” на работещи. По дял на заетите община Монтана пък е първа в Северозапада. Това показват анализите на Института за пазарна икономика за 2022 година.

Възстановяването на регионалните пазари на труда е неравномерно, отбелязват експертите на Института за пазарна икономика. В област Монтана най-много хора са започнали работа в град Монтана. Заетост през отчетния период е осигурена на 14 303 души, което е с 3,2 на сто по-малко спрямо 2019 г. Изчисленията сочат, че делът им сред хората над 15-годишна възраст е 36,7 на сто. По този показател общината изпреварва Враца - там той е 34,4 процента и Видин, където е 28,3 на сто.

Почти три пъти по-малко граждани - 5150 човека, са се пласирали на трудовия пазар в Лом. Това са 28,4 процента от населението в активна възраст. Увеличението на заетите в сравнение с времето преди пандемията е с 2,1 на сто. От дъното, достигнато през 2020 г., се е оттласнала община Вълчедръм. Там са наети 909 души, което е ръст с 0,4 на сто. По-благоприятна е ситуацията и в Брусарци. За годината устроилите се на работа са 413 души или 11,9 на сто от жителите работят. Увеличението е с 5,9 на сто в сравнение с 2019 г. Така община Брусарци заема първото място по промяна броя на заетите в областта.

В над две трети от общините в страната наетите остават под рекордните нива от 2019 г. В това число са и останалите общини от област Монтана. В община Георги Дамяново е налице най-значителната загуба от минус 30,5 процента на работещите - първа е община Никола Козлево (-33%), след нашата са община Копривщица и община Ивайловград (-24%), като причините за това са най-вече демографски, в резултат на бързия спад на населението в трудоспособна възраст. В област Монтана следват община Якимово с минус 15,4 на сто, община Чипровци - с минус 14,8 на сто, община Бойчиновци - минус 13 процента, община Берковица - минус 7,2 на сто, община Вършец - минус 5,8 процента. Най-сериозни забавяния се виждат в общините с фокус на локалната икономика в туризма и в тези с най-значителни демографски проблеми, изтъкват от Института за пазарна икономика.

“Общините у нас с под 1000 наети са 80, спрямо 82 година по-рано, а тези с под 2000 - 135, или половината от всички. Очаквано предвид голямото им население, всички общини в челните двадесет са областни центрове”, посочват от Института за пазарна икономика.

Данните сочат, че най-малко хора в областта са наети в община Георги Дамяново (287), Медковец (356), Брусарци (413), Якимово (424), Чипровци (436), Бойчиновци (715). В групата с под 2000 заети е община Вършец, където на трудовия пазар са се реализирали 1109 души. Над два пъти повече, 2701 човека, са в община Берковица.

“Тъй като възстановяването на пазара на труда изглежда приключило, поне във водещите общински икономики, си струва да сравним и наетите с броя им през 2019 г. рекордна за пазара на труда на много места. В 178 общини обаче има спад в броя на наетите, като това е най-видимо във Варна (-5,1 хиляди работещи), Несебър (-3,3 хиляди работещи), Казанлък (-3 хиляди работещи), Бургас (-2,5 хиляди работещи). По всичко личи, че спадовете са свързани най-вече с неспособността на туристическия бранш да възстанови заетостта си до предкризисните нива”, изтъкват експертите.

Данните сочат, че броят на наетите по трудово и служебно правоотношение общо в страната достига 2,27 милиона души. През 2020 г. е спаднал до 2,2 милиона, но все още далеч от рекорда от 2019 г., когато наетите са 2,32 милиона души. Най-много са в София - 768 000 човека, следвана от Пловдив със 143 000 и Варна със 124 000 граждани. Общините с над 20 000 наети са общо шестнайсет. Индустриалните региони най-бързо успяват да създават нови работни места. В пловдивските Марица и Родопи броят на работещите е нараснал съответно с 1,7 хиляди и с 1,5 хиляди души, в Божурище - над 900 души. И тук най-големите ръстове са в относително малки общини, сред тях Ковачевци (64%) и Ново село (53%), показват наблюденията на Института за пазарна икономика.

20.03.2024

МТСП ЗАПОЧНА ПУБЛИЧНО ОБСЪЖДАНЕ КАК АГЕНЦИЯТА ЗА ХОРАТА С УВРЕЖДАНИЯ ДА СЕ ПРЕСТРУКТУРИРА ПО НАЙ-ЕФЕКТИВНИЯ НАЧИН

Министерството на труда и социалната политика започва публично обсъждане как  Агенцията за  хората с увреждания към министъра на труда и социалната политика да се преструктурира в Държавна агенция към Министерския съвет по най-ефективния за хората начин.  За целта е разработена кратка анкета, в която е представена настоящата концепция за преструктурирането.

На този етап предложенията за изменения и допълнения на Закона за хората с увреждания в контекста на предстоящото институционално преобразуване се основават на разбирането за делегиране на правомощия на новата Държавна агенция за хората с увреждания по начин, който да ѝ позволи да служи като междусекторна платформа за координация на разработването и прилагането на политики, програми, законодателни и институционални промени, отнасящи се до и свързани с хората с увреждания.

