25.08.2023
2022 Г., НАЙ-ПЕЧЕЛИВШАТА ГОДИНА ЗА РУМЪНСКИТЕ КОМПАНИИ, УВЕЛИЧЕНИЕ НА ПЕЧАЛБИТЕ СЕ ОЧАКВА И ПРЕЗ 2023 Г.
Миналата година румънските компании се радваха на безпрецедентни приходи и печалби, а за 2023 г. се очаква увеличаване на печалбите и рентабилността на фона на значителното намаляване на разходите за енергия, предаде румънската агенция Аджерпрес, позовавайки се на анализ на платформата за бизнес разузнаване Termene.ro.
„През 2022 г. имаше увеличение на общия брой на компаниите, подаващи годишните си финансови отчети, като за първи път през последните 5 години те надхвърлиха прага от 810 000“, сочи изследването за развитието на бизнес средата в Румъния през 2022 г., извършено от Termene.ro.
На фона на високата инфлация (над 13%), приходите през 2022 г. достигнаха рекордно ниво в сравнение както с 2021 г., така и с останалите анализирани години, а именно 2020 и 2019 г. Така общите приходи, декларирани от компаниите, успяха да надхвърлят за първи път 2 трилиона леи, а именно – 2,392 трилиона леи.
Както по отношение на приходите, 2022 г. регистрира рекорд по отношение на печалбите на румънските компании, а също и по отношение на средната им рентабилност.
Ако през 2020 г. общата печалба на румънските компании беше 103 милиарда леи, като това беше първата година, в която бе надхвърлен прагът от 100 милиарда леи, през 2021 г. стойността на общата печалба се увеличи с почти 50%, достигайки 149 милиарда леи, а през 2022 г. бе постигнато увеличение от още 50% и така общата печалба надхвърли 204 милиарда леи.
Според цитирания източник рентабилността на компаниите през 2022 г. се основава на появата на феномена „greedflation“, инфлация, подхранвана от повишаването на цените по изкуствен начин. Така на фона на поскъпването на суровините, цените се увеличават не само за да покрият съответното увеличение на цените, но и за да генерират по-високи печалби от преди. В същото време появата на работна сила, идваща предимно от Азия, която приема по-ниски заплати от местната работна сила, генерира намаляване на крайната цена.
За 2023 г. се прогнозира допълнително увеличение на печалбите и рентабилността на фона на значителното намаляване на разходите за енергия (електричество, газ, гориво), като същевременно цените продължават да поддържат своите нива (в някои случаи дори да се повишават) през първата половина на 2023 г. Анализът на Termene.ro показва също продължаваща тенденция на увеличаване на дела на евтината работна сила, готова да работи за заплати, близки до минималните в икономиката, за сметка на местната работна сила.
2022 г. беше първата година от началото на пандемията, в която броят на работните места в частния сектор не намаля спрямо предходната година и остана постоянен - 4,01 милиона, се отбелязва в цитирания документ. Броят на регистрираните работещи през миналата година обаче остана на по-ниско ниво в сравнение с 2019 г., когато са регистрирани 4,12 милиона работещи. Този спад в броя на заетите в частния сектор се дължи на апетита на румънците за предприемачество, видим чрез рекордния брой активни компании, на процесите на автоматизация, които намаляват нуждата от човешкия фактор, но също така и на феномена на миграцията на румънската работна сила към развитите страни, се казва също в анализа на платформата за бизнес разузнаване Termene.ro.
Анализираните данни отчитат обществената ситуация към 17 юли 2023 г.
24.08.2023
210 МЛН. ЛЕВА ДОПЪЛНИТЕЛНА ПОДКРЕПА ЗА ФИРМИТЕ У НАС
Малките и средните предприятия у нас ще могат да се възползват от подкрепа в размер на близо 210 милиона лева до края на 2023 г., съобщават от Фонда на фондовете.
Фондът ще предостави допълнителния ресурс към гаранционния лимит на банките партньори, изпълняващи инструментите по Програма "Възстановяване". Средствата са от Оперативна програма "Иновации и конкурентоспособност" 2014-2020 г., съфинансирана от Европейски фонд за регионално развитие, включително и по линия на REACT-EU (Помощ за възстановяване в полза на сближаването и териториите на Европа).
Заинтересованите банки партньори ще получат допълнителни средства в размер на 84,5 милиона лева, като така общите средства за изпълняваните гаранционни инструменти по Програма "Възстановяване" ще достигнат 333,8 милиона лева, се посочва в съобщението.
Очаква се ресурсът да е наличен на пазара през втората половина на септември, след приключване на формалния процес по възлагането му на банките.
От Фонда на фондовете обясняват, че факторите за добавянето на свежи пари за бизнеса са успешното инвестиране на ресурса по инструмента, пазарната необходимост и продължаващото активно търсене на финансова подкрепа от българските компании.
Програма "Възстановяване" е създадена, за да улесни достъпа на бизнеса до кредити за възстановяване на дейността след постепенното отпадане на мерките във връзка с пандемията, се отбелязва на интернет страницата на Фонда на фондовете. Чрез програмата са подкрепени общо 1659 компании в търговията, транспорта, хотелиерството, ресторантьорството.
23.08.2023
НАМАЛЯВАНЕ НА ЗАПЛАТАТА БЕЗ СЪГЛАСИЕ НА РАБОТЕЩИЯ
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. На основание на цитираната разпоредба при възникването на трудовото правоотношение работодателят е задължен да определи както основното възнаграждение, така и допълнителните възнаграждения с постоянен характер.
Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от Кодекса на труда, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.) за определено или неопределено време, което следва да се запише в споразумението. Клаузите, които се изменят, изрично се посочват в допълнителното споразумение към трудовия договор.
В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни трудов договор или допълнително споразумение към него.
Съгласно чл. 272, ал. 1 от Кодекса на труда без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение освен за: 1. получени аванси; 2. надвзети суми вследствие на технически грешки; 3. данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение; 4. осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя, осигурен за всички осигурителни случаи; 5. запори, наложени по съответния ред; 6. удръжки в случая по чл. 210, ал. 4 при осъществяване на ограничената имуществена отговорност.
18.08.2023
РАВНИЩЕТО НА БЕЗРАБОТИЦАТА В ОБЛАСТИТЕ МОНТАНА, ВРАЦА И ВИДИН ЛЕКО СЕ ПОКАЧВА ПРЕЗ ЮЛИ
Равнището на безработицата в трите северозападни области - Монтана, Враца и Видин, леко се покачва през юли с 0,3 на сто спрямо юни, съобщиха от Регионалната служба по заетостта в Монтана.
В края на юли регистрираните безработни в трите региона са 11,8 процента от трудоспособните. Общият им брой в трите области е 16 109 души, като повишението спрямо месец юни е 457 души.
През юли се наблюдава повишена активност за регистрация в бюрата по труда - новите регистрирани безработни са 1876 души, като броят им нараства със 190 спрямо месец юни и с 240 спрямо юли на 2022 г.
През юли нова работа са започнали са 913 безработни спрямо 1139 през юни.
През миналия месец най-много нови работници са наети в сектора на държавното управление - 25,5 на сто. Следват тези в хуманното здравеопазване - 12,4 на сто, в търговията - 10.8 на сто, в преработващата промишленост - 9.1 на сто, в строителството - 6.8 на сто, в хотелиерството и ресторантьорството - 6.5 на сто и т.н. Чрез субсидирани работни места и по мерки за заетост са назначени на работа 137 безработни.
Най-търсените от бизнеса професии през юли са шивачи и гладачи, машинни оператори, монтажници, общи работници, готвачи и работници в кухня, сервитьори, електромонтьори и шлосери, учители, лекари и медицински сестри, камериери, продавач-консултанти и т.н.
От службата по заетостта заявиха, че юли е първият месец с увеличение на безработицата след няколко поредни с намаление или задържане на нивото й.
16.08.2023
КАКВО ОЗНАЧАВА „УГОВОРЕНО“ ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ?
„Уговореното“ трудовото възнаграждение е сред често използваните в закона изрази, за които не е дадена легална дефиниция. Пример затова е текстът в Кодекса на труда в България, според който сред основните задължения на работодателя по трудовото правоотношение е да плаща на работника или служителя уговореното трудово възнаграждение за извършената работа.
Същото се отнася и до нормата, според която за вреда, причинена на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите задължения, работникът или служителят отговаря в размер на вредата, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение и т. н. Примери в тази насока могат да се открият и в други законови разпоредби.
Какво всъщност означава понятието „уговорено“ трудово възнаграждение съгласно закона?
За да се изясни смисълът на понятието „уговорено“ трудово възнаграждение, преди всичко следва да имаме предвид, че в трудовия договор задължително се включват основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане.
Това означава, че в договора по правило се посочва брутният размер на възнаграждението.
Изключително важно е и да бъде разяснена разликата между „брутно“ и „нетно“ възнаграждение, защото не са рядкост случаите, в които работещите първо не правят разлика между двете понятия и второ – не обръщат внимание, когато понятието е изрично подчертано. Това е и причината при уговаряне на възнаграждение при започване на работа много от работещите, след като получат по сметките си заплатата, с изненада да установят, че получената сума е по-малка от тази, за която първоначално са се уговорили с работодателите им.
Нека припомним, че „брутното“ трудово възнаграждение е сумата от основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения. То е и основата за изчисляване на обезщетенията по Кодекса на труда. В закона, а много често и изцяло разговорно се използва и понятието „нетно“ трудово възнаграждение.
„Нетното“ трудово възнаграждение се получава след извършване на удръжките от трудовото възнаграждение като данък по ЗДДФЛ и осигурителни вноски за сметка на осигуреното лице. С други думи, при „нетно“ възнаграждение става въпрос за т. нар. „чиста“ сума за получаване след всички видове удръжки на суми.
В закона има също така и понятието „гарантирано“ трудово възнаграждение. За него е важно да се знае, че съгласно закона, при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва.
Справка:
чл. 66, ал. 1, т. 7, чл. 128, т. 2, чл. 206, ал. 1, чл. 245, чл. 247, ал. 1 и чл. 250 от Кодекса на труда
16.08.2023
ОТГОВОРНОСТ НА ФИРМИТЕ КЪМ ОБЩЕСТВОТО И ОКОЛНАТА СРЕДА
Корпоративната социална отговорност е една от актуалните теми не само в обществото, но и в правото и икономиката. Обикновено тя се свежда предимно до това всички търговци и социални образувания, които извършват дейност, която влиза в съприкосновение с природата и обществото, да бъдат задължени да съхраняват и защитават обществените интереси.
Дали това изчерпва ангажимента на фирмите по тази на пръв прочит ограничена в периметъра си тема?
Всъщност корпоративната социална отговорност не е предмет на правно регулиране и затова липсва легална дефиниция в законите. Дебатът по темата се води предимно в областта на етиката и се свежда до това дали търговското дружество трябва да бъде контролирано повече от държавата, или е необходим социален договор между него и гражданското общество. Факт е обаче, че държавата невинаги проявява достатъчна загриженост и бдителност и при защитата на природата и обществените интереси.
В практиката, както повечето от нас са се убедили, намесата на будни граждани и неправителствени организации, често и благодарение на социалните мрежи, сигнализират за явления, които рушат невъзвратимо природните обекти. Това е и причината корпоративната социална отговорност да се реализира под едновременния натиск на държавата и обществото.
В другите държави въпросът с отговорността на фирмите е поставен на преден план и е въпрос на чест за развитието на дружествата в обществен и икономически план.
Нека изясним, че социалната отговорност е етична категория и означава, че предприятието като организация или еднолично образувание има задължение да действа в полза на обществото като цяло. Тя изисква търговецът да има по време на бизнес дейността си етично поведение и да допринесе за икономическото развитие, като усъвършенства качеството на живот както на работниците си и техните семейства, така и на местното общество и на обществото като цяло. Тази отговорност възниква както за пасивно поведение - непредотвратяване на вредоносни действия, така и за активно - действия, които противоречат директно на социалните цели.
В днешно време компаниите следва да полагат усилия да се интегрират социално и екологически в своята бизнес дейност и в отношенията със своите партньори. Като част от обществото, като част от средата, в която се развиват, дружествата, техните решения, тяхната дейност се преценява не само на базата на печалбите за самите тях, техните съдружници и акционери, но и на базата на това, доколко те служат и са полезни за обществото, на базата на социалното им значение и цели. В модерната търговска среда корпорациите и техните мениджъри са принудени да играят значителна активна роля за увеличаване благосъстоянието на обществото.
За да бъде реализирана тази отговорност, основно значение има средата, в която отделните компании съществуват и действат, локалната социална и природна среда и широкото глобално обкръжение, в което реализира целите си.
Без всякакво съмнение е, че бизнесът е активен участник в обществения живот, който ангажира природни ресурси, привлича работна ръка, създава материални блага за обществото.
В много от случаите, бизнесът е участник в политическия живот. Отговорността на компаниите следва да се изразява в оптимизация на природните богатства на локално и национално ниво като част от нейната производствена дейност, в резултатите от съревнованието между корпорацията и другите организации в същата област, обогатяването на социалната среда чрез увеличаване на възможностите за работа, дистрибутиране на положителните резултати от дейността на собствениците на дружеството чрез разпределение на дивиденти не само между съдружниците и акционерите, но и между работниците.
Но най-голямата връзка на корпоративната социална отговорност е връзката с климатичните изменения. Малко или много всяка производствена дейност експлоатира ресурсите на планетата. В някои случаи - по невъзвратим начин - отравяне на земи и води, изсичане на гори, унищожаване на биологичното разнообразие, разболяване на населението, увреждане на генетичния код и др.
В някои случаи печалбата на едно предприятие може да се намира в причинна връзка с влошаване на околната среда и на начина на живот в определено населено място. И точно тук трябва да се намеси обществото и неправителственият сектор - да обезпечи баланса между интересите на корпорацията и тези на гражданите, на цялото общество, като ги степенува по важност и насочи вниманието на държавните органи към тези въпроси.
15.08.2023
ПРЕДПРИЕМАЧЕСТВО: ПЕТ СЪВЕТА КАК МАЛКИТЕ КОМПАНИИ ДА СЕ ВЪЗПОЛЗВАТ ОТ НОВИТЕ ТЕХНОЛОГИИ
В днешно време почти всеки бизнес е технологичен. Нововъзникващите технологии осигуряват важни познания, автоматизация и ефективност, както и широк спектър от бизнес функции - от управление на човешките ресурси и ефективни операции до маркетинг. Технологичното развитие също така прави много решения все по-подходящи и достъпни за малките и средните предприятия.
В неотдавнашен уебинар на Inc., Fast Company и Dell Women's Entrepreneurs Network (DWEN), модераторът разговаря с Винъс Куейтс, президент и главен изпълнителен директор на доставчика на интегрирани технологии Launch Tech, и Катина Кениън, главен изпълнителен директор на Tree3, платформа за електронна търговия за създатели на съдържание. Двамата разказват как малки бизнес организации като тях могат да се възползват от технологиите по най-добрия начин.
Fast Company извежда основните изводи от този разговор.
Кениън излиза от технологичния сектор - първата ѝ работа е в Dell, където казва, че е имала възможност “да се учи от велики лидери под корпоративен чадър”. Тя съчетава любовта си към технологиите с интереса си към модата и създаването на съдържание, за да изгради своя собствена компания, която използва изкуствен интелект и визуално машинно обучение, за да помага на творци да се свързват с брандовете.
"Намерете нещо, което ви вълнува", казва Кениън, защото то ще ви подхранва и "ще смекчава някои от предизвикателствата, с които всички ние се сблъскваме като предприемачи".
Куейтс е сериен предприемач от детството си. Когато пораства достатъчно, тя започва да чете списания, за да разбере кои са най-горещите професии за годината и какви сертификати и умения ще трябва да усвои за тях.
"Плащах си сама, за да отида на обучение, ако работодателят ми не ме изпрати. Парите ми отиваха основно, за да повишавам квалификацията си."
Има твърде много информация за новите технологии, която всеки предприемач може да намери, но Куейтс е категорична, че човек не трябва да се насилва излишно.
"Точно вчера гледах нещо в интернет за изкуствен интелект и машинно обучение за бек-офис на ресторантски платформи. Толкова е готино! Това е бъдещето. Но можете ли да си представите, че един ресторант от типа “мама, татко и аз" може да приложи това сега? Вероятно не."
Тя съветва предприемачите да отделят по 30 минути на ден за разглеждане на новини, базирани на ключови думи, свързани с техните бизнес цели, за да не изостават от тенденциите, без да се объркват от огромното количество информация.
Вместо да се опитва да предлага "всичко", Кениън казва, че е най-добре един бизнес да остави клиентите да му покажат от какво имат нужда от него.
“Това означава да участвате във форуми с първите си потребители, да давате съвети на клиентите и като цяло да се вслушвате в мненията им”, казва тя и предлага на предприемачите винаги да приемат обаждания от потенциални партньори, които се опитват да им продадат нови технологии.
“Помолете ги да ви информират за това, което предлагат, и как то може да реши проблемите на вашия бизнес, за да ви спестят време за проучване”, акцентира тя.
Разходите за стартиране на бизнес могат да бъдат обременителни, но начини технологиите да станат по-достъпни не липсват. Кениън съветва начинаещите предприемачи винаги да сравняват офертите на различните доставчици за стартиращи предприятия, тъй като понякога за тях са предвидени отстъпки.
Куейтс казва: "Винаги въвеждам името на софтуера и след това добавям "vs.", защото винаги се намират хора, които да са направили полезни за вас сравнения на различните продукти. Това ви помага да съпоставите цените и функциите на конкурентните продукти”.
А дори и да няма, винаги има начин сами да си направите проучването, макар и с цената на известно време.
15.08.2023
ПОВИШЕНИЕ НА БЕЗРАБОТИЦАТА В РАЗГАРА НА ЛЯТОТО
Равнище на регистрираната безработица в страната от 5.2% отчита през юли административната статистика на Агенция по заетостта. Така в разгара на летния сезон през месеца се наблюдава леко повишение на безработицата от 0.2 процентни пункта спрямо предходния юни.
Агенция по заетостта отчита съответно и ръст в броя на регистрираните безработни в бюрата по труда. В края на месец юли те са общо 147 596, което е с 5 086 лица повече от месец юни.
През юли се засилва и активността за регистрация в бюрата по труда. Регистрирани са нови 21 512 безработни. Те са с 1 937 повече от предходния месец и с 1 150 повече спрямо регистрираните през юли 2022 г. Други 597 души от групите на търсещите работа заети, учащите и пенсионерите също са се регистрирали в бюрата по труда през месеца, макар че при тази група се наблюдава намаление спрямо предходния месец с 21% на търсенето на услугите на Агенцията.
Увеличава се и броят на активираните през юли неактивни лица на пазара на труда. В резултат от работата на ромските и младежките медиатори, както и на трудовите посредници в бюрата по труда, за месеца активираните са общо 4 166.
При броя на започналите работа през юли административната статистика на Агенция по заетостта отчита намаление – през месеца те са 10 212 при отчетени 14 176 през юни. Работа с подкрепата на бюрата по труда намериха и 379 пенсионери, учащи и заети.
Най-голям е делът на започналите работа в сектора на преработваща промишленост – 21.2%, следват тези в търговията – 12.7%, хотелиерството и ресторантьорството – 7.5%, държавното управление – 6.4%, строителството и селското стопанство с по 5.5%, и други. Близо 780 безработни пък започнаха работа през месеца в страни от ЕС с посредничеството на Агенция по заетостта.
689 безработни от рисковите групи намериха своята трудова реализация чрез субсидирани работни места – 220 по програми и мерки за заетост и 469 – по схеми на Програма „Развитие на човешките ресурси”. 184 безработни и заети са включени в различни обучения, а 223 души са завършили започнатото през предходни месеци обучение, като са придобили нова професия или ключова компетентност.
През месеца в бюрата по труда са заявени 9 026 свободни работни места на първичния пазар, при 11 325 през юни 2023 г. В реалната икономика най-много свободни работни места са заявени в преработващата промишленост (25.1%), образованието (18.3%), търговията (11.1%), следват държавното управление (8.6%), хотелиерството и ресторантьорството (7.8%) и административните и спомагателните дейности (6.1%).
Най-търсените от бизнеса професии през юли са: преподаватели; персонал, полагащ грижи за хората; работници в добивната и преработващата промишленост, строителството и транспорта; продавачи; машинни оператори на стационарни машини и съоръжения; персонал, зает в сферата на персоналните услуги; работници по събиране на отпадъци и сродни на тях; водачи на МПС и подвижни съоръжения; квалифицирани работници по производство на храни, облекло, дървени изделия и сродни; металурзи, машиностроители и сродни на тях и занаятчии и др.
09.08.2023
СПЕЦИАЛНА ГРИЖА ЗА ЖЕНИТЕ НА РАБОТНОТО МЯСТО
Проблемите с битовите условия на работното място са едни от най-често посочваните, когато работещите биват запитани с какво считат, че работодателят им може да подобри средата, в която се полага труд.
Нека не забравяме, че за всички подобни условия, законът залага много конкретни изисквания, които следва да бъдат спазвани от работодателите. Тяхно задължение е да осигурят тази среда, а ако не са спазили нормативни разпоредби, уреждащи условията на труд, то съответно ще търпят както административни, така и финансови санкции, при положение че контролен орган констатира подобни нарушения.