В анкетата са представени основни функции на Агенцията за  хората с увреждания, за които се предвижда да продължат да се изпълняват и от Държавната агенция за хората с увреждания, както и тези, които се планира да  бъдат прехвърлени на други агенции към министъра на труда и социалната политика със сходни правомощия. Анонсирани са и нови ангажименти, които се предвижда да бъдат възложени на бъдещата Държавна агенция.

До 15 април 2024 г. всеки може да изрази своето мнение относно визията за Държавна агенция за хората с увреждания, като попълни анкетата на тема „Преобразуване на Агенцията за хората с увреждания в Държавна  агенция за хората с увреждания към Министерския съвет“.

Повишаване на ефективността на политиките за хората с увреждания е един от приоритетите на правителството, поради което превръщането на Агенцията за хората с увреждания в Държавна агенция е включено в Управленската програма. Нормативната промяна ще гарантира изграждането на прецизна институционална и управленска структура на Държавната агенция за хората с увреждания, както и точното прогнозиране и планиране на необходимите бюджетни разходи, свързани със създаването на новата агенция и обезпечаването на последващите административни процеси и дейности.

Забележка: В случай че имате проблем с отварянето на анкетата, копирайте този линк https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf218YRUQXzJWGwO4ewwMmNo2xKFc_hHYTKnJ237-7FOF9JqQ/viewform и го сложете във Вашия браузър.

20.03.2024

КАКВО СЛЕДВА, АКО СТЕ НАЕЛИ НЕЗАКОННО НЕПЪЛНОЛЕТНО ЛИЦЕ НА РАБОТА

Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда” осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности и специализиран контрол по изпълнението на изискванията на Закона за държавния служител, Закона за здравословни и безопасни условия на труд и Закона за насърчаване на заетостта.

Инспекторите по труда при извършване на контролната дейност имат правомощия да влизат свободно без предварително предупреждение по всяко време на деня и на нощта във всяко предприятие, поставено под контрола на инспекцията.

В правомощията им е и да пристъпват към изследвания, проверки и разследвания, смятани за необходими, за да се убедят, че законните разпоредби действително се съблюдават, включително да разпитват сами или в присъствието на свидетели на работодателя или на персонала на предприятието за всички въпроси, свързани с прилагането на законните разпоредби. Също така имат право да се запознават с всички книги, регистри и документи, чието поддържане е предписано от законодателството относно условията на труда, с цел да проверят съответствието им със законните разпоредби и да правят копия или извадки от тях и др.

В същото време работодателите, органите по назначаването, длъжностните лица, работниците и служителите са длъжни да оказват съдействие на контролните органи при изпълнение на техните функции. При противозаконно пречене на контролен орган за спазване на трудовото законодателство да изпълни служебните си задължения, работодателите и техните длъжностни лица подлежат на административнонаказателна отговорност.

Какъв е редът по упражняване на контролната дейност от страна на Инспекцията по труда относно наемането на лица под 18-годишна възраст?

Инспекторите по труда упражняват контрол върху наемането на лица, ненавършили 18 г., като проверяват работните места, на които те са наети, за да се установи дали условията на труд не създават риск за тяхното здраве.

При установяване на нарушение, че работодателят е наел непълнолетно лице без разрешение от Инспекцията по труда, се уведомява прокуратурата и започва наказателно производство. Започването на работа на лице, което не е навършило 18 години, без разрешение от контролния орган, се счита за престъпление съгласно българското законодателство.

В случай, че се установи полагане на труд без разрешение от Инспекцията по труда, контролният орган съставя акт на работодателя, когато е юридическо лице, издава наказателно постановление и изпраща материалите на съответната прокуратура за установяване извършването на престъпление.

Прегледът на практиката на съдилищата показва, че макар и рядко има наличие и на издадени ефективни присъди срещу работодатели за наемане на непълнолетни лица.

През годините процедурата по издаване на разрешения за наемане на лица, ненавършили 18 г., беше опростена. Към настоящия момент работодателят следва предварително да представя длъжностна характеристика, резултатите от оценката на риска, мерките за безопасност и медицинско заключение. За лица от 15 до 16 години и разпределение на работното време. Инспекцията по труда следва да дава или отказва разрешение в седемдневен срок. Отказите са свързани с работа, която е вредна на физическото и психическото здраве на непълнолетните, както и за дейности, от които зависи животът и здравето на хората, като например водни спасители.

Справка:

чл. 399 от Кодекса на труда;

чл. 75, ал. 2 от Закона за насърчаване на заетостта;

чл. 54, ал. 2 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд;

чл. 127, ал. 2 от Закона за държавния служител;

чл. 402, ал. 1 и ал. 2 от Кодекса на труда;

чл. 12 от Закона за инспектиране на труда;

Конвенция № 81 относно инспекцията по труда от 1947 г.

Наредба № 6 от 24 юли 2006 г. за условията и реда за даване на разрешения за работа на лица, ненавършили 18-годишна възраст

19.03.2024

ЖЕНИТЕ РАБОТЯТ ПО-ЧЕСТО НА НЕПЪЛНО РАБОТНО ВРЕМЕ ОТ МЪЖЕТЕ

През третото тримесечие на 2023 г. делът на жените на възраст между 15 и 64 години, работещи на непълно работно време (28 на сто), е бил повече от три пъти от този на мъжете (8 на сто), работещи по този начин, сочат данни на Евростат.

Жените на непълно работно време са били повече от мъжете във всички професии, според категориите, определени от Международната стандартна класификация на професиите (ISCO).

Най-голямата разлика между жените и мъжете е регистрирана в категории с ниска квалификация като гледачи, чистачи и помощници в кухня - цели 29 на сто. В тази категория на непълен щат работят 47 на сто жени и 19 на сто мъже.

В сектора на услугите и продажбите 35 на сто от жените са на непълно работно време спрямо 16 на сто от мъжете, а в сектора на администрацията това се отнася за 29 на сто от жените и 9 на сто от мъжете.

Най-ниска е разликата при мениджърските позиции (10 на сто жени спрямо 5 на сто мъже) и при операторите на машини (12 на сто спрямо 4 на сто).

В повечето страни от ЕС жените работят по-често на непълен щат от мъжете. Най-висок е този процент в Нидерландия - 63 на сто спрямо 23 на сто при мъжете, или разлика от 39 процентни пункта. Високи разлики са отчетени и в Австрия (38 на сто) и Германия (37 на сто).

Румъния е изключение, тъй като там работещите на непълно работно време мъже (4 на сто) надхвърлят този на жените (3 на сто).

В България делът на работещите на непълно работно време жени и мъже е равен - по 1 на сто.

18.03.2024

ОБЯВИТЕ ЗА РАБОТА У НАС ПРОДЪЛЖАВАТ ДА НАРАСТВАТ

Броят на обявите за работа у нас продължава да нараства почти във всички сектори, показва ежемесечният анализ на HR компанията и кариерен сайт  "Джоб Тайгър" (JobTiger).

През февруари се отчита ръст от 4 на сто (1700 предложения повече) спрямо предходния януари. На годишна база все още се отчита спад. Предложенията са със 7 на сто (около 3100) по-малко спрямо същия период през 2023 г., съобщиха от компанията.

Характерно за този период в годината има засилено предлагане на работа в сектора "Хотелиерство и ресторантьорство" - обявите в него са с 1200 повече спрямо януари – ръст от 22 на сто. След него по ръст на предложенията се нареждат секторите "Търговия и продажби" (450 предложения повече, 4 на сто ръст), "Строителство" (230 предложения повече, 10 на сто ръст) и "Административни и обслужващи дейности" (190 предложения повече, 4 на сто ръст).

С най-голям спад на предложенията са секторите "Производство" (370 предложения по-малко, 6 на сто спад), "Здравеопазване и фармация" (220 предложения по-малко, 9 на сто спад) и "Счетоводство, одит, финанси" (120 предложения по-малко, 5 на сто спад).

Непроменени остават секторите "Логистика и транспорт", "Производство" "Маркетинг и реклама" и ИТ – броят на обявите в тях е на същото ниво като през януари.

На годишна база се отчита ръст в секторите "Здравеопазване и фармация" (12 на сто), "Административни и обслужващи дейности" (5 на сто), "Търговия и продажби" (3 на сто), "Строителство" (2 на сто) и "Маркетинг и реклама" (0,2 на сто).

Дялово разпределение

Според анализа на "Джоб Тайгър" с най-голям дял на обявите през февруари е сектор "Търговия и продажби" (24 на сто). Поради засиленото предлагане на работа сектор "Хотелиерство и ресторантьорство" (16 на сто) измества сектор "Производство" (15 на сто) от второто място, а след тях се нареждат: "Административни и обслужващи дейности" (12 на сто), "Логистика и транспорт" (10 на сто), ИТ (8 на сто),  "Строителство" (6 на сто), "Здравеопазване и фармация" (5,2 на сто) , "Счетоводство, одит, финанси" (5,1 на сто),  "Маркетинг и реклама" (3 на сто) и "Изкуство" (1 на сто).         

Работа от вкъщи

При предложенията за работа от вкъщи и/или дистанционна работа се отчита лек ръст от 2 на сто, а като дял спрямо общия брой обяви този тип предложения заемат 9 на сто от предлагането през февруари. 

Разпределението на този тип предложения по сектори е, както следва: 50 на сто в секторa ИТ, следвани от "Административни и обслужващи дейности" (19 на сто), секторите на аутсорсинг (BPO) индустрията (16 на сто) и "Търговия и продажби" (8 на сто). 

Предлагане по градове

Във водещите областни градове се наблюдава положителна тенденция, сочи проучването. Броят на обявите се е изменил, както следва: София (+1 на сто), Пловдив (+4 на сто), Варна (+11 на сто), Бургас (+11 на сто) и Стара Загора (+3 на сто). Броят на предложенията в Русе остава същият като през януари.  

Като дялово разпределение в София обявите са 43 на сто, а в останалите градове са, както следва: Пловдив (10 на сто), Варна (9 на сто), Бургас (4 на сто), Русе (3 на сто) и Стара Загора (3 на сто). 