Говорейки за условия на труд, то предимно се има предвид осигуряването на здравето и безопасността на работниците и служителите. Изключително широк е периметъра на обхвата на тези условия – от хигиената на работното място, до нивото на осветлението и шумът, дори и височината на стола, бюрото, работния плот и нивото на яркост на монитора, ако работим с компютър или друг вид видеодисплеи.
Сред изискванията относно работната среда, които засягат всички работещи, има специални разпоредби, които касаят единствено жените.
Практиката сочи, че често тези разпоредби не се спазват и работещите рядко са информирани, че въобще съществуват. Става въпрос за специално уредени помещения, предназначени за хигиена и лична грижа на жените, както и за помещения, предназначени за почивка на работничките и служителките. Какви са изискваните към тези помещение и в кои случаи следва да бъдат осигурени?
Стаите за лична хигиена на жените и стаите за почивка на бременните жени се откриват и обзавеждат в предприятията, в които работят 20 и повече жени.
Стаята за лична хигиена на жените се състои от:
Всяка кабина и тоалетна трябва да бъдат снабдени с кофа с педал за отпадъците. В кабините трябва да има течаща топла и студена вода, която да отговаря на БДС 2823-67.
Стаята за почивка на бременните жени е с площ, не по-малко от 8 кв.м, и се обзавежда със:
Стаите за лична хигиена на жените и стаите за почивка на бременните жени трябва да бъдат една до друга. Те се откриват в помещения, които не са изложени на производствени вредности и замърсяване.
В стаите за лична хигиена на жените и в стаите за почивка на бременните жени се осигуряват отопление и осветление в съответствие с хигиенните норми.
Ръководителят на предприятието организира обзавеждането, комплектуването и откриването на стаите за лична хигиена на жените и стаите за почивка на бременните жени и осигурява редовното им снабдяване с необходимите материали, определени от здравния работник, обслужващ жените, и от профкомитета.
Здравните и профсъюзните органи на предприятието упражняват контрол за откриването, обзавеждането, поддържането и използването на стаите за лична хигиена на жените и стаите за почивка на бременните жени.
Забраняват се пушенето и употребата на алкохол в стаите за лична хигиена на жените и в стаите за почивка на бременните жени, както и използването им за други цели.
Справка:
Наредба № 11 от 2 март 1987 г. за стаите за лична хигиена на жените и за почивка на бременните жени
08.08.2023
ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: КОГА И КАК ДА КАЖЕТЕ „НЕ“ НА РАБОТНОТО МЯСТО
Да кажете „не“ на работното място е трудно, особено когато сте в началото на кариерното си развитие. Често това върви ръка за ръка с чувство на вина и размисли дали сте разочаровали вашия ръководител или колегите от екипа ви.
Способността да казвате „не“ обаче е едно от най-важните умения, които трябва да научите на работното място. То не само ви предпазва от опити на други хора да се възползват от вас, но и ви помага да защитите страстта и мотивацията, които засега изпитвате в работата. Твърде често активните и отзивчиви служители са прокълнати да казват „да“ на всичко, което им се предлага, като това води до изтощение и недоволство от работата, която някога са обичали.
В други случаи може да се окажете обект на лошо управление или неетично поведение, ако бъдете помолени да изпълните задача, която знаете, че не трябва да правите. Способността да казвате „не“ поставя ясна граница между вас и питащия и затвърждава разбирането, че това искане е погрешно.
Ето няколко сценария, при които трябва да кажете „не“ на работното място, както и правилният начин да го направите:
Задачата пречи на основните ви отговорности и ангажименти
Преди да кажете „не“ на дадена задача, трябва да сте напълно наясно с вашите отговорности. Прегледайте длъжностната си характеристика, говорете с мениджъра си относно приоритетите и поискайте разяснение, ако е необходимо. Уверете се, че колебанието ви не произтича само от това, че задачата представлява нещо ново и непознато за вас.
Как да кажете „не“: „Бих искал да помогна, но в момента нямам такава възможност.“
Този отговор потвърждава заявката, като същевременно задава граница. Важно е да бъдете честни относно натовареността и приоритетите си и да избягвате да се ангажирате с прекалено много задания. Този отговор също показва, че сте готови да помогнете в бъдеще, когато имате възможност.
Срокът е нереалистичен
Когато ви бъде даден краен срок, отделете известно време, за да разберете обхвата на задачата и ресурсите, с които разполагате. Разделете задачата на по-малки части и преценете необходимото време за всяка част. Ако след това смятате, че крайният срок е нереалистичен, то е време да говорите с вашия мениджър или клиент. Използвайте данни и доказателства, за да подкрепите позицията си и предложете алтернативни срокове, които са по-реалистични. Не забравяйте да съобщите всички притеснения отрано, вместо да чакате до последния момент.
Как да кажете „не“: „За съжаление изпълнението на задачата в рамките на този краен срок няма да бъде възможно. Можем ли да удължим срока до…?“
Този отговор потвърждава искането, като същевременно предлага реалистична алтернатива. Важно е да сте наясно с мотивите си и да предоставите доказателства в подкрепа на предложения нов график. Този отговор също така показва, че сте готови да си сътрудничите, за да намерите решение.
В отпуск сте
Преди да излезете в отпуск, поставете ясни граници и комуникационни очаквания, за да избегнете необходимостта да довършвате работа, да отговаряте на имейл или да приемате обаждани по време на почивката си. Уведомете вашия екип и дайте ясно да се разбере кой ще се занимава с тези неща във ваше отсъствие.
Как да кажете „не“: „Тогава ще съм в отпуск, така че няма да мога да го направя.“
Този отговор е кратък и ясен и подчертава важността на зачитането на личното свободно време. Ако сте в отпуск или имате планирано отсъствие, добре е да съобщите това възможно най-рано, за да избегнете всякакви недоразумения или заявки в последния момент.
Възползват се от вас
Ако смятате, че от вас се иска да вършите повече отколкото е справедливо, запитайте се дали задачата е предназначена да разшири вашите способности и да ви даде ново изживяване или просто е нещо извън обхвата на вашата роля. За да избегнете честото възникване на този проблем, задайте ясни очаквания с вашия екип и мениджър относно вашето работно натоварване и цели за напредване в кариерата.
Как да кажете „не“: „Оценявам предложението, но не мога да се ангажирам с това в момента“.
Този отговор показва благодарност за предложението, като същевременно определя граница. Важно е да бъдете честни относно натовареността и приоритетите си и да избягвате да се ангажирате с твърде много неща. Този отговор също така оставя вратата отворена за бъдещи възможности за сътрудничество.
От вас се иска да направите нещо неетично/опасно
Ако не сте сигурни дали дадена задача е етична или безопасна, прегледайте политиките на вашата компания или говорете с доверен колега или ръководител. Ако се чувствате неудобно с дадена задача, представете алтернативи или предложения, които са в съответствие с вашите ценности и дават приоритет на вашата безопасност. Ако ситуацията не е решена, помислете за пренасочване на проблема до HR или по-високо ниво на управление.
Как да кажете не: „Не се чувствам удобно да правя това. Има ли нещо друго, с което мога да помогна?“
С този отговор изразявате дискомфорт или загриженост. Важно е да сте наясно с мотивите за отказ и да предложите алтернативни решения. Този отговор също показва, че сте готови да помогнете по други начини, които отговарят на вашите ценности и ниво на комфорт.
Не сте квалифициран (най-квалифицирания) за изпълнението на задачата
Запитайте се дали имате необходимите умения и опит, за да изпълните задачата, която ви се възлага. Ако във вашия екип има някой друг, който е по-добре подготвен за нея, помислете дали да не я делегирате на него или да работите заедно, за да я изпълните успешно. Признайте вашите недостатъци и бъдете готови да придобиете и развивате нови умения, ако е необходимо.
Как да кажете „не“: „Благодаря ви, че се сетихте за мен, но не мисля, че съм най-добре подготвеният човек за това“.
Този отговор показва благодарност, че сте взети предвид, като същевременно представя искрен анализ на границите на вашите способности. Важно да избягвате да поемате задачи, за които не сте квалифицирани. Този отговор също така показва, че цените качеството и сте готови да делегирате задачи на други, които може да са по-добре подготвени да се справят с тях.
08.08.2023
АКТУАЛНО: НОВИ ВЪЗМОЖНОСТИ ПРИ УЧРЕДЯВАНЕ НА ДРУЖЕСТВО С ПРОМЕНЛИВ КАПИТАЛ
В края на юли 2023 г. на проведено пленарно заседание на Народното събрание бяха окончателно приети промени в Търговския закон, инкорпориращи института на дружеството с променлив капитал.
Новата правна уредба е дългоочаквана стъпка, целяща облекчаване на правния режим на старт-ъп компаниите и адаптиране на нормативните правила към бързите темпове на развитие на бизнеса. Както е отбелязано и в мотивите на законопроекта, утвърждаването на страната ни като център на значителен процент от иновативната дейност на компаниите в Европа, изисква привеждане на нормативната уредба в съответствие с нуждите на бизнеса. По този начин се цели осигуряване на възможност за безпрепятствено стартиране на дейността на старт-ъп компании (включително за набиране на значителни по обем инвестиции, задържане на ключови служители, ясно уреждане на взаимоотношенията с инвеститори), които впоследствие, без излишна административна тежест, могат да се развият включително до нивото на компании, чиито акции се търгуват на регулирани пазари.
Как изглежда правната рамка на дружеството с променлив капитал?
Правната уредба се доближава частично до уредбата на дружествата с ограничена отговорност (ООД) и в по-голяма степен до тази на акционерните дружества (АД). Същевременно обаче тя предоставя значителни предимства, които преодоляват недостатъците на вече познатите ни правноорганизационни форми и позволяват на правната рамка да се адаптира спрямо бързо развиващите се бизнес отношения.
Измененията предвиждат, че подобно дружество може да бъде единствено микро- или малко предприятие по смисъла на Закона за малките и средните предприятия. Това ограничение идва да покаже действителната правна воля на законодателя, а именно новата правноорганизационна форма да е на разположение на наистина „прохождащи“ компании. Дружеството може да функционира както при наличие на повече от един съдружник, така и като еднолично. Основен орган на дружеството остава общото събрание (респ. едноличният собственик), в чиито прерогативи е вземането на най-важните решения, свързани с функционирането и съществуването на дружеството въобще.
Интересно е, че на вписване в Търговския регистър и регистъра на юридическите лица с нестопанска цел подлежат имената на избрания управител или управителен съвет (броят на членовете на който се залага в приетия от съдружниците дружествен договор), както и избрания начин на представляване, като в регистъра не се публикува публична информация относно собствеността на дяловете в дружеството с променлив капитал. Последната следва да се помести в специална за целта книга на съдружниците, като е изрично предвидено, че достъп до нея имат освен съдружниците в дружеството, и трети лица, но не в нейната цялост (а само що се касае до конкретен съдружник) и при условие, че докажат наличието на правен интерес от получаване на информацията.
От друга страна, не се публикува и размерът на капитала на дружеството с променлив капитал. Осигурената възможност за установяването му е посредством запознаване с взетите решения на проведено редовно годишно общо събрание за приемане на годишния финансов отчет на дружеството. На същото събрание се вземат решения, с които се установява размерът на капитала към датата на приключване на съответната финансова година, както и как капиталът се е изменил в сравнение с предходната финансова година.
Предвид базовия характер на уредбата, много съществен елемент в организацията на дружеството с променлив капитал е дружественият договор, който е предназначен да уреди всички специфични за конкретния нов бизнес права и правоотношения. Последният подлежи на обявяване в Търговския регистър и регистъра на юридическите лица с нестопанска цел. С него могат да се предвидят редица отклонения от диспозитивните общи правила, както и разнообразни частни хипотези, които да отговорят на нуждите на конкретната компания. Примери за подобни хипотези (които са или изцяло неприложими, или изключително трудно приложими при познатите ни правноорганизационни форми на дружества) са:
- временна забрана за разпореждане с дялове;
- право на предпочтително изкупуване на дяловете на някой от съдружниците от един или повече от останалите съдружници;
- възможности за контролиране на участващите в дружеството съдружници – юридически лица на база упражнявания върху тях контрол и промените в последния;
- създаване на права за придобиване на дружествени дялове при определени условия (включително от наети лица с цел приобщаването им към визията и бизнес целите на компанията).
Уредбата на новия вид дружество говори за разпределяне на имуществото му под формата на дялове. Същевременно обаче се позволява същите да са разделени на отделни класове (а в този смисъл и предоставящи различни привилегии) и да имат различна номинална стойност (като законовият минимум е 1 стотинка), както и да бъдат предмет на придобиване от самото дружество. Това показва, че новата уредба е заимствала утвърдени позитиви както от структурата на познатите ни дружества с ограничена отговорност, така и от тази на акционерните дружества.
Така, до известна степен, имуществените права, които предоставя всеки записан дял, са сходни с вече познатите имуществени права на съдружниците в дружествата с ограничена отговорност и акционерите в акционерните дружества. От друга страна, разпоредбите на новия вид дружество предвиждат съвсем нови права, част от които бяха изброени по-горе.
Интерес и значителна стъпка в посока дигитализация представляват и разпоредбите, които внедряват електронната форма на комуникация и въобще изразяването на воля особено при процедурите по свикване и провеждане на общото събрание на дружеството. По този начин на практика ще се преодолеят много от затрудненията и формалностите при вземане на решения и ще се осигури гъвкавост в комуникацията между съдружниците.
В обобщение, очакванията на законодателния орган, както и на бизнеса са чрез новата уредба да се отговори по един по-адекватен начин на индивидуалните нужди пред всяка стартираща високотехнологична и иновативна компания, ориентирана към бърз икономически растеж, на взаимоотношенията с нейните инвеститори и ключови служители. Отделно от това, анализите показват, че учредяването на подобни дружества е свързано с по-малка административна тежест и първоначални разходи – въпроси, които се оказват водещи при вземането на решение за стартиране на ново бизнес начинание.
07.08.2023
ЗДРАВНАТА ВНОСКА СЕ ВДИГНА
От 1 август 2023 г. хората, които сами внасят задължителните си здравни вноски (например трайно безработни, които не получават обезщетение за безработица и не се осигуряват от държавата и др.) и не са регистрирани като самоосигуряващи се по смисъла на Кодекса за социално осигуряване, дължат месечно по 31,20 лева.
От първия ден на август тази година е увеличен минималният месечен размер на осигурителния доход за самоосигуряващите се лица, като той вече е 780 лв. Според Закона за здравното осигуряване, неосигурените на друго основание се осигуряват върху доход, не по-малък от половината от минималния месечен доход за самоосигуряващите се лица. Така, здравноосигурителната вноска за тях се изчислява в размер на 8% върху месечен осигурителен доход не по-малко от 390 лв. и не повече от 3400 лв. месечно, съобщават от пресцентъра на НАП.
Срокът за внасяне на тези вноски е до 25-то число на месеца, следващ месеца, за който се отнасят, напомнят от НАП. За плащане, което не е направено в срок, се начислява законова лихва. Здравната вноска за август 2023 г., която вече е 31,20 лв. трябва да се внесе най-късно до 25 септември 2023 г., а вноската за юли, която следва да се внесе до 25 август, е в размер на 28,40 лв.
Всички, за които възниква задължение сами да внасят здравноосигурителните си вноски, подават в НАП декларация Образец 7, припомнят още от приходната агенция. В рубриката "Здравно осигуряване" на интернет страницата на приходната агенция е поместена и информацията за попълване и подаване на декларация Образец 7.
Формулярът се подава в срок до 25-то число на месеца, следващ месеца, за който е възникнало задължението за внасяне на здравноосигурителните вноски в офис на НАП, по пощата с обратна разписка или чрез електронната услуга на приходната агенция "Приемане на декларация образец № 7 "Данни за възникване на задължение за внасяне на здравноосигурителни вноски“, достъпна с Персонален идентификационен код или КЕП. Информация за попълване и подаване на декларация Образец №7 и внасяне на здравните вноски може да се намери и в You Tube канала на НАП, сайта на приходната агенция или на телефони: 0700 18 700; +359 2 9859 6801 на цена, съгласно тарифата на телефонния оператор.
Здравноосигурителните права на гражданите, които се осигуряват за своя сметка, се прекъсват, ако не са внесени повече от три дължими месечни вноски за период от 36 месеца. Периодът се брои до началото на месеца, предхождащ месеца, в който лицето потърси медицинска помощ, платена от Националната здравноосигурителна каса.
Прекъснатите здравноосигурителни права на гражданите се възстановяват при условие, че се заплатят всички дължими здравноосигурителни вноски за последните 60 месеца. Правата се възстановяват от датата на заплащане на всички дължими здравноосигурителни вноски за този период. Вноската може да се заплати без такса в офиса на НАП чрез наличните ПОС-терминали на всички работни места за обслужване на клиенти.
Гражданите могат да направят справка за здравноосигурителния си статус, както и да проверят периодите, за които им липсват здравноосигурителни вноски, чрез електронната услуга на НАП, която е със свободен достъп в Портала на НАП.
Справка за здравния си статус клиентите на администрацията могат да направят и на телефон: 0700 18 700 (на цена, съгласно тарифата на съответния оператор). Услугата е автоматична и изисква само въвеждане на ЕГН чрез клавиатурата на телефона. Възможно е приложението да поиска и въвеждането на зададен от него 6-цифрен код, т. нар. "капча“, за да удостовери, че не сте робот. Освен това системата дава данни и за всички месеци и години, за които не са платени задължителните здравноосигурителни вноски. Справката за здравен статус по телефона работи 7 дни в седмицата, 24 часа на ден.
04.08.2023
ПРЕДЛОЖЕНИЯТА ЗА РАБОТА НАМАЛЯВАТ
За втори пореден месец предложенията за работа продължават да намаляват.
С 8% по-малко са и обявите през първата половина на годината в сравнение със същия период на 2022 г. Данните са на най-голямата платформа за кариерно развитие у нас.
Според експертите, основната причина е активния сезон на отпуските, когато и работодатели, и търсещи работа са по-слабо активни на пазара на труда.
В сравнение със същия период на миналата година обаче предложенията за работа също намаляват отново с 8 на сто. Обяснението тук е спада на предложенията в сектора на информационните технологии. Тенденцията започва още в края на миналата година и в момента близо две трети от годишния спад на обявите е именно в този сектор.
Редица работодатели споделят за намален или замразен бюджет за назначения или актуализация на възнагражденията, което също води до намаляване на предложенията за работа.
Спад се отчита и в секторите "Търговия и продажби", "Производство", "Логистика и транспорт", "Строителство". Нараства броят на обявите в здравеопазването и фармацията.
03.08.2023
ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: ВЪПРОС, НА КОЙТО НЕ МОЖЕТЕ ДА ОТГОВОРИТЕ
Завършили сте вашата презентация и е време да отговорите на въпроси от присъстващите. Виждате много вдигнати ръце, които чакат вашето внимание. На някои въпроси отговаряте лесно, а за други признавате, че няма конкретен отговор. Има обаче и въпроси, от които се страхувате - тези, на които не можете да отговорите.
Може би става въпрос за някаква функционалност, която предлага ваше ново приложение, или пък за първично публично предлагане на вашата компания. Може би от вас се иска да коментирате скорошно значимо събитие или да отговорите на някакви критики. В този тип ситуации предоставянето на ясен, директен отговор може да ви постави в неизгодно положение по някакъв начин. Истинският въпрос е как да отговорите по такъв начин, че да останете в добра позиция, но и да удовлетворите питащия. Ето три техники, които можете да използвате, за да управлявате този тип предизвикателни ситуации и да отговорите на въпроси, на които не можете да дадете директен отговор.
Преформатирайте
Когато получите някакъв труден въпрос, започнете с перифразиране на запитването, преди да отговорите. Това перифразиране ви позволява да преформулирате въпроса, за да улесните процеса по намиране на отговор. Представете си например, че важен потенциален клиент ви пита за наличността на определена функция във вашия продукт - такава, за която знаете, че е малко вероятно да съществува в бъдеще. В този случай може да перифразирате въпроса по следния начин: „Искате да знаете повече за нашата пътна карта и за приоритетните функции, по които работим? Ще ви разкажа повече…“. По този начин вие разширявате въпроса, което ви дава възможност да представите по-широка визия и може би да подчертаете близка или свързана функционалност на функцията, която вашият потенциален клиент търси. Преформулирането ви дава начин да превърнете неудобния въпрос в нещо по-управляемо, като същевременно ви позволява да пренасочите комуникацията.
Посочете причина
Предоставянето на легитимна причина да не отговаряте директно на даден въпрос е друг инструмент, от който може да се възползвате, когато не можете да дадете директен отговор. Позоваването на правни проблеми, регулаторни насоки или утвърдени практики може да послужи като основателна причина да не отговаряте директно. Като алтернатива можете да се позовете на съществуваща политика, която забранява даването на коментар по въпроси, като този, който ви е бил зададен. И накрая, можете да припишете неспособността си да отговорите на липсата на информация по темата. Например, ако някой попита какво мислите за новата посока, в която върви конкурент, можете да кажете, че искате да направите по-задълбочено проучване, преди да отговорите, за да сте сигурни, че отговорът ви е адекватен и правилен.