Анализ на "Джоб Тайгър", оповестен в началото на февруари, показа ръст на предложенията за работа във всички сектори през януари 2024 г. Общият брой на обявите е нараснал с 37 на сто  (11 200 обяви повече) спрямо декември 2023 г. На годишна база бе отчетен спад от 10 на сто, като обявите за работа са били с близо 4500 по-малко от януари 2023 г. За януари от компанията отчетоха и първия месечен ръст на предложенията в сектор ИТ за последните 12 месеца.

15.03.2024

С КОЛКО СЕ УВЕЛИЧАВАТ ЗАПЛАТИТЕ В ОТДЕЛНИТЕ СЕКТОРИ

В осем икономически дейности средните заплати са над средната за страната, която в края на 2023 г. е 2123 лева. Наетите в тези дейности са около 34% от всички. В единадесет икономически дейности обаче средните заплати са по-ниски, като в тях работят около 66% от всички наети. Това показват данни на Министерството на труда и социалната политика към края на 2023 г.

Най-високи са заплатите у нас в „Създаване и разпространение на информация и творчески продукти, далекосъобщения“ – 4 852 лв., като за една година средната там нараства с 9,8%. В икономическа дейност „Производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и на газообразни горива“ е отчетена средна работна заплата от 3 278 лв., а ръстът й за година е  с 11,7%.

Във „Финансови и застрахователни дейности“ средната заплата е 3086 лв., и за година се вдига  с 8,2%. Работещите в „Професионални дейности и научни изследвания“ взимат 2 820 лв., в „Добивна промишленост“ - 2 797 лв., а в  „Държавно управление“ - 2 572 лв., където обаче и средната заплата е нараснала с близо 15 на сто за година.

Най-голямо увеличение има на заплатите в „Образование“ – с 16,7 на сто, като средната там вече е 2 526 лв. В „Хуманно здравеопазване и социална работа“ е отчетена средна работна заплата от 2 185 лв., което е годишен ръст от 10,3%.

От 11-те сектора с по-ниски заплати най-високи са възнагражденията в  икономическа дейност „Търговия, ремонт на автомобили и мотоциклети“ - 1 803 лв., която се е повишила с 11,2%. Следват „Култура, спорт и развлечения“ -  1 808 лв., заплатите нарастват с 12,9% на годишна база, и „Операции с недвижими имоти“ -  1 836 лв., положителен ръст на годишна база от 12,4%.

Най-ниски остават заплатите в „Хотелиерство и ресторантьорство“ – едва 1 304 лв., въпреки ръста от близо 20 на сто за година. В „Селско, горско и рибно стопанство“ се отчита средна работна заплата от 1 460 лв. през четвърто тримесечие на 2023 г., положителен ръст на годишна база от 5,5%. В „Транспорт, складиране и съобщения“ също има сериозно увеличение на заплатите – със 17,2%, като средната в края на 2023 г. вече е 1 742 лв.

Данните показват още, че работещите в обществения сектор взимат по-големи заплати от тези в частния. В частния сектор е отчетена средна работна заплата от 2 065 лв., 12,7 на сто номинален ръст в сравнение със същия период на 2022 г., докато в обществения средното възнаграждение е 2297 лв., ръст от 14% за година. В обществения сектор най-високи са заплатите в икономическа дейност „Финансови и застрахователни дейности“ – 5 102 лв., и те бият тези в частния, където най-високо е средното възнаграждение в „Създаване и разпространение на информация и творчески продукти; далекосъобщения“ – 4 906 лв., за една година средната заплата там е нараснала с 9,5%.

Сериозна разлика има и при заплатите в различните области у нас. Областта с най-висока средна работна заплата е София (столица) – 2 900 лв., с 36,6% по-висока спрямо средната заплата за страната, в сравнение с тримесечие на 2022 г. нараства с 6,5%.

Областта с най-ниска средна работна заплата е Видин – 1 397 лв. Тя е около 65,8% от средната за страната, спрямо четвърто тримесечие на 2022 г. нараства с 2%. Други области с ниски средни заплати са Благоевград – 1 417 лв. (66,7% от средната за страната), Кюстендил – 1 424 лв. (67,1% от средната за страната), Смолян – 1 433 лв. (67,5% от средната за страната). Най-голям ръст на средната заплата през четвъртото тримесечие на 2023 г., в сравнение със същия период на 2022 г., се отчита във Враца (11,4%) и Търговище (9,9%), най-малък във Видин – 2,0%.

14.03.2024

КАК ФИРМИ ДА ПОЛУЧАТ ПАРИ ЗА НАЕМАНЕ НА БЕЗРАБОТНИ

От 8 март Агенцията по заетостта стартира прием на заявки по проект „Започвам работа – Компонент 3 „Заетост“, който е част от цялостен пакет от мерки, насочени към трудовата интеграция на безработни и неактивни лица с акцент върху лица в неравностойно положение.

Предвидено е по проекта да бъдат включени в заетост общо 14 400 лица, а продължителността му е до края на 2026 г., съобщиха от агенцията.

Работодателите вече могат да подават заявки от 08.30 часа по проекта в електронна среда и в рамките само на един месец – до 23.59 часа на 07.04.2024 г. (неделя) включително. Електронната заявка, която трябва да се попълни, е достъпна на официалната интернет страница на Агенцията по заетостта.

След изтичането на този едномесечен период Агенцията по заетостта ще извърши класиране на заявките по реда на тяхното постъпване и при наличие на остатъчен финансов ресурс проектът ще бъде отворен за кандидатстване за нов период, за което ще бъде оповестена информация своевременно.

Целевите групи, които могат да се включат в проект „Започвам работа – Компонент 3 „Заетост“, са неактивни и безработни лица, вкл. неактивни и безработни лица в неравностойно положение и неактивни и безработни лица с трайни увреждания (с установена степен на намалена работоспособност/вид и степен на увреждане 75% и над 75%).

Срокът на субсидирана заетост на наетите в рамките на проекта лица се определя на база принадлежността им към някоя от следните категории:

• безработни и неактивни лица – за период до 6 месеца;
• безработни и неактивни лица в неравностойно положение – за период до 12 месеца;
• безработни и неактивни лица с трайни увреждания – за период до 24 месеца.

Средствата, които ще се възстановяват на работодателите по проекта, са под формата на единични разходи (стандартна таблица за единица разход). А работодателите, които запазят заетостта на наето от тях лице след изтичане на съответния период на устойчива заетост, ще получат допълнителни еднократни стимули под формата на стандартна таблица за единица разход.

Заявки за свободни работни места могат да подават работодатели от реалния сектор, вкл. общини и общински предприятия. С цел постигане в максимална степен на основната цел на проекта са поставени допълнителни условия, на които да отговарят кандидатите работодатели, за да бъдат одобрени за участие.

По проекта ще се прилагат прагове от максимално допустим брой свободни работни места, които може да заяви един работодател – в зависимост от процента регистрирана безработица в общината, на чиято територия се разкриват работните места.

Работодателите и лицата, желаещи да се включат в проект „Започвам работа – Компонент 3 „Заетост“, могат да получат по-подробна информация във всички бюра по труда в страната, както и на официалната страница на Агенция по заетостта или тук.

13.03.2024

ПРОМЕНЯТ ИЗИСКВАНИЯТА ЗА МАЛКИ, СРЕДНИ И ГОЛЕМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Нови критерии, на които трябва да отговаря едно предприятие, за да бъде определено като микро, малко, средно или голямо, предвиждат промени в Закона за счетоводството, качени за обществено обсъждане.

Причината за промяната е продиктувана от значителните инфлационни процеси през 2021 г. и 2022 г. и отчетения ръст на инфлацията през периода от 2013 г. до 2023 г., пише в мотивите към законопроекта.

Съгласно Счетоводната директива предприятията и групите се категоризират като „микро-“, „малки“, „средни“ и „големи“ според това кои два от три показатели за размер изпълняват. Два от тези показатели са финансови – балансова стойност на активите и нетни приходи от продажби, а третият е средният брой служители. Европейската комисия е задължена да преразглежда на всеки пет години финансовите показатели и по целесъобразност да ги изменя, отчитайки инфлацията.

С оглед на инфлацията, размерът на финансовите показатели е преценено да бъде изменен с 25%.

Така според промените микропредприятия са тези, които към 31 декември на текущия отчетен период не надвишават най-малко два от следните показателя балансовата стойност на активите е 900 000 лева при 700 000 лева сега, а нетните приходи от продажби са 1,8 млн. лв. при 1,4 млн. лева сега.

За малки ще се считат тези предприятия, при които двата показателя не надвишават съответно 10 млн. лева и 20 млн. лева. Средни ще са тези, при които активите не надвишават  50 млн. лева, а приходите 100 млн. лева, а големи, които ги надвишават, пише в проектозакона.

Предприятията и групите предприятия определят категорията си за 2024 г. в съответствие с новите изисквания съгласно показателите си към 31 декември 2023 г., така 2024 г. ще се счита за първи отчетен период.

Предвидено е законът да влезе в сила от 6 юли тази година.

Със законопроекта се въвежда задължение предприятията да съставят отчет за устойчивостта.

Той ще се изготвя от големите предприятия и от малките и средните предприятия (с изключение на микропредприятията), чиито прехвърлими ценни книжа са допуснати до търговия на регулирания пазар в държава членка на ЕС (предприятия от обществен интерес), както и от предприятията майки на големи групи предприятия.

Предвижда се и задължение за дъщерните предприятия и клоновете на предприятия, регулирани от законодателството на трета държава, да публикуват такъв отчет при определени условия.

Предвидено е задължение за изготвяне на доклад за дейността, съдържащ отчет за  устойчивостта, да влезе в сила за отчетната 2024 г. за големи предприятия, които са предприятия от обществен интерес и които към 31 декември на отчетния период надвишават критерия за среден брой през финансовата година от 500 служители, както и предприятия от обществен интерес, които са предприятия майки в голяма група, която към 31 декември надхвърля на консолидирана основа критерия за среден брой на служителите през финансовата година от 500 души. За останалите предприятия в обхвата на директивата задължението възниква поетапно в следващите отчетни години, до 2028 година.