Дайте обяснение
В някои ситуации можете да заявите, че не можете да отговорите директно на въпроса, но можете да споделите част от обосновката или рамката, която ще бъде използвана при разглеждане на темата обект на запитването. Например, ако работите за частна компания и бъдете попитани за плановете й за дебют на фондовата борса, може да кажете: „Въпросът се отнася до вътрешно решение, което може да вземем или да не вземем, но нашият избор винаги ще се ръководи от желание да обслужваме по възможно най-добрия начин нашите клиенти, служители и инвеститори.“ Обясняването на принципите, които стоят зад вашия отговор, ви позволява да изпълните задължението си да отговорите на въпроса, без да разкривате информация, която не желаете да споделяте.
Как да използвате преформулирането, посочването на причина и даването на обяснение
Използването на подхода на преформулиране, посочване на причина и даване на обяснение изисква практика. Ролевите ситуации могат да помогнат. Например, ето как би изглеждала тази техника, ако някой ви попита: „Кога тази функция ще бъде включена във вашия продукт?“
Ако отделяте време за обмисляне и даване на отговор на трудни въпроси, ще си гарантирате, че ще се чувствате по-комфортно, когато се сблъскате с тях. Ето как да се подготвите за ситуации, в които може да ви бъдат зададени въпроси, на които ще бъде сложно да отговорите:
След това практикувайте на глас отговаряне на потенциално предизвикателни въпроси. И накрая, утвърдете идеите си, като споделите потенциалните си отговори с колеги, за да осигурите последователност и подкрепа за вашия подход.
03.08.2023
ДАНЪЧНО-ОСИГУРИТЕЛНИ ПРОМЕНИ В БЮДЖЕТ 2023
В Държавен вестник бр. 66 от 01.08.2023 г. са обнародвани:
Закон за държавния бюджет на Република България за 2023 г и
Закон за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2023 г.
В тази връзка по-долу са систематизирани по-важните промени.
Минимален осигурителен доход от 01.08.2023 г:
1) Минималният осигурителен доход се увеличава на 780 лв.
2) Минималният осигурителен доход за самоосигуряващите се лица се увеличава на 780 лв.
Запазва се размерът на максималния месечен осигурителен доход от 3400 лв.
Нов размер на паричното обезщетение за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 53 от Кодекса за социално осигуряване и за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) по чл. 53ж от същия кодекс за 2023 г. – 780 лв. Тази промяна е със задна дата от 01.01.2023 г.
В Кодекса за социално осигуряване се правят следните допълнения: Възнагражденията, отнасящи се за положен труд за минало време, се разпределят за отработените дни, през които трудът е положен (чл. 6, ал. 2). Допълнено е, че самоосигуряващите се лица бащи, които се осигуряват за общо заболяване и майчинство, имат право на обезщетение по ал. 6 на чл. 50, когато имат 6 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск.
Деклариране на салда на каси и вземания от собственици, персонал и подотчетни лица
В чл. 123 в ЗДДС се създава ал. 10, която гласи:
Когато в края на календарно тримесечие общата сума на налични парични средства в касите, размерът на вземанията (включително от предоставени заеми) от собственици физически лица, работници, служители, лица, наети по договор за управление и контрол, и подотчетни лица надхвърля 50 000 лв., регистрираните лица по този закон, които са предприятия по Закона за счетоводството, декларират поотделно за съответното календарно тримесечие с декларацията по чл. 55, ал. 1 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица и чл. 201, ал. 1 от Закона за корпоративното подоходно облагане, в срок до края на месеца, следващ тримесечието, данни от текущата си счетоводна отчетност относно:
Първият период, за който се декларират данни при условията и по реда на чл. 123, ал. 10 от Закона за данък върху добавената стойност, е третото тримесечие на 2023 г., като декларацията по чл. 55, ал. 1 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица и чл. 201, ал. 1 от Закона за корпоративното подоходно облагане се подава в срок до 14 ноември 2023 г.
Ограничаване на още някои плащания в брой и безплатна сметка за основни операции
В Закона за ограничаване на плащанията в брой в сила от 1 септември 2023 г. е допълнено, че плащанията на територията на страната се извършват само чрез превод или внасяне по платежна сметка и за следните случаи:
Администрациите при обслужването на операциите по събирането на приходи и други постъпления по банкови сметки на бюджетни организации няма да могат да отказват плащания с карта, само защото не е издадена в България.
Направено и съответното изменение в Кодекса на труда регламентиращо, че когато се изплаща трудово възнаграждение от работодател по чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой, изплащането му се извършва само чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка в страната.
Направено е допълнение в Закона за платежните услуги и платежните системи, с което се регламентира т.нар. безплатната сметка за основни операции, като се създава чл. 120а, който гласи:
Чл. 120а. (1) Когато по сметка за основни операции по чл. 118 се извършват операции по нареждане на титуляря, включително и теглене на суми в брой, за тях не се заплащат такси, когато са за сметка на получени средства от трудови възнаграждения, пенсии, помощи и обезщетения по социалното осигуряване и социалното подпомагане, стипендии за ученици, студенти и докторанти.
(2) Сметката за основни операции по чл. 118 се обслужва безплатно, когато по сметката постъпват и се съхраняват средства по ал. 1 и лихвите върху тези средства.
(3) Алинея 1 не се прилага за теглене на суми чрез терминални устройства АТМ и ПОС на банки, различни от обслужващата банка.
Важни изменения във връзка с ваучерите за храна
В Закона за корпоративното подоходно облагане се правят изменения във връзка с ваучерите за храна.
От 1 януари 2023 г. (със задна дата) ваучерите за храна по чл. 209, ал. 1 от Закона за корпоративното подоходно облагане ще могат да се използват и за заплащане на ползвани за битови нужди електрическа и топлинна енергия, природен газ и вода, на дейности, осъществявани от културни организации по Закона за закрила и развитие на културата и на показ на филми съгласно Закона за филмовата индустрия, и на туристически услуги съгласно Закона за туризма. Остава сумата от 200 лв. месечно, предоставени под формата на ваучери за храна, която няма да се облага с данък социални разходи.
От 1 януари 2024 г. се въвеждат „Ваучери за храна на електронен носител“. Те са платежни инструменти, които могат да бъдат използвани само по ограничен начин и отговарят на условията по чл. 2, ал. 1, т. 11, буква „в“ от Закона за платежните услуги и платежните системи, предоставени чрез работодателя на работниците и служителите, включително на тези по договори за управление, които се използват за заплащане на храна и хранителни продукти в ресторанти, заведения за бързо обслужване и обекти за търговия с храни, включително магазини за хранителни стоки, супермаркети, хипермаркети и други, осъществяващи дейност в съответствие с изискванията на Закона за храните, съгласно сключен договор за обслужване с оператор. Ваучерите за храна на електронен носител не са електронни пари по смисъла на Закона за платежните услуги и платежните системи. Електронен носител може да бъде физически електронен носител или виртуален електронен носител и се зарежда само с ваучери за храна от оператор.
Операторите по чл. 209, ал. 3 от Закона за корпоративното подоходно облагане могат да отпечатват и предоставят ваучери за храна на хартиен носител до 30 юни 2024 г. След тази дата ваучерите за храна ще могат да бъдат само електронни.
За периода от 1 януари 2024 г. до 30 юни 2024 г. данъчно задължените лица могат да предоставят на наетите лица за конкретен месец само ваучери за храна на хартиен носител по чл. 209 от Закона за корпоративното подоходно облагане или само ваучери за храна на електронен носител по чл. 209а от Закона за корпоративното подоходно облагане.
Eлектронен фиш
В Закона за движението по пътищата се допълва, че за връчени се считат и електронен фиш или наказателно постановление, глобата или имуществената санкция по които са заплатени, като за дата на връчване се счита датата на плащането.
Превоз на стока с висок фискален риск
Направени са изменения в Данъчно-осигурителния процесуален кодекс относно превоза на стока с висок фискален риск. Изисква се лице, което превозва такива стоки, при извършване на фискален контрол, да декларира предварително данни за превоз на стоки с висок фискален риск.
02.08.2023
РАБОТОДАТЕЛЯТ НЯМА ПРАВО ДА ПРЕКЪСВА ОТПУСКАТА НИ
Поради все по-осезаемата липса на работна ръка в някои предприятия част от работните места остават незаети, което създава напрежение между работниците и служителите с разпределението на дните за отпуска.
Важно е да отбележим, че практиката работодателят едностранно да прекратява платен годишен отпуск, който вече е разрешил, е незаконосъобразна.
Законът в България предвижда две възможности за прекъсване ползването на платения годишен отпуск.
На първо място прекъсване ползването на платения годишен отпуск може да се извърши когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен (например отпуск поради временна неработоспособност /болничен) или неплатен отпуск. Когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане и остатъкът се ползва допълнително по съгласие между него и работодателя.
Прекъсването се извършва по искане на работника или служителя и остатъкът се ползва допълнително по съгласие между него и работодателя. В законът не е предвидена специална законова форма за това искане. В практиката това обикновено се прави с устно искане за прекъсване ползването на платения годишен отпуск при представянето на болничен лист или друг документ, от който е видно, че е разрешен вид отпуск, различен от платения. Препоръчително е и в този случай процедурата да се оформи формално, чрез свободно подготвено от работника/служителя писмено изявление, което установява волята на страната отпускът да бъде прекъснат и отложен за по-късен момент.
Извън тези случаи, платеният отпуск на работника или служителя може да бъде прекъсван по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. За целта работникът/служителят или работодатлят, следва да връчи писмено искане на другата страна за прекъсване на платения отпуск. Уведомената страна съответно следва да изрази писменото си съгласие отпускът да бъде прекъснат от съответната дата и ползван допълнително.
Извън посочените два случая работодателят няма право да прекъсва едностранно (например със заповед) ползването на платен годишен отпуск, при положение че вече го е разрешил за определения период от време, освен ако работникът или служителят не даде изричното си писмено съгласие за това. Същото важи в обратната ситуация – без писменото съгласие на работодателя, работникът не може едностранно да прекрати ползването на годишната си почивка, освен в изброените по-горе случаи.
Съгласно българското законодатрелство размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни, а някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск.
Справка:
чл. 175, ал. 1 от Кодекса на труда
чл. 175, ал. 2 Кодекса на труда
чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда
чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда
27.07.2023
ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: ПО-УБЕДИТЕЛНИ И ХАРИЗМАТИЧНИ В ДВЕ СТЪПКИ
Някои хора просто грабват вниманието и неусетно печелят доверието ни. Тяхното присъствие ни успокоява, а харизмата им кара всяка дума, излизаща от устата им, да звучи правдоподобно и завладяващо. Това е умение, от което всеки собственик на бизнес може да се възползва, но въпросът е как да го придобиете? Този вид чар може да изглежда като магически трик, необясним дар от Вселената или някаква генетична надареност. Науката обаче показва нещо различно.
Макар че на някои от нас по-лесно им се отдава да бъдат харизматични, изследванията показват, че изключителната харизма се гради върху определени действия и техники. Точно както някои хора може да са родени с повече музикални таланти от други, но всеки може да се научи да свири на инструмент, всички ние можем да се научим как да бъдем по-очарователни.
Има цял набор от умения, които могат да ви помогнат да подобрите харизмата си, като те започват от базови действия като по-честото усмихване и показване на интерес към казаното от другите и завършват с умствени трикове и манипулативни маневри. Но наскоро се натъкнахме на един трик, който е супер прост и не е широко известен.
Увереността върви ръка за ръка с убедителността
Трикът се появи в епизод от подкаста „Think Fast, Talk Smart“ на Бизнес училището към Станфордския университет, включващ дълга дискусия между професора от Професорът от Училището Уортън към Университета на Пенсилвания Джона Бергер и преподавателя от Станфорд Мат Ейбрахамс. Бергер е автор на няколко хитови бизнес книги за маркетинг и убеждаване, като участието му в подкаста е свързано с най-новата му книга „Magic Words“.
Както подсказва заглавието, книгата се фокусира върху това как фините промени в езика могат да имат голямо въздействие върху поведението на хората. Звучи като страхотно четиво за всеки, който се занимава с продажби или убеждаване. В подкаста Бергер представя на слушателите някои от прозренията от книгата. Сред тях е един от най-простите съвети за това как човек да изглежда по-уверен и убедителен.
Хората, които намираме за най-очарователни, отбелязва Бергер, споделят една основна характеристика. „Независимо дали става въпрос за гурутата, основателите на стартиращи фирми или лидери, които често се смятат за харизматични, често има нещо, което ги свързва – те говорят с голяма увереност“, обяснява той.
„Има, разбира се, ситуации, в които лидерите наистина трябва да изразят съмнение и несигурност. Но като цяло „XYZ е най-доброто решение“ е по-убедително от „Мисля, че XYZ може да е най-добрият начин“, добавя Бергер.
„Е“ е по-убедително от „беше“
Бергер също предлага по-фина промяна, за да увеличите убедителността на думите си - използвайте сегашно време.
„Често, когато говорим за нещо, използваме минало време: „Този ресторант имаше добра храна“ или „Автобиографията на кандидата изглеждаше впечатляващо“, казва Бергер.
Използването на минало време е естествено за много от нас, но също така ви прави по-малко убедителни, категоричен е той.
„Тяхната автобиография беше впечатляваща“ предполага, че когато сте я видели миналата седмица сте я оценили като впечатляваща, но това не означава, че все още я намирате за такава. Когато обаче кажа „Тази автобиография е впечатляваща“, аз казвам, че това нещо е било вярно не само в миналото, а завинаги. Самата готовност на човек да изложи подобно твърдение кара хората да смятат, че той е много по-убеден в него. В резултат самите те започват вярват в това“, обяснява Бергер.
Ако Бергер е прав, тогава извършването на тази проста промяна във времето си заслужава усилието. Просто замяната на минало време със сегашно е магически трик, който моментално ви прави по-очарователни и убедителни.
26.07.2023
ИМАМЕ ЛИ ПРАВО НА ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ЗА ПЕНСИОНИРАНЕ, АКО СМЕ БЕЗРАБОТНИ
Въпросите около придобиването и упражняването на правото на пенсиониране винаги са предизвиквали сериозен интерес както сред работещите, така и сред работодателите.
От една страна цялата предварителна подготовка със събирането на необходимите документи и процедурите, които следва да бъдат извършени, са доста сложни и специфични, поради което човек започва детайлно години преди това да проучва и подготвя изрядно нещата.
От друга страна, което всъщност е водещото, става въпрос за пари, които човек следва да получава след приключване на трудовата си дейност.
Въпреки засиления интерес към темата, не са малко случаите, в които работещите не знаят, че съгласно закона имат право на обезщетение в парична стойност, което им се полага, когато прекратят трудовия си договор и са натрупали необходимите възраст и трудов стаж за пенсиониране.
Разбира се има и обратният пример, в който човекът отлично знае, че следва да получи това обезщетение и насочва мислите си само върху него, без да очаква че за да го получи, той следва да е изпълнил законовите условия изцяло, защото ако има нещо, което не отговаря на изискванията, то обезщетение не се получава. Пример за подобна ситуация е когато човек придобие право на пенсиониране в момент, когато е безработен и търси своето обезщетение от „държавата“.
Дали имаме право на обезщетение при пенсиониране, когато нямаме трудов договор и кой следва да изплаща това обезщетение?
Нека преди всичко припомним правилото, че съгласно закона при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години – на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението може да се изплаща само веднъж.
Както може да се изведе от описаното горе, законът създава задължение за работодателя да изплати обезщетението само при прекратяване на трудовото правоотношение в случаите, когато по време на неговото съществуване работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Това означава, че ако към датата на придобиване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст работникът или служителят не работи, той няма право на това обезщетение.
Когато правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито преди прекратяване на трудовия договор, когато работникът или служителят не е работел, той няма право на обезщетението при пенсиониране. По същата причина, когато работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в период, в който е без работа, и след това започне работа, независимо дали при бивш работодател или при друг работодател, то при прекратяване на трудовото му правоотношение работодателят няма да е длъжен да му изплати въпросното обезщетение.
Справка:
чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда
25.07.2023
ОБЛЕКЧАВАТ ПРОЦЕДУРАТА ЗА ПОМОЩИ ЗА ПОСТРАДАЛИ ДОМОВЕ ПРИ БЕДСТВИЯТА
Облекчават процедурата за отпускане на социална помощ до 2500 лв. на хора и семейства, чиито жилища са пострадали при кризисни ситуации.
Обявлението за откриване на процедура за отпускане на помощта по новите правила, с които се разширява обхватът на подпомогнатите, е одобрено със заповед на министъра на труда и социалната политика Иванка Шалапатова, съобщиха от МТСП.
Съгласно промените в условията за кандидатстване средствата ще се отпускат независимо от дохода на заявителите за жилището им по настоящ адрес. Отпада изискването то да е единствено, но домакинството трябва да живее в него постоянно. По този начин ще се даде възможност повече семейства да бъдат подпомогнати.
Право на подкрепа от фонд „Социална закрила“ имат хора и семейства, пострадали при кризисни ситуации като наводнение, земетресение, пожар или друго бедствие. Средствата се отпускат целево за закупуване на оборудване или обзавеждане на пострадалото жилище или обект в жилищна сграда. То трябва да е законно построено и да се обитава законно от хората в домакинството.
За да имат право на помощ от фонда, те трябва да са получили еднократна помощ във връзка с възникналата кризисна ситуация по реда на Правилника за прилагане на Закона за социално подпомагане от дирекция „Социално подпомагане“, на чиято територия се намира жилището по настоящ адрес. При наличие на идентична помощ и от общинската администрация, трябва да са подпомогнати и с нея, както и да не са получили финансиране за оборудване и обзавеждане по друг ред.
Социална помощ при кризисни ситуации се отпуска след подаване на заявление-декларация по образец от пострадалите хора в общинската администрация по настоящ адрес и представяне на всички необходими документи. Управителният съвет на фонд „Социална закрила“ взема решение за отпускане на социалната помощ. Бюджетът на Фонда за социална помощ при кризисни ситуации е до 860 000 лв.
19.07.2023
ИМАМ ЛИ ПРАВО ДА ВЗЕМА ЗАЕМ ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ МИ
В България отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения, оформени с трудов договор. Трудовият договор се сключва в писмена форма между работник или служител и работодател.
Законът изисква договорът да бъде сключен преди постъпването на работа, т. е. преди да започне неговото реално изпълнение. Както вече сме обсъждали в други текстове, няма пречка между двете страни да сключат други споразумения помежду си, като най-честият пример за това е под формата на граждански договор.
Дали законът в страната ни позволява работникът и работодателят да встъпват и в друг вид облигационни взаимоотношения, без това да бъде пречка за трудовите правоотношения, има ли ограничения относно начините за уреждане на подобни взаимоотношения?
Страните по трудовото правоотношение могат да встъпват и във всякакви други отношения помежду си, които нямат никаква връзка с полагането на труда. Няма никакви ограничения в закона, например, работодателят да отпусне паричен или друг заем на работник или служител, с уговорката за връщане на сумата на определени периоди от време или по начин, който двете страни са се споразумели.
Със сигурност в закона няма пречка и работодателят да бъде едновременно и наемодател на работника или служителя, който живее в жилище, собственост на работодателя. Същото се отнася и за други подобни примери на такива взаимоотношения. Важно е да уточним, че тези отношения са подчинени на общото гражданско законодателство, а ако от тях възникне спор, той ще подлежи на решаване по общия ред, а не по реда за решаване на трудови спорове.
Казано с други думи, облигационните взаимоотношения (предоставяне на заем под определени условия, предоставяне на жилище и заплащане на наем за ползването му и др.) нямат общо с трудовите и по никакъв начин не може да става въпрос за някакъв конфликт на интереси или друг вид нарушение на законодателството.
Практиката обаче познава много случаи на неразбиране и смесване на тези отношения. Често срещано е явлението работодателят да извършва удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя, за да възстанови сумата на отпуснатия му заем или друг вид задължение, без работещият да е дал изрично съгласие за това. В закона изчерпателно са посочени видовете удръжки, които могат да се правят от трудовото възнаграждение без съгласието на работника или служителя.
Нарушение на закона ще бъде и дисциплинарно уволнение поради неизпълнение на задълженията на служителя като наемател в жилище, което е собственост на същия работодател. В Кодекса на труда е посочено, че чрез дисциплинарната отговорност се санкционират нарушения на трудовата дисциплина, а в дадения пример няма нищо общо с това.
В резюме може да се каже също, че дори между страните по трудовия договор да са възникнали едновременно и паралелни облигационни отношения, то тяхното развитие и контрол не следва да се смесва с правата и задълженията по трудовия договор. Ако подобна ситуация бъде подложена на административен или съдебен контрол, действията на работодателя вероятно ще се окажат незаконосъобразни, тъй като са предприети на основата на трудовото правоотношение.
19.07.2023
В БОРБА СЪС СКУКАТА НА РАБОТНОТО МЯСТО
Вероятно в работата ви има задачи, които не обичате да вършите. Всяка работа има аспекти, които могат да бъдат не особено приятни, както и всички имаме дни, в които не сме мотивирани да даваме най-доброто от себе си. Какво обаче може да кажем за случаите, в които човек постоянно изпитва скука и няма търпение работният ден да свърши?