13.03.2024

ИЗИСКВАНИЯ ПРИ НАЕМАНЕ НА НЕПЪЛНОЛЕТНИ РАБОТНИЦИ

Инспекцията по труда посочи, че на база контролната ѝ дейност, резултатите сочат увеличение на броя на разрешенията за наемане на работа на непълнолетни за първите седем месеца на 2023г. В справката е конкретизирано, че техният брой е 10 459 бр., като се забелязва увеличение не само спрямо същия период на 2022 г., когато са били 8422 бр., но и преди Ковид кризата, когато за 2019 г. са били 7397 бр.

Най-много са дадените разрешения в Бургас, Варна, Пловдив, Добрич, София-град, София област, Благоевград и др. Непълнолетните се наемат най-вече в хотелиерството, ресторантьорството и търговията.

Какви са изискванията на закона възрастта за наемане на лица на трудово правоотношение и как следва да се прилага процедурата, отговаря д-р Тодор Капитанов, експерт по трудово право.

Спрямо закона в България законоустановената минимална възраст за започване на работа е 16 години. Наемането на деца от 15 до 16 години се допуска за извършване на работи, които са леки и не са опасни или вредни за здравето.

Предвидено е, че за всяко лице, ненавършило 18 години, работодателят подава в областната дирекция "Инспекция по труда" молба за получаване на разрешение за постъпване на работа, като подробно прилага следните документи:

1. описание на вида работа, която ще извършва лицето, ненавършило 18 години;
2. резултатите от оценката на риска, на който може да бъде изложено лицето, ненавършило 18 години;
3. осигурените мерки за защита здравето и безопасността на лицето, ненавършило 18 години;
4. медицинско заключение;
5. разпределението на работното време за лица от 15 до 16 години.

Важно е да уточним, че по изключение могат да се приемат на работа деца, ненавършили 14 години в циркови и филмови постановки, както и сферата на изкуствата, но при облекчени условия и в съответствие с изискванията за правилното им физическо, умствено и нравствено развитие.

Непълнолетните работят при облекчен режим, като работното време за тези работници и служители е 35 часа седмично и седем часа дневно при петдневна работна седмица. В дневното и седмичното им работно време се включва и времето за придобиване на професионална квалификация и за нейното повишаване, когато тя се осъществява в процеса на работата.

За тях също така е забранено полагането на нощен и извънреден труд. Законът им гарантира, че ще получават минимум минималната работна заплата за страната, въпреки че работят по-малко часове. Както стана ясно от посочена по-горе необходимата документация, която работодателите следва да предоставят в Инспекцията по труда, лицата ненавършили 18 години постъпват на работа след обстоен медицински преглед и издадено медицинско заключение, че са годни за дадената работа.

Инспекторите по труда упражняват контрол върху наемането на лица, ненавършили 18 г., като работните места, на които те се наемат могат да бъдат проверени, за да се установи дали условията на труд не създават риск за тяхното здраве.

При установяване на нарушение, че работодателят е наел непълнолетно лице без разрешение от Инспекцията по труда се уведомява прокуратурата и започва наказателно производство. Инспекцията по труда напомня, че започването на работа без разрешение от контролния орган се счита за престъпление съгласно българското законодателство.

В случай, че се установи полагане на труд без разрешение от Инспекцията по труда, контролният орган съставя акт на работодателя, когато е юридическо лице, издава наказателно постановление и изпраща материалите на съответната прокуратура за установяване извършването на престъпление.

Прегледа на практиката на съдилищата показва, че макар и рядко има наличие и на издадени ефективни присъди срещу работодатели за наемане на непълнолетни.

През годините процедура по издаване на разрешенията за наемане на лица, ненавършили 18 г., беше опростена.

Към настоящия момент работодателят следва да представи: длъжностна характеристика, резултатите от оценката на риска, мерките за безопасност и медицинско заключение. За лица от 15 до 16 години и разпределение на работното време.

Инспекцията по труда дава или отказва разрешение в седемдневен срок.

Отказите са свързани с работа, която е вредна на физическото и психическото здраве на непълнолетните, както и за дейности, от които зависи живота и здравето на хората, като например водни спасители.

Справка:

Наредба № 6 от 24 юли 2006 г. за условията и реда за даване на разрешения за работа на лица, ненавършили 18-годишна възраст

12.03.2024

В РУМЪНИЯ Е ПО-ЕВТИНО ОТ БЪЛГАРИЯ ВЪПРЕКИ РЪСТА НА ЦЕНИТЕ

Цените на основните храни в Румъния са се увеличили с 40 процента през последните три години. Това показват данните на Националния статистически институт, цитирани от Диджи24. Медията отбелязва, че за яйца, пиле, олио, картофи, брашно и захар хората плащат почти двойно повече в сравнение с 2021 г. 

Докато Националният статистически институт на Румъния отчита ръст на цената на картофите от 83 процента, хората казват, че килограм от зеленчука вече им струва два-три пъти повече. В хипермаркет в Букурещ например цената започва от близо 3,3 леи (1,31 лв.) и може да достигне почти 5 леи (2 лв.), установи БТА. Цената на пазарите варира около 4 леи (1,6 лв.). През 2021 г. килограм картофи е бил 1,77 леи (0,70 ст.). 