Първата стъпка тук е да разберете каква е причината да се чувствате по този начин.
„Когато хората са отегчени, те запълват времето си с „кухи дейности“, като например онлайн пазаруване, преяждане, непрестанно скролване в социалните медии и т. н.“, казва Ани Розенкранс, директор „Хора и култура“ в платформата за HR услуги HiBob. „Скуката на работа не е по-различна, но този тип активности там могат да имат сериозни последици върху способността ви да останете на вашата позиция“, добавя тя.
Скуката може да е признак за нещо, което пренебрегвате. Помислете дали една от тези пет ситуации не се отнася за вас:
Работата ви вече не ви носи предизвикателства
Макар че всеки понякога изпитва отегчение от рутината на работното място, това не трябва да е обичайно, а още по-малко да описва вашето ежедневие, казва Розенкранс. „Това ви казва, че работата не ви носи достатъчно предизвикателства, че вече не сте ангажирани“, обяснява тя.
Добрата новина е, че намирането на решение зависи от вас. Започнете с признаване на липсата на предизвикателства, след което идентифицирайте първопричината и я адресирайте с вашия шеф. Розенкранс казва, че едно потенциално решение е да се включите в нови проекти, а друго - да помислите за това дали не е време да поемете различна роля и да говорите с началника си за повишение.
„Може да сте надраснали компанията или може да сте мечтали за пълна промяна в кариерата, но никога не сте имали смелостта да предприемете този ход. Това, което ще направите, и начинът, по който ще разрешите проблема, е изцяло във вашите ръце. Това е много овластяващо“, казва тя.
Липсата на предизвикателство може да означава, че сте достигнали „точка на съзряване на кариерата“, добавя Йоланда Оуенс, главен кариерен инструктор в сайта The Muse.
„Вие растете и съзрявате в кариерата си, подобно на личния си живот. Вашите предпочитания, вкусове, приоритети и обстоятелства се променят, карайки ви да узреете и да загубите интерес към средата, в която се намирате, изпитвайки скука от дейностите, които тя ви предлага“, казва още Оуенс.
Когато това се случи, Оуенс предлага да прецените дали можете да пренасочите уменията си в друга роля или да преразгледате работната си среда, за да видите дали можете да се почувствате целенасочени и продуктивни отново в работата си.
Готови сте за ново поле на развитие
Скуката може да е резултат и от надрастване не само на определена работа, но и на дадена индустрия или област, казва Марк Бери, старши специалист по човешки ресурси в Insperity.
„Днешните работници могат да очакват да имат няколко кариери през живота си“, казва той. „С това идва възможността някои отегчени служители да открият, че са надраснали определена индустрия или област, която някога е отговаряла на тяхната личност, цели и интереси.“
Ако постоянно се отегчавате, дори когато ви представят предизвикателни и ангажиращи проекти във вашата област, може да сте готови за ново кариерно развитие. Бери предлага да говорите откровено с HR относно възможността за прехвърляне в нов отдел, присъединяване към ротационна програма или търсене на обучение за придобиване на нови професионални умения.
Преминали сте към повторение на едни и същи задачи, което не изисква мисъл
Хората са мързеливи и пестещи енергия същества. Ние често спираме да търсим предизвикателства и изключваме мозъка си, когато знаем как да изпълняваме дадена задача след многократни повторения, казва Стефан Фалк, автор на „Intrinsic Motivation: Learn to Love Your Work and Succeed as Never Before“.
„Вместо това преминаваме към поведение, при което изпълняваме задачите по навик“, казва той.
Изпълнението на задачи по навик е добро от гледна точка на пестене на енергия, но води до скука, тъй като задачите вече не представляват предизвикателство. Нещо повече, когато вършим задачи, които смятаме за скучни, представянето ни обикновено се влошава, което ги прави още по-отегчителни, обяснява Фалк.
„Важно е професионалистите да разберат, че с времето всички задачи ще станат скучни – дори тези, които обичаме и които са ни мотивирали в миналото, ако не си поставяме предизвикателства и не използваме енергията си за развиване на нашите умения“, добавя той.
Отдалечили сте се от целта си
Скуката на работното място също може да е сигнал, че не разбирате причината да правите това, което правите, казва Нейтън Пиърсън от фирмата за управление на човешкия капитал Paycor.
„Когато служителите изпитват отегчение на работното място, те трябва да помислят дали техните мениджъри им предоставят смислени задачи и възможности за развитие, както и среда, която им позволява да процъфтяват“, казва той.
Пиърсън съветва да се запитате дали вашата работа все още е най-подходящата за вас. „Ако отговорът е „да“, тогава следващата стъпка ще бъде да говорите с преките си ръководители за поемане на нови задачи или за получаване на разяснения за целите и визията на компанията, за да разберете по-добре защо правите тези неща. Отделете време, за да прецените какво ви предлага тази работа освен заплатата. Ако няма нищо друго, това може да не е правилното място за вас“, казва той.
Въвлечени сте в негативна среда на работното място
За съжаление, обичайната среда в много организации е негативна, казва Фалк. Постоянно оплакващи се хора и тези, които винаги търсят начин да влязат в конфликт с другите, са обичайна гледка на много работни места.
„Да бъдеш заобиколен от негативизъм или да участваш в него насочва ума да се фокусира само върху лошите аспекти на работата, което ни кара подсъзнателно да гледаме на интересните задачи като на не толкова приятни, а на скучните задачи като на крайно отегчителни“, обяснява той.
Фалк казва, че решението е да избирате мъдро, когато става въпрос за това с кого прекарвате времето си на работа, така че изживяването ви да се подобри.
Ново проучване на Галъп установява, че само 36% от служителите казват, че са ангажирани с работата и работното си място, което означава, че мнозинството от хората не са. Като отделите време да разберете защо ви е скучно, можете да направите нужните промени, които да подобрят положението ви. Тъй като прекарвате около една трета от живота си на работа, усилията определено ще си заслужават.
18.07.2023
КАКВА РАБОТА ТЪРСЯТ МЛАДИТЕ ХОРА И КОЕ ПРЕЧИ ДА ОСТАНАТ ТРАЙНО НА ПАЗАРА НА ТРУДА
Мит ли е младежката безработица? Каква работа търсят младите хора и кое пречи на младежите от уязвими групи да останат трайно на пазара на труда?
Финално събитие от проекта "Зает занапред" на фондация "Конкордия – България" ще даде отговори на част от въпросите, свързани с младежката заетост.
Проектът е насочен към младежи на възраст 18-35 години, изпълнява се от март 2022 г. Консултирани са били 55 младежи от уязвими групи, включително с ангажиране в платена стажантска програма.
Провеждани са били обучения, свързани с емоционалната интелигентност и социалните умения, в които младежите от рискови групи имат значителни дефицити, поясни пред БНР Григор Стоянов, ръководител на център за временно настаняване на младежи в "Конкордия - България".
При младежи в риск да попаднат в социална изолация намирането на работа се оказва трудно, защото те нямат тази култура да се организират и да търсят и много често просто се отказват, посочи Стоянов пред БНР. Едно от най-сложните неща според него се е оказало мотивирането на самите младежи да се ангажират задълго.
"Имат типични за целевата група проблеми – финансови задължения поради бързи кредити и заеми, често имат запор, те търсят на първо време да могат да получават заплащането си възможно най-кратко – на ден, на седмица, защото са в ситуация, в която парите им трябват сега. На тях им е трудно да се възползват от стандартните предложения за работа. Търсят краткосрочна заетост, сезонен труд. За тях перспективата да са дългосрочно наети от самото начало е нетипична и малко ги отдръпва от пазара на труда."
Голяма част от тези младежи от рискови групи са склонни да работят малко в сивия сектор, после известно време да не работят, след което отново да поработят някъде, което е неустойчив модел, подчерта още той.
"Маниер, който не предполага прогрес, който да им осигури стабилен живот."
На този фон има много работодатели, които заявяват нужда от неквалифицирана работна ръка, добави Григор Стоянов, като отбеляза отклика от страна на работодателите и тяхната подкрепа и ангажимент при наемането на тези хора.
"Пазарът на труда изключително много се промени. Докато преди десетина години се изискваше квалификация, опит, някаква специализация, ти сам да търсиш, да си активната страна. В момента работодателите са склонни да наемат хора, които нямат опит, квалификация, които просто искат да работят и да им осигурят всичко, така че те да придобият умения. Което е коренна промяна, позитивна, защото дава възможност на младежи, които иначе не биха имали стабилна работа, да я получат."
Стоянов обърна внимание и върху "крайно нереалистичната представа", "че винаги могат да заминат в страна от ЕС и там ги чака много високоплатена работа и всичко там е по-хубаво", което ги прави скептични към реализацията им тук.
18.07.2023
В КОИ СЕКТОРИ ФИРМИТЕ ТЪРСЯТ РАБОТНИЦИ
Само в 4 области у нас безработицата остава над 10 на сто, показват данните на Агенцията по заетостта за май. Това са Видин, където безработицата е най-висока – 14,1 на сто, Враца – 10,1%, Монтана – 11,8 на сто и Силистра – 10,3%.
Най-ниска очаквано е безработицата в София град – едва 1,5 на сто, в Стара Загора, Пловдив и Габрово тя е 4%, а в Перник – 3,9 на сто. Висока остава безработицата в Благоевград – 9,5%, Кърджали – 9,4%, Ловеч – 9,3%, Разград – 9,5%, Смолян – 9,9% и Шумен – 9,4%.
И през юни Агенция по заетостта отново отчита спад в броя на регистрираните безработни в бюрата по труда. Те са 142 510, което е с 1 392 лица или с 1.0% по-малко от месец май. При тази численост равнището на регистрирана безработица през юни е 5.0%. Така спрямо предходния месец намалението е с 0.1 пункта, а спрямо юни 2022 г. също се наблюдава спад от 0.1 пункта.
Броят на новорегистрираните безработни през юни се увеличава – с 2 402 лица спрямо май 2023 г. Според отчетените данни те са 19 575 лица и са с 2 485 повече от броя им през юни 2022 г. Други 755 души от групите на търсещите работа заети, учащи и пенсионери също са се регистрирали в бюрата по труда през месеца, с което се наблюдава увеличение спрямо предходния месец с над 12% на търсещите услугите на Агенцията по заетостта от тези групи. Увеличава се и броят на активираните през юни неактивни лица на пазара на труда от ромските и младежките медиатори, както и от трудовите посредници в бюрата по труда – за месеца те са общо 3 488.
Лек спад на броя започнали работа през юни отчита административната статистика на Агенция по заетостта – през месеца те са 14 176 при отчетени 14 775 през май. Работа с подкрепата на бюрата по труда намериха и 597 пенсионери, учащи и заети. Най-голям е делът на започналите работа в сектора на преработваща промишленост – 17.6%, следват тези в хотелиерството и ресторантьорството – 14.7%, търговията – 12.6%, държавното управление – 7.5%, строителството 5.7%, хуманното здравеопазване и социалната работа – 5.0% и други. Близо 1 300 безработни пък започнаха работа през месеца в страни от ЕС с посредничеството на Агенция по заетостта.
1 356 безработни от рисковите групи намериха своята трудова реализация чрез субсидирани работни места – 349 по програми и мерки за заетост и 1 007 – по схеми на Програма „Развитие на човешките ресурси”. 326 безработни и заети са включени в различни обучения, а 281 души са завършили започнатото през предходни месеци обучение, като са придобили нова професия или ключова компетентност.
През месеца в бюрата по труда са заявени 11 325 свободни работни места на първичния пазар, при 13 116 през май 2023 г. В реалната икономика най-много свободни работни места са заявени в преработващата промишленост (25.5%), хотелиерството и ресторантьорството (15.2%), следват търговията (12.3%), държавното управление (9.1%), образованието (7.5%), административните и спомагателните дейности (6.0%) и строителството (7.0%).
Най-търсените от бизнеса професии през юни са: персонал, зает в сферата на персоналните услуги; персонал, полагащ грижи за хората; машинни оператори на стационарни машини и съоръжения; работници в добивната и преработващата промишленост, строителство и транспорт; продавачи; работници по събиране на отпадъци и сродни на тях; квалифицирани работници по производство на храни, облекло, дървени изделия и сродни; водачи на МПС и подвижни съоръжение; преподаватели; чистачи и помощници и др.
12.07.2023
ПРЕДИ ДА СИ ТРЪГНЕТЕ ЗАРАДИ ЛОШ ШЕФ
В екстремни ситуации - когато работите с шеф, който по един или друг начин ви подлага на тормоз, може да искате да се изправите срещу шефа си и/или да докладвате ситуацията на отдел „Човешки ресурси“. Но нашият съвет към повечето хора, напускащи токсични шефове, е да се придвижат грациозно до изходната врата по четирите начина, обсъдени тук.
Дори шефът ви да ви дразни, не действайте импулсивно. Отделете време, за да решите дали наистина искате да си тръгнете. Вашият шеф може да ви накара да се чувствате сякаш живеете в кошмар, но може да има основателни причини да не напускате. Например, може да усвоявате умения и да придобивате опит, които ще ви поставят в добра позиция за получаване на повишение или за работа на по-високо ниво другаде.
Един читател отговори: „Веднъж напуснах работа след само 6 дни - поради микромениджмънт.“ Докато бързането към изходната врата е разбираемо в такива ситуации, този скоростен подход не ви дава време поне да се опитате да подобрите ситуацията. Дайте малко време на решението си, претеглете плюсовете и минусите и се уверете, че не се отказвате от нещо, което може да се окаже по-добро, отколкото изглежда на пръв поглед.
Опасността в прибързаното напускане е това, че позволявате на някой друг (вашия шеф) да определи траекторията на вашата кариера.
Когато решите да си тръгнете, винаги е изкушаващо да избухнете срещу човека, от когото бягате. Може да искате да кажете: „Не мога повече да понасям вашите идиотщини, напускам!“.
Може дори да искате да бъдете по-ясни, като кажете на шефа си, че има токсичен стил на управление, че губи хора, включително вас, защото не се справя с ролята си. Ако шефът ви е бил наистина токсичен, това може би е най-добрият курс на действие. Понякога е правилно да се изправите директно срещу нарушителя и да кажете това, което винаги сте искали да кажете, така остарелите модели на поведение да бъдат оставени в миналото.
Но при нормални обстоятелства този подход би бил погрешен и кариерата ви може да пострада, тъй като подобно избухване би гарантирало, че този човек никога няма да каже добра дума за вас. Ако следващият ви работодател поиска препоръка, няма да получите особено добри отзиви от бившия ви шеф. Веднъж напуснах лош шеф, който редовно наричаше всички членове на екипа си идиоти, но така и не се изправих лице в лице с него, когато напуснах. Изчаках, докато той пътува и му се обадих, за да кажа, че си тръгвам. Благодарих му за всичко, на което ме научи. Тръгнахме си в добри отношения, като днес обядваме като приятели.
Когато започнете да търсите следващата си работа, най-добре е да не споделяте новината (с изключение на близки приятели). Ако разгласите, че сте на пазара на труда, възприятието към вас ще се промени.
Вместо това пазете търсенето на работа в тайна, не споделяйте факта с шефа си или дори с колегите си. По този начин ще продължите да се възприемате като част от екипа и ще получавате нови задачи. Новините се разпространяват бързо в работна среда и ако кажете на някого, че търсите работа, тази информация непременно ще стигне до ушите на вашия шефа. В резултат може да има последствия, които бихте искали да избегнете.
Ако решите да напуснете лошия си шеф, най-добре е да не го атакувате по време на интервюто си за работа с бъдещ работодател. Това за вас може да е тема, заредена с емоционален заряд, и ако не внимавате, може да навлезете в твърде много негативни подробности и да провалите шансовете си да получите следващата работа.
Само помислете за това - кой би искал да наеме на работа човек, който постоянно се оплаква от бившия си началник, или пък е имал лоши отношения с него? Дори всичко да е било по вина на вашия шеф, не искате да попадате в подобен сценарии. Изводът, който вашият интервюиращ ще направи, е, че не се разбирате добре с хората. Способността за сътрудничество е едно от най-важните качества, които работодателите търсят. Не позволявайте на вашите лоши чувства към шефа да попречат на спечелването на място в мечтаната ви работа.
06.07.2023
ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: КАЧЕСТВОТО, КОЕТО ЩЕ НАПРАВИ НАМИРАНЕТО НА РАБОТА ПО-ЛЕСНО
Тези, които се насочват към пазара на труда днес или търсят повишение в рамките на компанията, за която работят, трябва да притежават едно решаващо качество - адаптивност.
В новия доклад на TopResume, озаглавен „What Turns Employers On—and Off—About Job Candidates, адаптивността оглавява списъка от 21 черти, които търсят мениджърите, отговарящи за назначаването на нови служители, търсят сред кандидатите за работа.
Това качество не винаги е било толкова търсено, като преди пандемията адаптивността дори не беше в списъка. Днес обаче тя е от ключова значение за успеха на всеки човек, търсещ работа. Причината за тази промяна е, че адаптивността демонстрирате, че ще можете да процъфтявате в днешната хаотична бизнес среда.
Как можете да демонстрирате това желано качество при търсенето на работа? Аманда Августин, кариерен експерт на TopResume, споделя няколко начина:
Покажете, че можете да намирате творчески решения
Първото нещо, което трябва да направите, когато се явите на интервю за работа, е да покажете, че можете да намирате творчески решения на проблемите. Не казвайте: „Аз съм приспособим“, но го демонстрирайте, като „покажете как сте внедрили креативни решения“, съветва Августин. Дайте конкретни примери за начини, по които успешно сте се справили с предизвикателствата.
Представете разказ за това как сте се сблъскали с някакъв проблем, като например ограничаване на бюджета или софтуерен проблем, и как сте се справили с него чрез прилагане на нов подход.
Бъдете конкретни. Покажете как и кога сте стигнали до своите заключения, как сте ги приложили и какви количествено измерими резултати сте получили от вашето творческо решение.
Бъдете отворени към нови идеи
Покажете, че не сте фиксирани в мисленето си, а сте отворени за нови идеи.
„Тази гъвкавост може да означава да работите наистина добре в екип и да осъзнавате, че идеята на някой друг е по-добра от вашата, като съответно се откажете от нея в името на по-големите цели“, обяснява Августин.
Търсещите работа трябва да подготвят поне една история, която показва как са преминали от вярата, че имат най-добрата идея, към слушането и откриването, че има по-добър подход, който са готови да възприемат.
Покажете гъвкавост с клиентите
Ако приемем, че кандидатствате за работа, която включва преки контакти с клиенти, то приемете интервюто като възможност да споделите случаи, когато сте демонстрирали гъвкавост в отношенията с клиенти.
„Покажете, че когато сте представили идея на клиент и той я е отхвърлил, вие сте били в състояние да запазите баланс и да предложите алтернативно решение“, казва Августин.
„Демонстрирайте как все пак сте отговорили на нуждите на клиента и сте го привлекли, дори ако първата ви идея не е била успешна“, добавя тя.
Тази история ще впечатли всеки мениджър, който търси кандидат, можещ да се справя с капризите и постоянно променящите се очаквания на клиентите.
Бъдете находчиви в постигането на целите
Независимо от длъжността, която заемате, можете да говорите за способността си да постигате цели, дори когато финансовите или човешките ресурси, които сте получили, са намалени.
Августин дава следния пример: „Да предположим, че сте мениджър. Екипът ви се е свил, след като компанията ви е съкратила някои от вашите подчинени, но все още се очаква да постигнете целта си. Планът, който сте имали, вече не работи. Покажете какви находчиви решения сте взели, за да постигнете основните си цели, дори когато обстоятелствата са се променили.“
„Това може да означава да покажете, че сте прехвърлили ресурси от един проект към друг. Може да означава, че сте ангажирали хора от различни отдели да ви помогнат. Искате да покажете, че сте много изобретателни в похода си“, добавя тя.
Поемете нови отговорности
Покажете своята адаптивност, давайки пример със случаи, когато сте поели допълнителни задачи, за да помогнете с изпълнението на важните задачи.
„Поемането на различни роли или изпробването на уменията в област, извън вашата длъжностна характеристика, ще ви позволява да покажете адаптивност“, обяснява Августин.
Тя обаче добавя, че това не означава да позволявате на хората да се възползват от вас. „Дава ви се възможност да покажете своята стойност. Това може да доведе до повишение, когато приемете нови отговорности“, каза Августин.
Бъдете в течение с нещата, усвоявайте нови умения
Когато говорите с мениджър, отговарящ за наемането на персонал, не пропускайте да отбележите, че вашите умения и знания са актуални, особено в бързо развиващи се области като технологиите.
„Веднъж месечно, дори и да не търсите работа, проверете видовете работни места, които биха ви заинтересували, и вижте какви умения се търсят. Ако откриете, че имате пропуск, вземете курс, който да ви подготви за новия пазар“, съветва Августин.
„Можете да започнете да запълвате тази празнина проактивно. И може дори да използвате това ново знание, за да предложите нещо на настоящата си компания. Демонстрирайте как се адаптирате към тенденциите в индустрията - по този начин ще помогнете както на настоящия си работодател, така и на себе си, подготвяйки се за следващата голяма позиция“.
05.07.2023
6 ПРИЧИНИ ЗА ПРЕГАРЯНЕ НА РАБОТНОТО МЯСТО И КАК ДА ГИ КОРИГИРАМЕ
Според редица проучвания при 49% от редовите служители и почти 60% от началниците в различните страни по света са забелязани признаци на бърнаут (или "прегаряне“). И често води до емоционално изтощение, значително намалява ефективността на работата, а също така повишава вероятността от здравословни проблеми, чести отпуски по болест и уволнение по собствено желание. В специална рискова група са хора с висока степен на невротизъм, перфекционисти и интроверти.
Въпреки факта, че много хора разбират проблема, не всеки знае как да го разреши. Тук са важни усилията не само на самите служители, но и на ръководителите на компанията. Но преди всичко е необходимо да се определи какво точно води до прегарянето.
Твърде много задачи или постоянно претоварване са една от основните причини за бърнаут. Това може да доведе до проблеми не само с психическото, но и с физическото здраве. Изследвания потвърждават, че прекомерната работа влошава съня и повишава нивата на хормона на стреса кортизол.
Какво да правите, ако сте шефът
Изберете задачи за служителите въз основа на техните силни страни. Помогнете им да отделят приоритетните и важни задачи от тези, които могат да бъдат отложени за по-късно. Това ще позволи на служителите да не се претоварват с дребни и не спешни задачи.
Осигурете на подчинените си прости и ясни канали за комуникация, например чрез отдела за човешки ресурси. Служителите се нуждаят от удобен начин да дават обратна връзка, в случай че са претоварени с допълнителна работа или нещо се обърка.
Какво да направите, ако сте подчинен
Опитайте да разделите натоварването си. Използвайте метода на MoSCoW, планирането на "бегъл списък" или всяка друга техника, която прави възможно правилното разпределение на силите. И не забравяйте да правите почивки според нуждите - ще бъде много по-лесно да задържите вниманието си и да останете продуктивни.
Изследванията сочат, че автономността в работата подобрява нашето благосъстояние и има положителен ефект върху психическото благополучие. Микромениджмънтът или постоянният контрол върху всички наши действия, напротив, убива мотивацията.
Какво да правите, ако сте шефът
Опитайте се да не следвате всяка стъпка на подчинените си, а да станете нещо като ментор или треньор за тях. Разбира се, по-добре е незабавно да наемете хора с необходимите умения. Но също така от вас зависи да създадете удобна работна среда, така че служителите да знаят, че могат да задават всякакви въпроси и да бъдат честни относно нуждите си.
Също така, опитайте да оставите подчинените да правят свои собствени графици.
Какво да направите, ако сте подчинен
Говорете внимателно и любезно с шефа си. Обяснете, че разбирате целта на вашата работа и знаете какви стъпки да предприемете. Опитайте се не само на думи, но и на дело да убедите ръководството, че заслужавате доверие.
Например, ако искате да работите дистанционно няколко дни в седмицата, накарайте шефа си да настрои пробен период при вашите условия. Когато шефът ви е убеден, че сте толкова продуктивни у дома, колкото и в офиса, той ще започне да ви се доверява и ще ви даде свободата, която искате.
Може да се нуждаем както от финансово, така и от морално насърчение, за да се почувстваме важни. Когато не се чувстваме оценени, представянето ни пада значително и искаме да направим много по-малко за компанията.
Какво да правите, ако сте шефът
Насърчаването трябва да е искрено - всички изпитваме лицемерие и фалш. Не забравяйте да похвалите подчинените си и да забележите не само постигнатите резултати, но и положените усилия.
Не давайте служителите като пример един на друг. Това само ще развие ненужно съперничество и ще развали общото настроение в отбора. По-добре е, напротив, да насърчавате топлите отношения между служителите и да ги мотивирате да се хвалят по-често.
Какво да направите, ако сте подчинен
Ако не е обичайно във вашия екип да се радвате на успеха на другите, започнете да го правите сами. Направете комплимент на колега за добре направен проект. Ако работите по задача заедно, забележете как качествената работа на другия човек ви помогна да завършите вашата. Постепенно ще започнете да получавате същата обратна връзка и атмосферата ще се промени към по-добро.
Постоянните кавги, престрелки и недоразумения не помагат при решаването на проблемите. Едва ли ще ходим на работа с удоволствие, където ни очакват неприятни хора и нови конфликти.
Още през 1999 г. Галъп провежда проучване, в което разкрива, че служителите, които имат добри взаимоотношения с колегите, се справят много по-добре със стреса. По-новите изследвания не дават напълно категорични резултати по въпроса, но също така убедено може да се твърди, че приятелските отношения между колегите помагат в работата.
Какво да правите, ако сте шефът
Организирайте редовно корпоративни събития, насърчавайте служителите да излизат на обяд или на събития извън работно време. Разпределете стая в офиса, където подчинените могат да се отпуснат и да говорят. Колкото по-сплотен е екипът, толкова по-добре ще продължи работата.
Какво да направите, ако сте подчинен
Погледнете колегите си. Може би сред тях има човек, с когото наистина можете да се сприятелите. Участвайте по-често в социалния живот на екипа - това ще ви помогне да се почувствате като част от екипа.
Предубеденост, фаворитизиране, малтретиране от страна на колеги или шеф, несправедливо разпределение на заплащането или странни правила на компанията могат да доведат до прегаряне.
Различните нагласи могат да бъдат свързани с пол, националност, финансово състояние - във всеки случай работа, в която непрекъснато се занимаваме с подобни проблеми, не е особено вдъхновяваща. Проучване показва, че служителите, които са изправени пред несправедливост, са по-склонни да вземат болнични дни и да прегорят.
Какво да правите, ако сте шефът
Уверете се, че всички ваши подчинени имат равни права и възможности и спрете всякакви даже наченки на неравенство. Създайте система, която позволява на служителите да говорят за несправедливости, когато са ги преживели, най-добре чрез HR отделите. Не забравяйте да обсъдите и да намерите изход от подобни ситуации своевременно.
Какво да направите, ако сте подчинен
Ако редовно изпитвате дискриминация и унижение на работното място, моля, консултирайте се с ръководството. Ако негативът идва от самото ръководство, свържете се с мениджъра по човешки ресурси. Когато проблемът не е решен със седмици, месеци или дори години, а властите не правят нищо, има смисъл да се търси нова работа.
Когато човек влезе в компания, чиито ценности са в противоречие с неговите собствени, той бързо може да започне да изпитва стрес и прегаряне.
Какво да правите, ако сте шефът
Бъдете отговорни при наемането на служители. Не забравяйте да слушате не само техния опит и постижения, но и да кажете за себе си: каква е вашата мисия, към какво се стремите, каква е вашата корпоративна култура . Това ще помогне да се отсеят неподходящите кандидати от самото начало.
Какво да направите, ако сте подчинен
Често ценностите на компанията, които ни казват на интервюто, остават на думи. Ако това сериозно ви пречи и вреди на психичното ви здраве, трябва да се свържете с ръководството или да потърсите друга работа.
Какъв е изводът?
Ако искате да се чувствате комфортно, слушайте себе си. Определете какво причинява прегарянето на работното място за вас и се опитайте да премахнете този фактор или да намалите въздействието му. Изберете това, което обичате да правите, и избягвайте това, което изсмуква енергия от вас. Например, пропуснете среща в Zoom, ако се чувствате неудобно с видео обаждане, и вместо това просто се обадете на колега.
Ако ръководите компания, бъдете внимателни към служителите си. Да, всеки от нас е отговорен за собственото си щастие и психическо благополучие. Но не забравяйте, че щастливите подчинени са ефективни подчинени. Веднага щом организирате комфортни условия за тях, ще забележите колко бързо вашият екип ще започне да движи компанията напред.
29.06.2023
ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: СЪВЕТИ ЗА ЕФЕКТИВНО ТЪРСЕНЕ НА РАБОТА
Търсенето на работа във всяка област винаги е интензивно и конкуренцията става по-жестока и поради новите предизвикателства, с които трябва да се сблъскате, за да получите работата, която искате. Ако сте един от тези, които вече са изпратили стотици автобиографии, без да получават положителен отговор, не се притеснявайте, има важни съвети за ефективно търсене на работа, за да ви наемат бързо.
Персонализирайте автобиографията
Независимо дали търсите работа в София, Пловдив, Варна или друг град в страната, то проверете дали имате цялата актуализирана информация в автобиографията си, с началната и крайната дата на всяка от позициите, които сте заемали, и дали опитът ви е подходящ за офертата за работа, за която искате да кандидатствате. Не забравяйте, че всяко CV трябва да е различно в зависимост от позицията, за която кандидатствате. Може да организирате съдържанието според това, което е най-подходящо за обявената длъжност.
Дизайнът на автобиографията може да помогне да привлечете вниманието на човека, който преглежда вашето CV. Има сайтове, където можете да намерите помощ при избора на подходящ шаблон за автобиография, в допълнение към това можете също да намерите ръководства за добро мотивационно писмо.
Създайте контакти
Познаването на повече хора може да ви помогне да си намерите работа, тъй като ако те познават вас и вашите умения, ако знаят за позиция, която отговаря на вашия профил, биха могли да ви препоръчат или дори да напишат препоръчителни писма за бъдеща работа.
Използвайте социалните мрежи
Профил в социални мрежи, за да намерите работа, също е от съществено значение за напредъка в професионалната ви кариера, тъй като много компании за човешки ресурси и набиране на персонал използват този начин, за да намерят професионалисти, които покриват техните нужди.
Абонирайте се за сайтове с обяви за работа
Има стотици портали за работа, които предлагат оферти във всяка област на работа. Абонирайте се за един от тях, уверете се, че сте избрали предпочитанията на портала добре, така че да ви показва офертите за работа, които са най-подходящи за това, което търсите, и не забравяйте да зададете известия, за да видите най-новите оферти и да бъдете първият записал се.
Подгответе се за интервю
Това е последната възможност да убедите работодателя, че сте правилният човек за работата. За да бъдете по-успешни в тази задача, потърсете информация за компанията, в която искате да работите, разберете мисията, визията и основния бизнес и се опитайте да оформите отговорите си според философията на компанията.
Проучете често задаваните въпроси, които те обикновено задават на интервюта, и ги практикувайте пред огледалото или пред приятел или семейство и подгответе въпроси, които да зададете на интервюто. Въпреки че всичко, свързано с позицията, ви е изяснено, важно е да зададете поне един въпрос, за да проявите интерес към компанията.
Изпратете благодарствено съобщение
Едно нещо, което повечето хора не правят, е да се свържат с интервюиращия след приключване на интервюто. Поради тази причина е важно след интервюто да изпратите благодарствено съобщение и да подчертаете интереса си да бъдете част от екипа на компанията, тъй като това ще ви помогне да присъствате по-добре в съзнанието на работодателя и да се откроите от останалите кандидати.
29.06.2023
ИНСТИТУТЪТ ЗА ПАЗАРНА ИКОНОМИКА ПРЕДСТАВЯ ИЗСЛЕДВАНЕТО „ОБРАЗОВАНИЕ И ЗАЕТОСТ: ИНДЕКС НА СЪОТВЕТСТВИЕТО МЕЖДУ ПРОФЕСИОНАЛНОТО ОБРАЗОВАНИЕ И ПРОФИЛА НА ИКОНОМИКАТА – 2023“
ОБРАЗОВАНИЕ И ЗАЕТОСТ: Индекс на съответствието между професионалното образование и профила на икономиката 2023
Пълният текст на изследването е достъпен ТУК
Основната роля и предимство на професионалното образование е да осигурява пряка връзка между учащите и пазара на труда.
Индексът на съответствието измерва връзката между професионалното образование и профила на икономиката.
Индексът показва професионалното обучение по сектори и го сравнява с разпределението на работната сила в различните икономически дейности. Това позволява да се видят както структурните съвпадения, така и отклоненията в предоставяното образование спрямо нуждите на пазара на труда. Изчисленията позволяват да се проследи и връзката между образованието и пазара на труда на регионално ниво.
Почти половината ученици няма да работят това, за което са учили
Индексът на съответствие на професионалното образование с профила на икономиката за страната през 2023 г. е 53,6 точки (от максималните 100 точки).
Изследването обхваща випуск от над 21 хиляди ученици, които ще се обучават в следващите пет години в специалности от избрани шест сектора: селско стопанство, преработваща промишленост, строителство, транспорт, хотелиерство и ресторантьорство и ИКТ. Резултатите от индекса показват, че вероятно 10 хиляди от тях няма да работят това, за което за учили.
Спрямо миналогодишното издание на индекса се наблюдава намаление от 1,2 точки. Причината за това се крие основно в свиването на приема в специалности, свързани с преработващата промишленост, за сметка на разширен прием в специалности, насочени към професии в областта на информационните и комуникационните технологии. Въпреки че това прави несъответствието още по-дълбоко, тази трансформация не е непременно и изцяло негативна.
Продължава обучението в специалности, които не се търсят на пазара на труда
Данните показват голямата тежест на специалности и професии, които на практика не се търсят, но запълват места – от една страна във вече остарели и ненужно широки специалности (например, в селскостопански дисциплини), а от друга, в такива със сравнително ниски разходи за обучение (например, в хотелиерството и ресторантьорството).
Все пак през последните години като цяло се наблюдава разширяване на приема в професионално образование в ИКТ направления за сметка на предишното силно разпространено обучение в секторите на селското стопанство и хотелиерството и ресторантьорството. Наблюдава се и появата и увеличаване на популярността на някои нови специалности, отговарящи на трансформацията на структурата на икономиката и развитието на технологиите като „Техници на електрически превозни средства“ и „Организатори на електронна търговия“.
Регионите се представят различно – в столицата съответствието е най-високо
Данните на областно ниво дават още по-ясна представа за съответствието на професионалното образование и профила на икономиката.
С най-висок резултат е столицата – 67,3 т., а с най-нисък – област Ловеч – 36,4 точки. Първото място на София (столица) е обусловено от високият дял както на учащите се за ППК, така и на заети в ИКТ сектора, и заедно с това – на ниският дял на учащите и заетите в селското стопанство. Столицата запазва първото си място от предходното издание на индекса. Последното място на област Ловеч се дължи на това, че е областта с най-висок дял на обучаващите се в специалности, насочени към сектора на хотелиерството и ресторантьорството (почти двойно повече от средния дял в страната) при сравнително нисък дял на наетите в тази икономическа дейност в областта.
Нужно е гъвкаво образование, дуално обучение и професионално ориентиране
Негативните ефекти от несъответствията между това, което се учи, и профила на икономиката могат да се намалят чрез по-общо образование в училищна среда за сметка на специфично обучение по специалности за пълния курс на образование. Така, например, силно специализираните предмети още от началните курсове на професионалното образование биха могли да се заместят в някаква степен от езикови и технологични обучения, както и от придобиване на меки умения, които увеличават шансовете за заетост.
Важен аспект в професионалното образование и обучение е и продължаващото разширяване на обхвата на дуалното обучение. Обучението чрез работа още в училище също ще повиши заетостта и привлекателността на професионалното образование заради по-силните практически умения (съответно по-ниската необходимост от обучение при начало на трудовата кариера при първия работодател след завършване на средно образование) и възможността за оставане на работа на мястото на обучението. В същото време повсеместното прилагане на дуалното образование естествено ще повиши съответствието между предлаганите специалности и профила на икономиката на местно ниво. Този подход трябва да бъде допълнен от възможност за трансфер между професии, както и от задължително професионално ориентиране на учениците.
28.06.2023
КАК ДА РАБОТИТЕ С АГЕНЦИИ ЗА ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛ
Когато търсите работа, подходите са да го правите самостоятелно или чрез посредник.
Компаниите, предлагащи услуги по подбор на персонал, могат да извършват дейността единствено чрез валиден лиценз, издаден от Агенция по заетостта.
Агенциите за подбор на персонал работят в полза на своите клиенти и те са единствените, от които могат да получават възнаграждение за услугите си.
С други думи, хедхънтърите и агентите не са кариерни консултанти и няма да ви търсят работа просто така - те са мотивирани от комисионата, която ще получат при назначение, която работодателят ще им плати. За да са печеливши, агенциите по подбор обикновено работят по много на брой позиции и обемът на поток от кандидати, който минава през тях, не е малък.
За съжаление или радост в България е незаконно да се печели от кандидатите за това да им се търси работа. Разбира се, има агенции, които заобикалят това чрез различни прийоми - такси за регистрация, за обработка на документите, за снимка, за логистична подкрепа, за изкарване на виза. Те, естествено, не гарантират намирането на работа и целта им е да акумулират колкото може повече кандидати в своите регистри.
Агентите по подбор не трябва да се бъркат с професията „кариерен консултант", които са професионалисти, които оказват съдействие на своите клиенти - търсещите работа - в избора на професия, взимането на решения и кариерно развитие. Кариерният консултант реално няма право да предлага даден кандидат за дадена работа и да иска пари от него за това. Той обаче може да го посъветва къде сам да кандидатства и как да се представи по принцип и точно в този случай. Да му помогне да направи оценка на силните и слабите си страни, анализ на пазара на труда, да коментира конкретни компании, да му начертае план за действие, да го свърже с агенции и т. н.
Агентите консултанти - специалисти по подбор и хедхънтъри
Тези професионалисти се наричат и „рикрутъри" от английската дума recruitment, която буквално се превежда „вербувам".
Всички те работят за сметка и в полза на работодателя, но същевременно консултират кариерно и кандидати като част от процеса и добра практика в своята работа.
Някои агенции специализират в определени области: индустрии или тип позиции. Например в информационни технологии или маркетинг и продажби.
Другият избор, който трябва да се направи, е нивото, на което оперират дадени агенции: ниско, експертно, средно или висше управленско. Не си губете времето да си търсите работа като административен асистент в агенция, която търси мениджъри. Възможно е да се интересувате от глобални играчи, които чрез местния си офис да ви предоставят възможности освен в страната и на други места по света. За да се работи в този контекст, е добре да се разберат разликите между различните агенции и да се подхожда според случая.
Най-добрият източник за това е фирменият сайт на агенцията, на който може да видите за какви позиции работят те в момента и да ги сверите с профила й.
Ето няколко конкретни практични съвета за избора и работата на кандидати с агенция за подбор на персонал:
Съвсем вероятно е да попаднете и на некомпетентен или необективен агент, който не иска да ви представи поради субективни причини за дадена позиция. Имайте предвид, че може и да има неща, за които не знаете и той няма как да ви каже.
Обикновено решението да ви се обадят е базирано на 10 секунди бърз поглед на вашата автобиография. Това не е непременно от немарливост. Някои рикрутъри развиват умения да изваждат необходимата информация за секунди. Но за всеки случай се подсигурете с кратка есенция на най-важното за вас в самото начало, което да хваща окото веднага.
Например:
40 г., MBA, 15 г. Оперативен директор в производство на бързооборотни стоки, прекрасен английски. Като цяло избягвайте думи като „динамичен", „ориентиран към хората", „екипен играч" и т. н. Никой не ги чете. Придържайте се към фактите, а не към прилагателните.
„Не се представяте добре."
Базирайки се на вашето облекло, маниери, начина, по който говорите и се представяте, един агент може да реши да не ви представи на своя клиент. Той внимава да не представя хора, които клиентът може да не хареса на личностно ниво, съдейки по своята преценка за предпочитанията на работодателя и дори предчувствия. Въпреки че накрая ще бъде нает само един кандидат, добре е да се представят само такива, за които той би получил добра обратна връзка. Така клиентът ще е повече доволен от възможностите за избор и за това, че не му се губи времето, и при успешно назначение ще даде повече работа на агента. Подборът на персонал е отчасти наука, отчасти изкуство.
Ако сте поканени на интервю, значи агентът е преценил, че вие можете „технически" да свършите работата - това е „научната част". Вашата мотивация, отношение и начин на представяне са „изкуството". След като сте се добрали до интервю, се фокусирайте именно върху тези три форми на изкуство, за да впечатлите агента и той да иска да работи с вас.
„Не сте конкурентен в контекста на настоящия трудов пазар."
Факт е, че няма заместител на доброто солидно образование, ако искате да правите кариера в икономика, базирана на знанието. Добрата новина е, че вече има по-евтини алтернативи на „Харвард" и „Кеймбридж", които са с отлично качество.
Онлайн курсовете и програмите за дистанционно обучение се приемат вече добре и тези, които взимат решение дали да ви наемат или не, се интересуват все по-малко откъде ви е дипломата. В допълнение към това има немалко интензивни и кратки (например 14-дневни) мениджмънт образователни програми (наричани още мини MBA), организирани от университетите от Бръшляновата лига*, които мога да повишат авторитета на вашия профил. В България също има немалко възможности, както онлайн и дистанционни курсове.
Терминът „учене през целия живот" придобива все по-голяма популярност и съдържание в управлението на кариери.
Ако искате да сте конкурентни през следващите десетилетия независимо на колко години сте, запретвайте ръкавите и подострете моливите.
„Аз вероятно няма да мога да ти намеря работа."