Същата ситуация се случва и с други основни хранителни продукти, отбелязва Диджи24, като се позовава на данните на Националния статистически институт. Пилешкото месо е поскъпнало с 81 процента за 3 години, доматите - с 55 процента. И ако преди три години за кошница, пълна с килограм пилешко месо, един килограм домати, един килограм картофи, един захар, пакет брашно, бутилка олио, един сок и 10 яйца румънците са плащали около 50 леи (20 лв.), то сега сметката надхвърля 80 леи (31 лв.). 

Според местните икономисти поскъпването идва и от факта, че внасяйки много храни, Румъния "внася" и инфлацията от страните, откъдето идват стоките. 

“Румъния все още произвежда достатъчно, за да осигури напълно вътрешното потребление само на два хранителни продукта: яйца и овче месо. За останалото ние сме в ръцете на вноса”, коментира Кристиан Паун, професор по икономика.

Наскоро екип от телевизионното предаване “Агро журнал” по телевизия Диджи24 направи съпоставка на цените между Румъния и България и констатира, че у нас заплатите са по-ниски, но хранителните продукти са по-скъпи.

Журналистическата проверка в една от големите вериги магазини в София показа, че бутилка олио e 2,50 лв., килограм захар - 2,59 лв., два килограма брашно - 3,49 лв.

За сравнение, в голям супермаркет в Букурещ 2 пакета брашно се продават за  5,70 леи (2,28 лв.), бутилка олио струва 5,99 леи (2,39 лв.), а килограм захар е 4,45 леи (1,78 лв.)

11.03.2024

В НЯКОИ СЕКТОРИ МАСОВО НАЗНАЧАВАТ НА МИНИМАЛНА ЗАПЛАТА

Минималната работна заплата е под необходимите средства за издръжка на живота. При високо ниво на обезкуражените безработни и негативните демографски процеси, на 1 работещ средно се падат 1.5 неработещи за издръжка. Това означава, че в България работещите на минимална работна заплата могат да попаднат в рисковата зона и да се считат за бедни. Това се казва в анализ на Икономическия и социален съвет.

По предварителните данни на Националния статистически институт назначените на минимална основна работна заплата за деветмесечието на 2023 г. са 440 320 лица, или 19% от общо наетите по трудово и служебно правоотношение. По-силно присъствие има в частния сектор, където представляват 23.3% от наетите в сектора, докато в обществения сектор са 5.8%. Прави впечатление устойчивото задържане на около ¼ на назначените на минимална работна заплата в частния сектор, докато делът на наетите в публичния намаляват почни на половина в периода 2018-2023 г., се посочва в анализа.

Според авторите му работещите на минимална работна заплата покриват категорията на нископлатените работници и оттук съставляват съществен дял от работещите бедни в България. При това, назначените на минимална основна работна заплата са само част от категорията „нископлатени работници“. Обхватът се разширява, следвайки дефиницията за наети със заплащане, равняващо се на две трети или по-малко от националната медианна брутна почасова заплата. Ако погледнем последните актуални данни за минимална работна заплата (септември 2023 г.), то се забелязва концентрация на назначените на минимална работна заплата в определени икономически дейности. Така сектори като строителство, селско стопанство, търговия, транспорт, административни и спомагателни дейности отчитат висок дял на наети на минимална работна заплата (или над ¼ от наетите в сектора), докато в други сектори този дял е незначителен (напр. създаване и разпространение на информация, държавно управление, образование, производство и разпространение на електрическа енергия). Характерна особеност за тези отрасли е присъствието на широк сив сектор, недоосигуряването и неспазването на трудовото законодателство, което като правило предпоставя възпроизводството на бедност и в периода след заетостта, посочват от Икономическия и социален съвет.

От там отбелязват, че нетният размер на минималната работна заплата за страната през последните години се задържа над линията на бедност, но не корелира с разходите за живот.

Правителството направи първата стъпка, като прие официална линия на бедност по методика на СИЛК (Евростат). Тя обаче трябва да е последвана от втората, също важна крачка – приемането на методика/механизъм за актуализиране на минималните плащания, за което е създадена работна група към Министерството на труда и социалната политика.

Режимът на работа и формата на заетост са критерии, които съществено влияят за формиране на категорията работещи бедни. Рискът от бедност при работещите на постоянен договор (8,6% през 2022 г.) е четири пъти по-нисък спрямо лицата с временна заетост (34,7% през 2022 г. в риск от бедност с временна заетост), отчитат от Съвета.

Според анализа факторът непълна заетост в България няма съществено влияние върху бедността, тъй като по официални статистически данни едва 2-3 % от заетите лица са на непълно работно време. Непълната заетост не е атрактивна поради ниското равнище на заплащане. Колкото и парадоксално да звучи, вместо стремеж към ограничаване на работното време, у нас определено е налице нагласа към доброволно увеличение на работното време, стига това да води към малко по-високи доходи в абсолютно изражение.