Вие ще бъдете поканени на интервю само ако има нещо конкретно - отворена позиция при конкретен клиент. Агентите избягват да се срещат просто така, защото ако го правят, няма да могат да си свършат другата работа. Трябва да има повод. За да се запълни дадена позиция, един консултант разглежда понякога стотици CV-та, разговаря по телефона с около двадесетина кандидати и се среща с не повече от 10. Накрая той представя на клиента кратък списък от 3-4. От тях само един ще бъде нает, така че ако сте поканени на среща, шансът ви е горе-долу 1 към 10. Ако сте представени на клиента: 1 към 3 или 4. Някои агенти, предимно хедхънтъри, биха могли да ви поканят на интервю и без да имат нещо конкретно, да се опитат да ви „продадат" на някой клиент проактивно. Там шансът е още по-малък. Накратко, въпреки че немалко позиции минават през агентите, статистиката показва, че шансът е срещу вас.
„Няма да ти кажа защо беше отхвърлен."
Възможно е някой агент да представи кандидат повече от веднъж на различни клиенти, но едва ли ще иска да го представи трети път, ако той е бил отхвърляни 2 пъти. За съжаление е съвсем възможно никога да не успеете да се поучите от вашата грешка, защото няма да ви бъде казано каква точно е причината. Клиентът може да е казал на агента, че сте „кон с капаци", „задръстен" , „с лош костюм" или... „с лош дъх", но това няма да ви бъде предадено директно. Може да чуете завоалирани и общи варианти, но някои неща няма как да бъдат споделени откровено. Това отчасти се дължи на факта, че е много трудно да кажеш истината на някого в очите, когато е.
За да имате все пак реална обратна връзка, от която да се ползвате за в бъдеще, ако са ви отказали няколко пъти и получавате мъгляви общи обяснения, смъкнете щита на гордостта и настоявайте за откровен разговор. Попитайте бивши колеги, шефове или други агенти, с които сте работили. И приемете коментарите им мъжки и не се обиждайте.
„Вие сте липсващият „пълнеж" от краткия списък."
Повечето клиенти изискват минимум трима кандидати, които да им бъдат представени. Ако агентът има само двама, той търси още един, за да отговори на очакването. Нищо чудно да сте този „аутсайдер" или „я да видим дали този пък няма някак си да мине" кандидат.
Бъдете реалисти и внимавайте с позиции, които звучат твърде добре, за да са истина. Проучването си е ваша отговорност.
Никой не се интересува за вашата кариера повече от вас самите.
28.06.2023
ЧЕТИРИ СА ПРИОРИТЕТНИТЕ ОБЛАСТИ В СТРАТЕГИЯТА ЗА УМЕНИЯТА В БЪЛГАРИЯ, ГЛАСИ ДОКЛАД НА ОИСР
Четири са приоритетните области в стратегията за уменията в България, гласи доклад по темата на Организацията за икономическо сътрудничество и развитите. Документът бе представен в Дома на Европа в присъствието на министъра на образованието и науката проф. Галин Цоков и министъра на иновациите и растежа Милена Стойчева.
Приоритетните области са свързани с подобряване на уменията на младежите, подобряване на уменията на възрастните, ефективно използване на уменията на пазара на труда и работното място и подобряване на управлението на системата на уменията.
Повечето хора смятат, че под „умения“ се имат предвид технически и професионални умения, свързани с конкретна кариерна дейност, но всъщност става въпрос за всички умения, необходими на един индивид в дадена страна, за да развие своите икономически и социални амбиции, коментира Андрю Бел, ръководител на екипа на Организацията за икономическо сътрудничество и развитите по проект „Стратегия за уменията“. Той разказа, че в доклада са описани общо 40 препоръки, свързани с развитието на уменията в страната.
„Днес живеем в един постпандемичен свят. Свят на зараждаща се индустрия 5.0, която поставя своя акцент не само върху икономическия резултат, а преди всичко - върху човешкия фактор, върху възможността за развитие и благополучие на хората в обществото“, каза по време на представянето на доклада министърът на образованието и науката проф. Галин Цоков. По думите му, в този постпандемичен свят има бурно развитие на пазара на труда, което е отново свързано с индустрията 5.0.
Проф. Цоков цитира изследване, осъществено преди четири години във Великобритания, според което около 60 процента от децата, които тогава са били в първи клас, ще упражняват професии, които все още не съществуват. Министърът посочи, и че според футуролозите в бъдеще хората ще упражняват средно между пет и шест професии в своя ежедневен труд.
„Това е едно огромно предизвикателство пред съвременните образователни системи и ненапразно в последните месеци се говори все повече за образование 5.0. Образование, което свързва успехите и постоянното развитие на съвременни технологии, включително изкуствения интелект, интернет на нещата, добавена и виртуална реалност, с личностното развитие и благополучието на учениците и учителите“, каза той. Според него това е нова концепция за образователните практики, която извежда на преден план персонализираното учене, личностното развитие на децата и техните силни страни и изграждането на умения, на базата на които те да бъдат готови за живота на динамично променящото се общество.
В този смисъл, докладът, който колегите от Организацията за икономическо сътрудничество и развитите представят, е един много важен стратегически и визионерски документ, коментира още министърът на образованието. Той допълни, че в доклада се откриват важни послания и възможности за трансформиране на образователната система.
Ние живеем във време, което спокойно бихме могли да наречем време „икономика на знанието“, коментира в рамките на представянето на доклада министърът на иновациите и растежа Милена Стойчева.
Според нея, ключовите умения на съвремието са уменията, свързани с бурното развитие на технологиите, наред с тези за придобиване на знания за критично и аналитично мислене. „Това са умения, които трябва във всеки един от подрастващите хора да бъдат развивани“, каза тя.
Министерството на иновациите и растежа смята, че досегашната работа и изготвеният доклад за стратегия за умения в рамките на първата фаза на проекта, е стъпка в много правилна посока, посочи Стойчева. По думите й, за ръководеното от нея ведомство е приоритетно подобряването на цялостната среда за развитието на умения и високотехнологични човешки ресурси във всичките тематични области за интелигентна специализация.
Уменията са сърцето на политиките на пазара на труда повече от всеки друг път. Уменията са в основата на развитието на нови политики в Министерството на труда и социалната политика. Това коментира Наталия Ефремова от МТСП и национален координатор на Европейската година за умения. Според нея учениците са въоръжени с дигитални умения, но когато става въпрос за възрастните, статистиката за България все още е тревожна. Ефремова допълни, че само 30 процента от населението, което е в трудоспособна възраст, между 16 и 70 години, има развити основни дигитални умения.
В годината на уменията и във времената на толкова много кризи, които минаха и в България, и в Европа, луксът да можем да говорим за умения и за бъдеще е страхотен, защото ни дава някакъв хоризонт напред, каза председателят на Икономическия и социален съвет на Република България Зорница Русинова. Мисля, че тази тема трябва все повече да бъде част от общия разговор на обществото ни, допълни тя.
27.06.2023
КАКВА СТИПЕНДИЯ ДАВАТ НА БЕЗРАБОТНИ ПО ВРЕМЕ НА ОБУЧЕНИЕ
На безработните лица, включени в обучения за възрастни, организирани от Агенция по заетостта се изплащат средства за стипендии. Размерът на стипендиите се определя всяка година в Националния план за действие по заетостта, уточняват от агенцията.
До приемане на Националния план за действие по заетостта за 2023 г. този размер е 10 лева за всеки присъствен ден. Средствата за стипендии се изплащат от териториалното поделение на Агенция по заетостта (дирекция „Бюро по труда“), в което е регистрирано безработното лице, въз основа на издаден от обучаващата институция документ, удостоверяващ дните на присъствие на занятия.
Завършено професионално обучение с придобиване на степен на професионална квалификация се удостоверява със Свидетелство за професионална квалификация. За завършено обучение по професии, упражняването на които изисква правоспособност, включително и за упражняването на регулирани професии, се издава и Свидетелство за правоспособност.
За завършено професионално обучение за придобиване на квалификация по част от професията се издава Удостоверение за професионално обучение.
Информация за всички курсове за обучение, които се провеждат от Държавно предприятие „Българо-германски център за професионално обучение” може да се получи от трудовите посредници в Дирекции „Бюро по труда“ в цялата страна, както и на официалната интернет страница на Държавно предприятие „Българо-германски център за професионално обучение”, на адрес https://www.bgcpo.bg.
Бюрата по труда изнасят на информационните си табла комплект материали за планираните обучения на безработните лица и специализацията на клоновете за обучение, включително актуален график за тяхното провеждане.
26.06.2023
МТСП ЩЕ ФИНАНСИРА 66 ПРОЕКТА ЗА ДОСТЪПНА ЖИЛИЩНА СРЕДА И МОБИЛНОСТ НА ХОРА С УВРЕЖДАНИЯ
Общо 66 проектни предложения за достъпна жилищна среда и мобилност на хора с увреждания ще бъдат финансирани от Министерството на труда и социалната политика през 2023 г. Одобрените проекти са на обща стойност 2 498 598 лв. Средствата се отпускат по Националната програма за достъпна жилищна среда и лична мобилност на хора с увреждания. Изпълнението на проектите ще повиши качеството на живот на хората с увреждания чрез създаването на по-добри условия за тяхното пълноценно и равноправно участие в обществения живот.
По Компонент 1 „Достъпна жилищна среда” са одобрени 50 проектни предложения на обща стойност 2 385 068.75 лв. Проектите предвиждат изграждане и монтиране на рампи, подемни платформи и асансьори в жилищни сгради, в които има хора с трайни увреждания, придвижващи се с инвалидни колички. Министерството на труда и социалната политика ще финансира всеки проект с до 100 000 лв.
Одобрените проекти по Компонент 2 „Лична мобилност“ са 16 и са на обща стойност 113 530 лв. Средствата ще се отпускат за преустройство на лек автомобил за човек с трайни увреждания, монтиране на помощно съоръжение или приспособление за качване и сваляне на инвалидна количка в моторно превозно средство, както и за закупуване на автомобил с вече извършено изменение. Всеки отделен проект ще бъде финансиран с до 8 000 лв.
Подробна информация за резултатите от кампанията по двата компонента може да бъде намерена на сайта на Министерството на труда и социалната политика (www.mlsp.government.bg) в рубрика „Политики“, подрубрика „Хора с увреждания“, секция: „Национална програма за достъпна жилищна среда и лична мобилност” или на следния линк: https://www.mlsp.government.bg/natsionalna-programa-za-dostpna-zhilishchna-sreda-i-lichna-mobilnost-1.
23.06.2023
ГОЛЯМА ЧАСТ ОТ РАБОТЕЩИТЕ ИМАТ ВЕЧЕ НЕНУЖНИ УМЕНИЯ
Заради намаляване на населението не можем да растем, защото работодателите не намират достатъчно работници или квалифицирани работници. Това посочва в интервю за БТА изпълнителният директор на Института за пазарна икономика Светла Костадинова.
По думите й значителна част от тези, които работят, са с умения, които постепенно започват да губят ценност на пазара на труда, а много малко се преквалифицират. Това вече има голям ефект върху възможностите на чуждестранните и на местните инвеститори да се развиват. Ако искаме да привличаме инвестиции, трябва да мислим и в тази посока.
Планът за възстановяване и устойчивост е алтернатива да не затягаме коланите, защото имаме цел еврозона. Добре е да бъде използван, защото има голяма необходимост и всички останали страни са много по-напред от нас., посочи още изпълнителният директор на Института за пазарна икономика.
И допълни, че в България досега нищо не сме използвали от този план. Изгубихме две години, в които повечето страни инвестираха в инфраструктура и развитие на уменията на своето население, в реформа в образованието. Тоест не можахме да се възползваме и в най-необходимото време, точно след ковид пандемията, и силно се надявам, че тази възможност няма да се погуби съвсем, и така да не може да има някакъв реален ефект, особено по места, каза Костадинова.
По думите й има общини и региони, които успяват по различен начин да привличат инвеститори, да задържат хората си, да осигуряват добро качество на средното образование, но и региони, които дългосрочно нямат никакъв успех в нито една от тези сфери. На тях трябва да се съдейства, включително чрез този План за възстановяване.
"Алтернатива на всяка политика винаги има. Това, което отличава Института, е, че нашата алтернатива винаги залага на няколко принципа: ниски данъци, за да е добра средата за бизнеса; увеличение на големи социални плащания, но доколкото е възможно, за да се запази балансът в бюджета; и, разбира се, спиране на големи публични политики или част от тях, които доказано нямат ефект", обясни тя.
По думите й трите процента дефицит, заявени от финансовия министър, звучат добре, но ако Планът за възстановяване не бъде активиран и не започне реално да действа, ще бъде много трудно това да се постигне.
По-скорошни предизвикателства са Шенген, еврозоната, бюджетът. Очаква се да се стартират големи неща, които много дълго време не можеха да получат ред. Говорим за големи реформи в областта на образованието, здравеопазването най-вече - сектор, който има ефект върху всички и изземва голям публичен ресурс, и все още има много изисквания към него, посочи икономистът.
22.06.2023
ШЕФОВЕ И ХОРА С УВРЕЖДАНИЯ В КЛОПКИТЕ НА ПАЗАРА НА ТРУДА
„Невидими“ - така често се чувстват хората с увреждания у нас. Невидими за обществото, за институциите, за работодателите. Светът за повечето от тях е затворен между четирите стени на дома, а животът им разделен формално от датите за явяване пред ТЕЛК. А можеше и да е по друг начин….
В България има около 655 хиляди души с призната трайно намалена работоспособност или степен на някакво увреждане. Това означава близо 10% от цялото население. Работят едва около 38% от хората с увреждания, като една немалка част от тях не защото не искат, а защото работодателите не ги искат. В същото време дефицитът на работна ръка у на се изостря все повече и повече.
„Без да се замисляме и съвсем формално, наричаме тези хора „резерв“ за икономиката. Самото определение говори, че всички ние имаме дефект в разбирането за хората с увреждания. Според мен те са „потенциал“, заяви Добри Митрев, председател на Българска стопанска камара на Национален форум „Социалната отговорност на големите корпорации и работният потенциал на хората с увреждания“, който се проведе в Пловдив. Организатори бяха Холдинг КЦМ 2000 и Балкански институт по труда и социалната политика. „За да просперира икономиката, са нужни хора и ние ще се провалим като нация, ако не направим всичко необходимо, за да приобщим хората с увреждания в работния процес“, категоричен бе Митрев.
Каква обаче е реалността? Работодатели с 50 и повече от 50 работници и служители имат квота за назначаване на хора с трайни увреждания съгласно Закона за хората с увреждания. При фирми с между 50 и 99 служители квотата е едно лице, а при по-големите предприятия - 2% от средносписъчния състав. Повечето дружества обаче избират резервния вариант, даден им от закона - вместо да наемат такъв човек, просто да плащат компенсационна вноска в размер на 30% от минималната работна заплата за страната за всяко незаето място за човек с трайно увреждане.
Проблемите тук са няколко и първият, може би най-важният, който отблъсква работодателите, е трудното освобождаване на такъв служител, коментира на форума Георги Колев, председател на Съюза на инвалидите в България. В случай че наетият не изпълнява съвестно работните си ангажименти, за да бъде уволнен, трябва да има надлежно разрешение от Инспекцията по труда. „Много хора с увреждания умишлено не искат да си извадят решение от ТЕЛК именно за да не отблъснат потенциалния си работодател“, разказа Колев. И така се получава омагьосан кръг. Също така хората с увреждания не са добре информирани за правата си и смятат, че ако започнат работа на трудов договор, ще им спрат пенсиите. А такова нещо няма, категоричен бе той.
„Тези хора могат да бъдат полезни и на икономиката, и най-вече на себе си“, сигурен е Иван Нейков от Балканския институт по труда и социалната политика и бивш министър на социалната политика. Лицата с интелектуални затруднения, например, често изпитват удовлетворение от изпълнението на повтарящи се рутинни дейности. В същото време работодателите търпят едно от най-големите си текучества именно при такива дейности, цитира той международно изследване. Според американското министерство на образованието работниците с увреждания се оценяват средно или над средното относно изпълнение, качество и количество работа.
Министерство на труда и социалната политика активно подпомага включването на такива хора в пазара на труда. Посочено беше, че по линия на Програма „Развитие на човешките ресурси“ и Плана за възстановяване и устойчивост ще бъдат инвестирани над 830 млн. лв. в програми за заетост, обучение, менторство и професионално развитие на хора от разнообразни целеви групи.
Добрият пример: „Стопански дейности КЦМ“ промени живота на 100 служители
От 20 години Холдинг КЦМ 2000 има свое дружество - „Стопански дейности КЦМ“, в което се трудят около 100 души с увреждания. При това не само работници, които по здравословни причини се е наложило да излязат от производството, а хора от целия регион. Дружеството е създадено по идея на дългогодишния председател на Съвета на директорите и главен изпълнителен директор Никола Добрев. „Това реши два проблема. Първо - хората, които имат проблем със здравето, са изведени от трудните условия на работа. И второ - те се чувстват полезни и пълноценни. Ползата за бизнеса беше, че ние можехме да организираме работниците да вършат работа, за която са назначени - обясни мотивите той. - През всичките две десетилетия никога не сме имали съмнение, че този подход е правилен. И се учудвам, че се неглижира в доста големи корпорации“, каза още Никола Добрев.
„Ние сме изключително удовлетворени от работата с хора с увреждания. Това е част от нашата корпоративна социална отговорност - да помогнем на тези, които не са като нас. И то така, че да им дадем възможност за достоен труд и достойно заплащане. Ако само една от стоте най-успешни компании в България подходи като нас, 10 000 хора с увреждания ще живеят спокойно“, категоричен бе председателят на Съвета на директорите и главен изпълнителен директор на Холдинг КЦМ 2000 Румен Цонев. „Едно такова предприятие има и още едно голямо предимство - хората остават близо до колегите си, а е имало случаи, когато се възстановяват и се връщат обратно на старите си работни места“, обобщи Мариана Гуркопашова, главен директор „Управление на човешкия капитал“. Статистиката на компанията сочи, че от 2004 до 2015 г. средно по пет души на година се трудоустрояват. След това обаче тези ситуации рязко намаляват - до под един човек годишно. Това обаче не е случайност, а в значителна степен благодарение на службата по трудова медицина в холдинга.
Още от създаването си „Стопански дейности КЦМ“ се ръководи от Иванка Пискова. На форума тя разказа за дейностите, които още тогава са им поверени - поддържане на зелените площи, почистване на канцелариите и пране на работното облекло. По-късно на територията на Комбината за цветни метали се отваря шивашки цех специално за трудоустроените и те се справят и с тази задача блестящо. После пък дейността се разраства и в земеделието - с лавандулови насаждения, които повече от десет години бяха много успешен бизнес. „Зад всички тези дейности стоят хора, които не са по-различни от нас. Трябва само да ги разбираш“, категорична е Иванка Пискова. По време на форума Холдинг КЦМ 2000 представи филм, разказващ истински истории на работещи в "Стопански дейности КЦМ" - истории за удовлетвореността да бъдеш пълноценен и уверен в своите способности дори тогава, когато живееш със стигмата да бъдеш определен като 100% неработоспособен.
21.06.2023
КАК ДА ПЕЧЕЛИТЕ ОТ ОНЛАЙН МАГАЗИНА СИ
Съвети от експерти как да запазите клиентите си
За много онлайн търговци периодът на Черния петък и Киберпонеделник е свързан с огромно натоварване, но и с възможност за несравнимо повече продажби отколкото през останалото време на годината. След него обаче за тях идва ново предизвикателство - а именно как да задържат вече привлечените посетители на сайтовете си и да ги накарат отново да се включат в пазаруване.
За целта е необходимо първо да се обърне внимание върху интуитивността на уебсайта или електронния магазин, съветват експерти от хостинг компания. Рубриките, продуктовите снимки и описанията - всичко трябва да бъде направено така, че клиентът да може да се ориентира бързо и лесно да направи своята поръчка. Друг начин потребителите да се чувстват обгрижени с необходимото внимание е чрез осъществяването на чат връзка. Чрез нея търговците могат да вникнат по-добре в клиентските нужди и да им предложат решение чрез своите продукти и услуги.
Акцент върху добре обмислената имейл стратегия
Ако търговецът иска да запознае аудиторията на сайта си с нови или малко познати продукти, добра идея е да го направи чрез персонализирани електронни писма. Експертите съветват продавачите да изготвят имейл бюлетини на месечна база, в които да включват стойностно съдържание, свързано с новостите, предстоящите промоции или бъдещите активности на сайта си.
Запазване на отношенията с клиента след покупката
“Добра практика е да се свързвате по имейл с клиентите една седмица, след като са направили поръчка. В него бихте могли отново да им благодарите, че са избрали именно вашия бранд и да им дадете съвети за оптимално използване на закупените артикули” - посочва маркетинг мениджър в българска хостинг компания.
Програмите за лоялност
са друг мощен инструмент онлайн търговците да мотивират клиентите си да пазаруват по-често от тях. По този начин те имат възможност да се отблагодарят на онези, които са ги подкрепили в началото на тяхното бизнес развитите. “Колкото по-близо допускате клиентите до същността на вашия бранд, толкова повече се сближавате с тях и затвърждавате убеждението им, че са направили правилния избор, доверявайки се именно на вас” - отбелязва още експертът.