Рискът от бедност сред работещите се променя със структурата на домакинството. Наличието на деца, пенсионери и хора със специфични нужди в домакинството увеличава риска домакинство с работещи членове да попадне под прага на бедността. Рискът от бедност е най- висок при домакинствата с един работещ и зависими деца (22,0% работещи бедни в този тип домакинства). Висок дял на работещи бедни (с по 12,1%) се откриват и в българските домакинства, съставени от а) сам работещ и б) двама или повече работещи със зависими деца. Най-ниска концентрация на работещи бедни в България се открива в домакинства с двама или повече работещи без деца (5,2%). Спрямо домакинствата от двама работещи, но със зависим членове на семейството, има два пъти по- високо ниво на отчетени работещи бедни.

Икономическият и социален съвет намира за пряка връзката между ниското равнище на образование и умения и нископлатената заетост и увеличението на риска от бедност, тъй като много от тези работни места са несигурни и като цяло са с ниско качество. Те също така отварят т.нар. капан на нископлатения труд - т.е. лицата изпадат в ситуация, в която избират между безработица и ниско заплащане. От една страна, наличието на нископлатени работни места може да предостави възможности за търсещите работа, но те водят и до ниски нива на производителност и недостатъчно използване на уменията на работниците, ограничавайки икономическия растеж и просперитета на държавата. Последните налични данни са за 2018 г. и те показват, че в България общото ниво на нископлатените работници се равнява на 21,4%, или около 670 хил. лица.

Относителният дял на бедните преди социални трансфери се поддържа стабилен през периода от 2018 г. до 2022 г., вариращ между 41.7% и 44.2% в различни възрастови групи и по пол. Нарастването на показателя за бедността от 22.9% до 44.2% при изваждането на социалните трансфери показва, че този инструмент предпазва нископлатените работници да изпаднат в категорията на работещите бедни - особено помощи, свързани с жилището или отглеждането на деца, плюс схеми за гарантиране на минимален доход.

Относителният дял на бедните по области варира от 12.9% до 33.9%, се посочва в анализа. Водещите фактори за бедността по региони са заетостта, делът на висшистите и малцинствените групи. Големите различия в бедността на регионално ниво спрямо националната линия на бедността, както и различните фактори, които усилват бедността в отделните райони, предполагат политики, които взимат под внимание тези разлики - особено що се касае до политиките на пазара на труда и в образованието. Най-висок е относителният дял на бедните спрямо линията на бедност за областта в областите Стара Загора - 33.9%, Добрич - 27.0%, Ловеч - 26.8%, и Перник - 25.5%. Най-нисък е относителният дял на бедните в областите Шумен - 12.9%, Велико Търново - 15.8%, Силистра - 16.1%, и Търговище - 16.2%. В сравнение с 2021 г. областите остават сравнително повтарящи се през разгледания период.

От Икономическия и социален съвет отчитат, че съществени са различията в профила на бедност в градовете и в селата. Градската бедност има ясно изразен монетарен характер, докато бедността в селата се свързва предимно с достъпа до пазара на труда, образованието, здравеопазването и др. социални услуги. В селата натуралното потребление продължава да формира значителна част от общото потребление за сметка на доходите от работна заплата или предприемачество.

В България общото ниво на нископлатените работници се равнява на 21,4%, или около 670 хил. лица. Съотношенията по пол за нископлатен труд са в голяма степен обърнати спрямо картината в ЕС. В България мъжете (23,6%) по-често попадат в категорията нископлатени работници (спрямо 19,2% от жените), а по отношение на възрастовите различия няма съществени изкривявания.

08.03.2024

88 МЛН. ЛВ. В БЮДЖЕТА ЗА АКТИВНИ ПОЛИТИКИ НА ПАЗАРА НА ТРУДА

88 милиона лева са предвидени в държавния бюджет за 2024 година за така наречените активни политики на пазара на труда - това предвижда проектът на Националния план за действие по заетостта, който предстои да бъде одобрен от правителството.

Средствата са с 15 милиона лева повече в сравнение с миналата година. С тях ще бъде осигурена заетост на 9900 безработни, а други 8600 души ще бъдат включени в различни обучения.

Националният план за действие по заетостта се приема всяка година от правителството след обсъждане с бизнеса и синдикатите. В него се залагат параметрите на всички национални програми и проекти за обучение и заетост, финансирани от държавния бюджет.

Сред тях са познатите "Старт в кариерата" за млади висшисти, "Красива България", "Помощ за пенсиониране" и други. Определят се и възнагражденията на включените в различните мерки. Така например за 2024 г. включените в "Старт в кариерата" ще получават по 1100 лева на месец, а по Национална програма "Активиране на неактивни лица" заплатата ще е 1140 лева за наетите ромски медиатори и младежки медиатори в общините, а 1280 лева - за наетите психолози.

15 лева на ден е стипендията за времето на обучение на безработните лица, които участват в обучение за ограмотяване, придобиване на професионална квалификация или по ключови компетентности. Те получават и до 20 лева на ден за транспортни разходи. Средствата за започване на самостоятелна стопанска дейност от безработни, регистрирали микропредприятие, са до 5000 лева съгласно одобрения бизнес проект.