Автоматизиране на празничния маркетинг
За да си подсигурят свободно време за почивка по време на коледно-новогодишните, великденските или други официални празници, собствените на онлайн магазини могат да използват софтуер за изпращане на имейли, който позволява съобщенията да се изпращат автоматично на определени дати. В добавка могат да се използват и плъгини за WordPress, както и други приложения за автоматизация, които биха могли да свържат различни онлайн услуги и автоматично да извършват определено действие, при възникването на дадено събитие.
Не подценявайте трафика през празничния период
Подобно на подготовката за Черния петък и в празничните или сезонни периоди онлайн търговците ще трябва предварително да се погрижат сайтовете им да работят бързо, да могат да издържат на засилен трафик на посетители, както и да изглеждат добре през мобилни устройства.
Празничен или сезонен дизайн
За да са готови за коледно, великденско или сезонно пазаруване в интернет, онлайн магазините трябва и да създадат празнична атмосфера - чрез подходящи шрифтове, банери, карета, анимации и дори кратки празнични видеоклипове. Винаги можем да добавим тематично съдържание по нов и елегантен начин.
21.06.2023
ЕK ОДОБРЯВА СХЕМА В РАЗМЕР НА 77 МЛН. ЕВРО ЗА ПОДПОМАГАНЕ НА ИНВЕСТИЦИИТЕ В РАЙОНИ С ВИСОКА БЕЗРАБОТИЦА В БЪЛГАРИЯ
Европейската комисия е одобрила, в съответствие с правилата на ЕС за държавната помощ, повторното въвеждане на схема за регионална помощ в България за подпомагане на инвестициите в производствени дейности на малки и средни предприятия (МСП) в райони с висока безработица. Първоначалната схема е одобрена от Комисията през март 2008 г. (№166/2007), въведена отново през септември 2015 г. (SA.39869), удължена през ноември 2020 г. (SA.59027) и изтекла през декември 2021 г.
България уведоми Комисията за намерението си да въведе отново схемата до края на 2027 г. с прогнозен общ бюджет от 77 милиона евро. Целта на схемата е да се насърчи регионалното развитие. В рамките на схемата помощта ще бъде под формата на освобождаване от корпоративен подоходен данък за подпомагане на първоначални инвестиционни проекти на МСП, като например създаване на ново предприятие, увеличаване на капацитета на съществуващо предприятие, диверсификация на продуктите или фундаментална промяна в производствения процес на съществуващо предприятие. Схемата е насочена към българските общини с равнище на безработица поне 25 % по-високо от средното за страната. Максималният размер на помощта за бенефициер ще бъде 50 % от допустимите инвестиционни разходи, с изключение на общините в Югозападен регион, където делът ще бъде 25%.
Комисията оцени мярката съгласно правилата на ЕС за държавната помощ, по-специално чл. 107, пар. 3, буква а) и буква в) от Договора за функционирането на Европейския съюз, които позволяват на държавите членки да насърчават икономическото развитие на най-необлагодетелстваните региони, както и Насоките за регионална държавна помощ за периода 2022—2027 г. Комисията установи, че схемата е в съответствие с условията, определени в насоките. По-специално, помощта няма да надвишава максималния размер на помощта в допустимите региони, както е посочено в българската карта на регионалните помощи. Комисията стигна до заключението, че схемата е необходима, подходяща и пропорционална и допринася за регионалното развитие. Освен това Комисията констатира, че схемата не засяга по неблагоприятен начин условията на търговия до степен, която противоречи на общия интерес. Въз основа на това Комисията одобри българската схема съгласно правилата на ЕС за държавната помощ.
Неповерителната версия на решението ще бъде представена под № SA.104266 в регистъра на държавните помощи на уебсайта на Комисията, посветен на конкуренцията, след като бъдат решени евентуални въпроси, свързани с поверителността.
20.06.2023
3 НАЧИНА ДА ПООЩРИТЕ СЛУЖИТЕЛИТЕ СИ
За да е успешна една компания, нейните служители трябва да са продуктивни, ангажирани и креативни. Това пряко зависи от тяхната мотивация. За всяка компания е ключово да поощрява служителите си така, че те да дават максимума от себе си.
Какво най-много влияе на мотивацията на служителите?
Служителите обичат да бъдат стимулирани и възнаграждавани, когато постигат резултати. Финансовите придобивки имат значително въздействие върху техния трудов морал, а възможностите за развитие ги карат да са ангажирани постоянно. Фактори като баланса между работа и свободно време, позитивната работна среда и гъвкаво работно време също имат своята роля в поддържането на висока мотивация. В следващите няколко реда ще разгледаме три основни начина как да поощрим служителите на компанията, за да бъдат по-мотивирани.
Изберете правилните социални придобивки и бонуси
Когато вашите служители постигат високи резултати, то само похвалата не е достатъчна. Изберете правилните социални придобивки и бонуси, с които да възнаградите тези, които се представят отлично. Социалните придобивки трябва да са част от вашия арсенал дори за тези от служителите, които постигат поставените цели и се трудят ангажирано и отдадено.
Да подбереш социални придобивки и бонуси, които да се харесат на всеки отделен служител, не е лесно. Затова има универсални инструменти като ваучери за храна, схеми за бонуси, допълнително здравно осигуряване, корпоративни отстъпки. Те дават възможност на всеки служител сам да избере как да похарчи честно спечелената сума спрямо своя вкус и предпочитание.
Организирайте забавни събития
Ако искате да повишите градуса на емоциите сред екипа, то тогава може да надградите над финансовите стимули и да организирате фирмено парти, тийм-билдинг или по-скромно събитие в офиса, на което служителите да се отпуснат и позабавляват заедно. Дали ще наемете караоке бар, в който всеки да покаже певческите си способности, дали ще организирате приятен уикенд далеч от офиса или просто ще направите вечерно състезание по правене на коктейли в някоя от заседателните зали на фирмата, няма чак такова значение. Важното е да го правите достатъчно често и да се погрижите да участват всички.
Давайте обратна връзка
Нещо, което няма да струва никакви пари, но пък ефектът е безспорен, е предоставянето на обратна връзка. Много често служителите напускат дадена фирма, защото не са разбирали навреме дали и колко са ценени от работодателя, и най-вече от прекия си ръководител. Създайте фирмена култура, в която обратната връзка заема важно място. Нека мениджърите не чакат годишното оценяване, за да дадат обратна връзка на хората от екипа. Несигурността как даден служител се представя, води до това, той или тя да се оглежда за нова работа за всеки случай. В допълнение, чрез навременна и коректна обратна връзка може да се предотвратят някои дребни недостатъци в работата на служителя. Не е лесна работа, но ако успеете, има шанс значително да понижите броя на доброволно напусналите, а също да увеличите и ефективността и продуктивността на служителите.
Какви са грешките, които не трябва да допускате?
Може би най-ефективният начин да осъзнаете сами грешките, които допускате, когато управлявате екип и се стремите да държите нивото на мотивация високо, е като се поставите в обувките на своите служители. Това обаче не е никак лесна задача. Затова сме подготвили някои често срещани грешки, които е добре да избягвате.
Списъкът е дълъг, но да се върнем към първоначалния съвет – когато стигнете до етап да вземате решение по отношение на мотивиращите фактори и работната среда, поставяйте се в обувките на вашите служители и помислете как това ще се отрази на тяхната мотивация или отдаденост. Така почти винаги ще съумявате да избягвате грешките.
20.06.2023
ББР ЩЕ ДАВА КРЕДИТИ НА ФИРМИ С ПРОЕКТИ ПО НАЦИОНАЛНИ И ЕВРОПЕЙСКИ ПРОГРАМИ
Българската банка за развитие ще подкрепи фирмите, които изпълняват проекти по Националния план за възстановяване и устойчивост и Европейските структурни и инвестиционни фондове.
Това е първата кредитна програма на държавната банка, разработена изцяло в синхрон с бизнеса. Чрез нея Българската банка за развитие ще осигури достъп до ресурс за реализацията на проекти по европейски и национални програми, като улесни фирмите, срещащи затруднение да стартират дейността си поради липса на мостово или допълващо финансиране.
Банката ще предостави инвестиционни кредити до 5 млн. лв. със срок на изплащане до 6 години и гратисен период до 2 години за компании, кандидатстващи за безвъзмездна помощ по национални и европейски програми.
Фирмите могат да се възползват и от необезпечен оборотен кредит до 200 хил. лв. в допълнение към средствата за инвестиции. Условията по двата кредита са преференциални.
Българската банка за развитие предоставя финансиране за пълната стойност на проектите (100%) на вече одобрените кандидати, както и до 85% от разходите за тези, които още не са подписали договорите си за безвъзмездна помощ.
Новата програма е в изпълнение на стратегическите цели на банката да подпомага изпълнението на правителствени политики и да допринася за увеличаване на инвестиционната активност сред малкия и средния бизнес. Тя ще предостави инструмент за ускорено усвояване на средствата от ЕС и ще подпомогне зеления преход на българската икономика.
19.06.2023
САМО 8% ОТ ЗАЕТИТЕ У НАС ИМАТ ДИГИТАЛНИ УМЕНИЯ НАД СРЕДНОТО НИВО
Едва 8% от заетите у нас притежават дигитални умения над средното ниво и само 30% имат основни цифрови умения. А внедряването на високи технологии в средните и малки предприятия достига 25 на сто или половината от средния дял за Европейския съюз.
Конференция на Българската стопанска камара търси решенията на тези проблеми, с участието на работодатели, синдикалисти, представители на социалното министерство и неправителствени организации.
Пазарът на труда се нуждае от безпрецедентна промяна на уменията и компетентността на работното място, заявяват от Стопанската камара.
В същото време проучване на Българската академия на науките показва, че повечето от заетите не биха участвали в обучения, ако това не води до повишено заплащане на труда.
И колкото по-ниска е позицията, толкова по-малка е вероятността от участие в обучения за придобиване на цифрови умения. Това води до опасност от дигитална маргинализация на населението, предупреди заместник социалният министър.
"Говорим за изпадане, за изключване изобщо от обществено-икономическия живот на голяма част от населението. Разполагаме с доста сериозен финансов ресурс. Бих казал безпрецедентен, който никога досега държавата не е имала по отношение на обученията за възрастни, в частност дигиталните умения - над 1,6 милиарда евро България е заложила от всички средства в националния План за възстановяване и устойчивост".
Министерството на труда и социалната политика изпълнява инвестиция в размер на 380 милиона лева за дигитално обучение на 500 000 лица до края на 2026 година, а 200 000 от тях ще бъдат обучени до средата на следващата година.
16.06.2023
ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: ПО ЧАСОВЕ ИЛИ ПО ЗАДАЧИ? КАК Е ПО-ДОБРЕ ДА СТРУКТУРИРАТЕ ДЕНЯ СИ
Първите механични часовници в света са тези на часовниковите кули, създадени в Европа по времето на Ренесанса, някъде между 1270 – 1300 година, а в България по през Възраждането около 1700 година. Те не са имали нито циферблат, нито стрелки, а часът е бил оповестяван чрез ударите на камбана. Все още можете да ги чуете в много части на света и страната ни. Хората по онова време са имали някаква представа за времето на деня, но само в общи линии. Камбаните са се използвали главно за известяване на колективни събития - църковни служби, погребения, градски събрания и др.
В края на 1700 г. за измерване на времето е създадено ново устройство, подобно на това, което използваме днес. То определяло времето с точност до час, минута и секунда. В резултат на това хората започнали да се държат и организират по различен начин от преди. Индустриалната революция е най-добрият пример за това как хората са започнали да организират времето си, използвайки часовници, докато работят на смени на поточните линии. Пристигането и заминаването им отмерва работния ден. Общественият транспорт се развива там, където часовникът определя кога влакът пристига на гарата и кога я напуска. Като цяло целта е била да се повиши ефективността и часовникът се оказва чудесен инструмент за постигането ѝ. Въпреки това, разделянето на деня на часове и минути предполага също и, че всяка минута трябва да бъде отчетена, а това може да бъде много ограничаващо.
Свят, управляван от часовници
Да се върнем от миналото в 2023 година. Часовниците са навсякъде – от мобилни устройства, които са винаги с нас, до сложни спортни джаджи, които показват не само времето, но и пулса, и броя на изгорените калории. В същото време живеем в общество, в което се цени не само свободното от работа време, но и самата идея за необходимостта от периодична почивка за презареждане и по-голяма продуктивност. Много от нас обаче планират и свободното си време с помощта на часовници.
Това е своеобразен оксиморон. Защото най-важното в паузите за отдих по време на работа и в самите почивки от работа не е да бъдете ефективни или отговорни за всяка секунда. Когато някой има нужда от презареждане, той иска да спре, да помисли, да се отдаде на момента. Но като продължаваме да разделяме деня на часове и минути, ние само превръщаме „свободното си време“ в друга задача, която трябва да бъде свършена ефективно и „навреме“. В една култура, обсебена от навременността, не остава място за други начини да контролираме времето си.
Влияние или ефективност
В проучването, което направили Psychology today, участниците са помолени да планират деня си или по часове и минути, или според задачите, които трябва да изпълнят в този ден. След това е измерено как използването на тези два различни начина за структуриране на времето се отразява на чувството им за благополучие и контрол върху техните действия.
Получените резултати са доста неочаквани. Доминиращото предположение е, че хората, които са точни и структурират деня си въз основа на единици време, контролират повече собствените си действия и са по-концентрирани от тези, които разпределят деня си въз основа на задачи, тъй като на пръв поглед не е ясно кога за тях започва и свършва денят им. Проучването обаче дава обратни резултати.
Тези, които планирали деня си въз основа на часови единици, съобщават за по-малък контрол върху собствените си действия и приписват повечето от резултатите си на късмет или съвпадение (напр. „Справих се добре на изпита, защото имах късмет, беше лесно“). Тези, които планирали на база изпълнението на задачи, съобщават за по-силно чувство за контрол и най-вече приписват резултатите на себе си (напр. „Справих се добре на изпита, защото се готвих сериозно по конспекта и знаех отговорите на повечето от тях“).
Изследователите отиват по-далеч и проучват как типът дефиниция на деня, който влияе върху чувството за контрол, влияе и върху онези действия на човек, които могат да бъдат от полза за околната среда или обществото - например като допринасят за намаляване на глобалното затопляне или даряват пари за благотворителност. И отново получили неочаквани резултати.
Тези, чийто ден е разпределен по часове, съобщават за по-малка готовност за жертване в сравнение с тези, чийто ден е определен от задачи. Освен това участниците, които използват времето и са принудени по настояване на изследователите да изберат благотворителна организация за дарение, се интересуват по-малко от нейните цели (за какво ще отидат парите) и повече от резултатите (влияние и ефективност). От друга страна, онези, които пренебрегват времето и се стремят да изпълнят задачата, са толкова заинтересовани от целите на благотворителните организации (например дарения за изследване на рака, борба с бедността, неграмотността и т.н.), колкото и от тяхната ефективност.
Завръщане към корените
Хората, които използват часовници, вероятно са по-ефективни при изпълнение на задачи, но в по-малка степен са в хармония с емоциите и способността си да се отдадат на момента. Използването на външен механизъм за контрол на техния свят ги кара да виждат и заобикалящата ги действителност като произволно, хаотично място, където усилията им не влияят на резултата, така че какъв е смисълът да се жертват, ако това така или иначе не променя нищо?! Хората, които през целия ден се ръководят от вътрешно усещане „Задачата изпълнена ли е? Мога ли да премина към следващата?“ виждат повече общи и причинно-следствени връзки в света и следователно вярват, че отдаването може да има значение.
Да бъдеш по-ефективен и да постигаш зададената цел може да е била стратегия, подходяща за индустриалните времена на 19-ти и 20-ти век. Но днес се отдава особено значение не само на връзките между хората и влиянието върху заобикалящата действителност, което действията на отделния човек могат да имат, но и на възможността да спреш и да си поемеш въздух. Всичко това е по-подходящо за свят, в който хората използват часовници по-малко и управляват собственото си усещане за време, точно както е било преди изобретяването на първия механичен часовник.
16.06.2023
ИНДИВИДУАЛНИЯТ ПОДХОД И РАВНИЯТ СТАРТ СА НАЙ-ВАЖНИ ЗА АНГАЖИРАНЕТО НА СЛУЖИТЕЛИТЕ
Равен старт и индивидуален подход. Тези два фактора бяха изнесени като ключови за увеличаването на ангажираността и мотивацията на служителите по време на втория панел „Reinventing engagement“ от форума Next Level HR 2023, организиран от списание „Мениджър“, който Консултантски център – Берковица ви представя подробно.
„Защо преоткриваме ангажираността на хората като ключова за работодателите и какви са новите начини за ангажиране на хората, с които работим?“, това са въпросите, които модераторът на втория панел на форума Next Level HR 2023 Мария Стоева, директор „Продажби и бизнес развитие“ в „ManpowerGroup“ България, постави в началото на разговора.
„В последните години казахме едно много голямо и категорично довиждане на класическия офис, в който хората трябваше да отиват на определено работно място място, да започват работа в 8:30 или 9 часа и да приключват работа в 17:00, 17:30 или 18:00 часа. Фокусът вече е върху това какво всъщност правят тези хора и каква е ефективността им, а не толкова кога и откъде работят. Тяхната ангажираност, самомотивация и самодисциплина излязоха на преден план“, каза тя.
„Фактът че работното място се премести вкъщи, откакто започна пандемията, промени доста факторите, които ангажират служителите. Това, което наблюдавахме преди 4-5 години, беше, че служителите се мотивират от това да бъдат част от една общност – да бъдат заедно, да имат общи цели и да постигат заедно тези цели. Това всъщност беше свързано с employer brandinga (брандинга на работодателя). Именно този фактор беше доста водещ по отношение на мотивацията на служителите. Сега обаче нещата се промениха“, коментира Христо Борисов, съосновател на ARS България.
Той каза, че вече се забелязва, че служителите все повече и повече гледат върху личните и самостоятелните си цели, които постигат индивидуално. Работодателите трябва да проявят една гъвкавост в този момент и да гледат на служителите си като на фрийлансъри.
„Основна роля в мотивацията на този вид групи е прекият ръководител, хората очакват една постоянна обратна връзка и да бъдат развивани техните професионални качества“, добави Борисов.
„Преди около 2-3 години въведохме друг фактор - преживяване на служителите. Как един служител постъпва на работа в дружеството, как се развива, как е обгрижван и т. н.“ каза още той.
По думите му това е една тенденция, която се засилва и от новата генерация от хора, които се вливат в пазара на труда. „Те са доста изявени индивидуалисти“.
„Все по-често говорим за развиване на компанията като една общност. Все по-важно става да имаме вътрешна общност, за да може да ангажираме хората не само с мисията и визията на компанията, а и с колегите, с които работят в екип“, отбелязва Мария Стоева.
Надя Василева, председател на Българска конфедерация по заетостта, каза, че за нея винаги е бил важен индивидуалният подход към хората и смисълът от извършваната работа. „Това да виждаш, че правиш нещо смислено, е една от най-важната причини, задържащи хората в корпорациите“.
Тя цитира мисъл на Уилям Макнайт от 1924 година: „Ако поставиш ограда около хората – получаваш овце“.
„Моята идея беше да разчупвам тези огради. Когато съм назначавала хората си, не съм гледала да са изключително съвместни с компанията. За мен беше важен блясъкът в очите, желанието да учат“, коментира Василева.
По думите й е изключително важно лидерът да зададе темата.
„През 2007 г. кризата се разви главоломно, естествено дойде и в България. Точно бяхме отворили компанията и целият бизнес тръгна надолу. Получих инструкции отгоре, че трябва да уволня 50% от хората. Цяла нощ не съм мигнала. На другия ден сутринта ги събрах и им казах: „Хора, всички минаваме на 6 часов работен ден“. Така работихме една година и нямаше нито един уволнен. Успяхме да изплуваме и не мога да опиша каква спойка се получи“, разказа тя. „Трябва да имаш подход и да завършиш нещата в посоката, в която желаеш“.
Мария Стоева посочи, че принадлежността със сигурност е важна и все по-често виждаме в редица прочувания, че отдавна не става въпрос само за пари, когато става въпрос за ангажираност на хората. „Парите могат да бъдат мотиватори и демотиватор, но хората търсят много повече от това“, добави тя, след което попита какви са основните други мотиватори?
„Вярвам, че всички тук са наясно, че парите никога не са били основен мотиватор за това колко човек е ангажиран“, каза Анна Габровска, ръководител „Култура и човешки капитал“, Филип Морис България.
„Харесва ми, че говорим за принадлежност. Още преди пандемията имаше проучване на колегите от Deloitte, които говориха за нуждата от това да създаваме принадлежност. Естествено, това става с обединяването около една обща цел. Целта обаче трябва да бъде разбрана добре. Само да представим визията пред нас не е достатъчно, защото тази визия става химерна и непрактична. Ако имаме обща цел, аз трябва да знам какъв е моят принос, за да изпълня тази цел“, добави тя.
По думите й „пътешествието на служителя“ с всички негови грешки и опити е ключово важно, за да може човек да преминава през всичките вътрешни процеси, да ги разбира добре и да знае как допринася.
„Тази нова възможност - да можем да работим откъдето искаме, е изключително важна. Нашата организация предлага 60 на 40 работа в рамките на месец, което означава 60% вкъщи и 40% в офиса. Когато дадем обаче тази свобода, е добре да създадем и условия да привличаме хората в офиса, защото там се случват онези взаимодействия, така че те да продължат да се харесват и да се подпомагат един друг“, каза Габровска.
„Идват нови поколения, които имат определени изисквания. Аз не бих ги нарекла егоисти, а хора, които знаят какво искат да постигнат в бъдеще“, добави тя.
Мария Стоева обобщи, че по отношение на работата извън офиса е важно хората да разполагат с нужната гъвкавост, за да имат благополучие в личния си живот, но е важно и от време на време те да се виждат в офиса и нещо да се прави с тях.
„Миналата година направихме едно проучване и разработихме персони на всички хора, които имат различен подход към работното си време. Оказа се, че всичко, което свързва тези хора, е думата свобода. Даже не е гъвкавост, защото тя е в рамки. Свободата е усещането, че имаш право да избираш. Вярвам, че това е нещото, което трябва да ни води“, каза Габровска.
„Усещането за свобода е много ключово. Когато хората се чувстват наистина автономни в работата си и са високо ангажирани, те обикновено са и високо отговорни“, добави Стоева.
Тя отбеляза, че по света и в България виждаме, че стандартният 40-часов модел също е поставен под въпрос. „Виждаме все повече държави и компании, които адаптират 4-дневния модел на работа“.
„Колкото по-малко време за работа имаме, толкова сме по-концентрирани. Би било логично 4-дневаната работна седмица да може да даде на хората тази свобода, за която говорихме, в по-голяма степен“, каза Надя Василева.
По думите й обаче самите хора трябва да имат достатъчна отговорност и да избират как да работят.
„Имаме хора с активни тела, имаме хора с пасивни тела. Едни могат да работят от вкъщи, а други не могат. Изключително важно е да внесем това разбиране, оттук идва и индивидуалният подход – каква парадигма има всеки около себе си“, каза тя, като добави, че мечтата й е хората да работят по 2 часа на ден.
По отношение на макроикономическите тенденции, включително намаляването на икономическия растеж и увеличаването на цената на живота, тя каза, че това се дължи на факта, че всички работещи „губят изключително много ценно време в административна работа, в набиване на данни в таблици, за да могат да докажат, че заслужават заплата“.
„Това трябва да изчезне и ако го няма, всеки би бил много по-продуктивен. Надявам се, че дигитализацията и роботите ще поемат точно тази част от работата“, добави Василева.
„За мен това е бъдещето, особено в държава като България с демографския проблем, който имаме. Ние се топим с 10 човека на час – 7 се раждат и 17 умират. Не виждам как ще стане без внос на хора отвън. На икономиката й трябват поне 300 хил. души и нагоре“, каза още тя.
Христо Борисов също коментира 40-часовата работна седмица.
„Това, което бих споделил, едва ли ще се хареса на всички служители. Трябва да погледнем цялостно на какви релси е българската икономика. Коефициентът на полезно действие в България е изключително нисък. Как тогава да бъде разрешен този проблем? Зависи и от индустрията. Ако при този коефициент на полезно действие решим да съкратим работната седмица с 1 ден, това което най-вероятно ще се случи, е, че работодателят ще трябва да назначи нови хора, за да компенсира този 1 ден. Работодателят ще трябва да наеме хора, които ще му струват доста скъпо“, каза той.
По думите му този разход ще бъде прехвърлен към услугите и продуктите, които произвежда съответното дружество.
„Независимо дали става въпрос за външния пазар или за българския пазар, ние сме много ценово чувствителни. Това е единият елемент, който трябва да се погледне. Да, той е преодолим, но докато дойде този момент, дружествата би следвало да погледнат гъвкаво на това предизвикателство и на 40-часовата работна седмица като допълнителна полза. Някои хора биха предпочели да си тръгват по-рано от работа, други да имат повече платен отпуск“, добави Борисов.
Мария Стоева отбеляза, че вече година и половина ManpowerGroup работи на 4-дневен модел на работа.
„Мога да споделя, че това определено е процес. Ако просто автоматично махнем 20% от работното време, ще ни трябват още хора или няма да свършим толкова работа. Ако обаче се разглежда като процес, в който използваме технологиите, изкуствения интелект, по-високата концентрация на хората, защото искат да си свършат работата до четвъртък, тогава получаваме много по-различни нива на ангажираност и по-добър коефициент на полезно действие от тези хора. Това е процес, а не нещо, което става от днес за утре“, коментира тя, като добави, че то има позитиви в много отношения.
Анна Габровска също споделя мнението, че е дошъл краят на времето, в което работодателят можеше да си позволи да не се грижи за благополучието на своите служителите.
„Вярвам, че това не е свързано само с изискванията на хората, но и с начина, по който работодателят ще постигне тази продуктивност. За да можем да постигнем продуктивност, която да доведе до 4-дневна работна седмица, трябва хората да имат нужната подготовка. Не вярвам, че българинът не е продуктивен. Вярвам, че той е способен да направи това. Ако е подготвен да бъде достатъчно продуктивен, може да премине и на 4-дневна работна седмица“, категорична е тя.
„Що се отнася до останалите елементи на благополучието, грижата за менталното здраве излезе на преден план. Пандемията COVD-19 показа нужди в тази посока. Мисля, че трябва да приближим тази тема до хората“, каза още Габровска.
По думите й Workshop-ите не решават тези въпроси, тъй като има нужда от индивидуален подход към хората.
„В големите организации това е трудно, но говоренето с хората е другото нещо, което може да ни помогне да разберем къде точно имаме нужда от индивидуален подход. Както маркетинговите инициативи имат таргет групи, ние трябва да имаме таргет групи вътре в организацията – да ги познаваме достатъчно добре и да знаем какво им помага“, каза тя.
Мария Стоева попита какви са другите практики, освен 4-дневната работна седмица, които биха могли да подпомогнат за ангажираността и благополучието на служителите.
„Отново се връщаме към индивидуалния подход. Всеки човек си има собствено разбиране за нещата. В случая това, за което е нашият панел, е да разгледаме други понятия от гледна точка на отношението на мениджърите, точно за уменията като емпатия, доверие, както и нагласата към вътрешнофирмено предприемачество“, отговори Надя Василева.
„Мениджърите трябва да помагат на хората си. В много случаи те изпадат в микромениджмънт, който води до избиване на комплекси и мениджърът в крайна сметка остава сам. Важно е да сме сигурни, че нашите мениджъри знаят какво правят и как го правят“, каза още тя.
Мария Стоева добави, че в организацията всичко започва от лидерството – какъв е той и каква култура създава в организацията.
Следващата тема от панела беше тази за политиките, фокусирани върху майките на малки деца.
„Мога да дам пример от нашата компания. Тази група е доста добре дефинирана и следва да й се обърне внимание, особено в тези времена, в които дамите не искат да изостават от своето кариерно развитие. Една майка иска да бъде повече време с детето си, а когато не е с него - да знае, че то е в сигурни ръце“, каза Христо Борисов.
„Много фирми в България отварят собствени детски градини, където служителите им имат възможност да настаняват децата. Другата практика е да се доплащат такси за частни детски градини, за да се реши проблемът с държавните. Това са двата основни момента, които ние наблюдаваме в дружествата. Гъвкавото работно време също е много важно, за да може майката да си тръгне навреме и да си прибере детето от детската градина“, добави той.
Анна Габровска също даде личен пример.
“Това, което ние въведохме, е, че в рамките на общо 4 месеца от първата отпуска доплащаме над това, което държавата плаща на майките - пълната им работна заплата. Заедно с това сме дали общо 18 седмици отпуск за бащите, защото те също са родители. Това е нещо, което е идея за всички“, каза тя.
Габровска коментира и работещите от вкъщи родители, когато децата им са при тях.
„Това е нещо, което ще продължи да се случва. Имаме програма в тази посока, за да можем да поговорим с родителите за това какво им е необходимо, за да могат да намерят баланс. Другото е да дадем знанията на родителите как да се погрижат за финансовото си състояние, за да могат да осигурят университета на децата, които в момента израстват. Всички разбираме, че това е дългосрочна политика. Всички трябва да имаме семейна дългосрочна политика, за да се погрижим за децата си“, коментира тя.
Мария Стоева отбеляза, че много често виждаме добри и работещи примери от организации, които имат ценности и визия в тази посока. Тя обаче подчерта, че все още има и работодатели, които плащат различно на жените.
„Тази седмица прочетох, че на тема пенсии се оказва, че в момента мъжете взимали по-високи пенсии от жените. Има разлики в работата, която са извършвали, но нали се осигуряваме еднакво? Има около 148 лева разлика между мъжете и жените“, посочи Надя Василева.
Тя акцентира върху един важен и скрит проблем – имаме голям процент самотни жени, било то майки или не, които сами се грижат за своето семейство и родители.
„Това трябва да се вземе предвид при договарянето на заплатата. Има изключително голям процент жени, които изнемогват“, добави Василев.
Мария Стоева обърна внимание и на политиките за разнообразието, приобщаването на хората, които са по-различни с нещо от останалите. „Говорим за много млади хора, за хора над 55-годишна възраст или пък хора с различия в мисленото. Тези политики все по-често стават много важни в компаниите“.
„В България този баланс между жени и мъже е повече баланс, отколкото дизбаланс в сравнение с другите държави в Европа. В нашата организация имаме 67% жени, а на високи мениджърски позиции са над 65%. Те са добре представени“, заяви Анна Габровска.
„Аз съм скептична да сложим на масата социалното и личното понижение, на който и да било, защото тогава много трудно бихме могли да балансираме останалата част от равнопоставеността на всички служители в една организация. Не искаме да имаме обратната дискриминация към мъжете“, добави тя.
По думите й това са политики, а другото е информираност и стратегия на организацията.
„Може да има неравнопоставеност на хора, които не са разделени само по пол, но може би по религия. Ние сме отворена компания, която уважава всички. Това е доказано със стандарта, който гоним. Другото е вътрешната култура и готовността да си сътрудничим. Вътрешната култура е нещото, което създава усещането за принадлежност. Ако тя споделя идентични ценности и хората ги споделят, те със сигурност биха такива, които да подпомогнат политиките. Тоест политиката трябва да дойде впоследствие, а не да я сложим отпред“, добави тя.
Мария Стоева сподели резултати от анкета в LinkedIn с въпрос: „Трябва ли да има квоти за жени лидери в дадена компания?“.
По думите й 68% от хората са отговорили с „не“.
„Не е равно, ако се месим. В същото време трябва да бъдем ангажирани с това да привлечем онези хора, които стандартно не са част от обичайния пазар на труда“, добави тя.
Христо Борисов заяви, че в повечето дружества, с които се е сблъсквал на пазара, имат подобни политики, но друг въпрос е как ги изпълняват.
„Тук чух коментари за справедливостта. За мен всички тези политики са свързани със справедливостта и културата на дружеството или на работодателя. Откъде идва справедливостта? Тя отново дойде от мениджмънта, от лидерите. За да можем да приложим тези политики, трябва да има високо ниво на справедливост от страна на самите лидери в дружеството. За мен справедливостта трябва да е основен критерий при избора на лидер. Трябва да имаш висока доза на справедливост, която да бъде припозната от служителите“, каза той.
Борисов каза още, че в България нямаме толкова сериозни проблеми сред работодателите.
„Когато става въпрос за жените в бизнеса, много съм разговарял по темата за квотите. Има огромна разлика между това как се чувстват жените лидери в Източна и в Западна Европа, а особено в Англо-саксонския свят. За мен бяха непонятни голяма част от проблемите, с които се сблъсква Англо-саксонският свят, докато не се срещнах с лидери от региона. Попитах ги дали квотите решават проблема. Те отговориха, че не се нуждаят от квоти, а от възможност да се докажат. За тях е много по-важно да стигнат до тези позиции, доказвайки се, отколкото с квоти“, коментира Борисов.
„Не мисля, че при тази липса на хора можем да имаме квоти в България. Тук не правим подбор, а добив, и пак не можем да ги намерим“, добави Надя Василева.
15.06.2023
ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: КАК ДА СЕ СПРАВИТЕ СЪС СИНДРОМА НА САМОЗВАНЕЦА
Синдромът на самозванеца е капан, в който много от нас често попадат. Това е вътрешен глас, който ни казва, че нашата неувереност се дължи на това, че не сме достатъчно добри и в крайна сметка един ден всички ще разберат това. Той ни кара да вярваме, че един провал е по-важен от всички успехи.
Това е твърде често срещано явление, с което се сблъскват професионални спортисти, учени, експерти на върха в своите области и 75% от жените на ръководни позиции, според последно проучване.
Това силно ниво на съмнение в нашите собствени способности ни обезсърчава и спъва способността ни да вземаме автентични решения. То нарушава нашата продуктивност и води до бърнаут. Още по-лошо, когато убеждаваме себе си, че не сме достатъчно добри и трябва просто да се „преструваме, докато успеем“, фокусираме енергията си върху прикриване на нашата неувереност и губим времето, от което се нуждаем, за да се учим и да растем. Това е лоша новина както за бизнесите, така и за отделните хора.
Какво точно представлява синдромът на самозванеца и как изглежда на практика?
Синдромът на самозванеца е идентифициран и наименуван за първи път от клиничните психолози Полин Роуз Клaнс и Сюзан Аймс през 1978 г. Въпреки че не представлява официална диагноза, този фонемен е широко признат сред специалистите по психично здраве като много реална форма на съмнение на човек в собствените му способности. Синдромът често е придружен от тревожност и депресия, като от него страдат всякакви хора в най-различни ситуации.
За съжаление, синдромът на самозванеца също така е нещо, което повечето от нас пазят дълбоко в себе си, което го прави трудно забележим - особено на работното място. Съществуват обаче някои издайнически признаци. Пример за това е онзи тип перфекционизъм, при който служител се колебае да сподели постигнатия напредък по дадена задача или да даде обратна връзка. Друг предупредителен знак, че някой е дълбоко несигурен в себе си, е нежеланието да споделя идеи, да задава въпроси или да иска помощ, когато има нужда от такава. Мнозина, които страдат от синдрома на самозванеца, също така имат фиксиран начин на мислене, вярвайки, че чертите и талантите на човек са статични. Тези хора често смятат, че ако работят усилено върху нещо, това означава, че не са добри в него по рождение и е добре да се откажат. За съжаление, този начин на мислене може да попречи на хората да реализират пълния си потенциал. Важно е обаче да се отбележи, че не е нужно да се стига дотук.
Всеки лидер винаги се грижи за своя екип. Да даваме подкрепа на своите служители в техните най-тежки борби и по време на най-големите им успехи е най-важното нещо, което лидерът може да направи. Негова задача е да гарантира техния растеж, ако са потънали в съмнение в себе си. Ето три ключови стратегии, които ще ви позволят да да преодолеете синдрома на самозванеца:
Нормализирайте грешките и колебанията
Идеята, че успехът ви по някакъв начин се дължи на късмет и че всъщност не сте толкова компетентни, колкото вашите колеги, е мисъл, която се промъква в умовете на повечето хора. Понякога това съвпада с определени предизвикателства, като например затруднения при усвояване на ново умение или при допускане на някаква грешка. Може да възникне и на фона на успех. Напомняйте си редовно, че много хора (дори олимпийски златни медалисти) изпитват тези чувства на съмнение в себе си. Също така е полезно да се подчертае, че преследването на амбициозни цели върви ръка за ръка с правенето на грешки. Когато нещата се объркат, имаме избор. Единият вариант е да възприемем начин на мислене, насочен към растежа - да се поучим от ситуацията и да продължим напред с нови знания. Другият вариант е да позволим на тази спънка да ни спре напълно.
Насърчете култура на психологическа безопасност
Начинът на мислене, необходим за поддържане на щастлив и високоефективен екип, е възможен само когато хората чувстват психологическа безопасност на работното място. Когато служителите се страхуват да бъдат автентични, да дават искрена обратна връзка и да правят грешки, те няма да са готови да поемат рискове, да усвояват нови умения или да решават проблеми. За да позволи на своите служители да бъдат уязвими, да поемат рискове и да се развиват, лидерът трябва да ги подкрепя и защитава, ако е необходимо. Това означава да им осигурява подкрепата, от която се нуждаят, за да се учат, да растат и да бъдат себе си.
Отбелязвайте редовно успехите и постиженията
Както у дома, така и на работното място, хората обичат да празнуват. Вярваме в отбелязването на победи, било то големи или малки, при първа възможност. Винаги ще има предизвикателства и провали, които да бъдат преодолявани, което прави отчитането на дори малките успехи толкова важно. Независимо дали това означава споменаване на добре свършената работа по време на екипна среща, среща на четири очи с отличил се служител, който заслужава похвала, знаем от опит колко важно е хората да получават признание за успехите си. Това им помага да придобият увереността, от която се нуждаят, за да продължат да се развиват с течение на времето.
Синдромът на самозванеца и липсата на психологическа сигурност могат да попречат дори на най-способните хора да разкрият пълния си потенциал. Тъй като лидерът трябва да полага грижа за своя екип, необходимо е те да имат възможност не само да процъфтяват в работата, но и да се развиват. Знаем, че съпричастното и ефективно общуване, както и изграждането на психологически безопасна среда, са важна част от това.
15.06.2023
ГОДИШНАТА РАБОТНА ЗАПЛАТА В ОБЩИНА МОНТАНА Е МАЛКО НАД 15 000 ЛЕВА
Средната годишна работна заплата в община Монтана за 2021 година е 15 102 лева. Тя е нараснала в сравнение с 2020 година с 1611 лева. Това е записано в годишния доклад изпълнение на Плана за интегрирано развитие на община Монтана през 2022 г., който беше одобрен от съветниците на последната сесия.
Докладът прави оценка и на ефективното и ефикасно изразходване на средствата от държавния и общинския бюджет, както и финансирането от ЕС.
Данните от документа показват, че през 2021 г. населението в общината намалява с 2,12% или 979 души спрямо предходната 2020 г.
Всеки 100 души, които излизат от трудоспособна възраст, се заместват от 63–ма млади хора, което води до извода, че все още трудно се намира работна ръка за местната икономика.
За година предприятията в общината са намалели с пет, но стойността на произведената продукция нараства с над 102 000 хил. лв., а приходите от продажби със 114 175 хил. лв.
През 2022 г. пазарът на труда в община Монтана се характеризира със спад на регистрираната безработица, но и липса на разкрити нови работни места в общината.
През 2022 г. са отчетени общо 102 проекти и инициативи на обща стойност от 59 540 857,94 лв. Реално изплатените средства от местни приходи, републиканския бюджет и европарите са в размер на 18 000 099,32 лв.
14.06.2023
28 ОБЩИНИ С 50% ТРАЙНО БЕЗРАБОТНИ
Почти всички индикатори сочат, че пазарът на труда в България е в много добро състояние, въпреки постепенното забавяне на икономическия ръст – безработицата е много ниска, заетостта надхвърли рекордите от 2019 г., а разширяващите се бизнеси в различни отрасли се конкурират за кадри.
Това обаче далеч не означава, че не пазара на труда липсва свободен ресурс, или пък че той няма видими несъвършенства. Въпреки че определено равнище на безработица е очаквано, и дори здравословно за добре функциониращите трудови пазари, дългосрочното задържане на хора извън заетост е знак за структурни проблеми. Анализ на Института за пазарна икономика разглежда териториалното разпределение на трайно безработните и някои техни особености.
Представените данни са изчисления на Института за пазарна икономика на база на месечните данни, предоставяни от Агенция по заетостта. Тъй като Агенцията по заетостта не публикува средногодишни данни за трайно безработните, в анализа се ползва средният за 12-те месеца на 2022 г. брой на безработните лица с регистрация над една година в бюрата по труда, представен както като дял от общото население в работоспособна възраст, така и от всички безработни. Важно е да се отбележи, че в това число не влизат онези, които търсят работа самостоятелно (да речем, чрез онлайн платформи), тъй че най-вероятно включените тук индикатори подценяват дългосрочната безработица.
През 2022 г. средногодишният брой на трайно безработните в цялата страна е бил 35,5 хиляди души. Разпределението им обаче е силно неравномерно – две относително малки общини, Котел и Каолиново, са с по 1100 трайно безработни, голям е броят им и във Велинград и Плевен, по почти 900 души.
И обратно, има цели групи общини, в които този феномен практически не съществува – в Средногорието, почти всички черноморски общини, край Габрово и Велико Търново.
Прави впечатление също, че въпреки големия размер на пазарите на труда на водещите общински икономики, броят на трайно безработните в тях е много малък – във Варна това са средногодишно едва 28 души, в Пловдив – 105, в столицата – 242. Оформят се няколко района, които концентрират мнозинството от трайно безработните – практически целият Северозапад около Видин, Монтана, Плевен и Ловеч, значителни части от Североизтока около Разград, Шумен, Силистра и Търговище, както и по-малки струпвания в Благоевградско и Смолянско.
Сходно е и разпределението на коефициента на трайна безработица, който описва дела на безработните с регистрация над година сред трудоспособното население (на възраст между 15 и 64 години) на общините. В три малки общини – Каолиново, Димово и Ружинци – коефициентът е над 20%, а в още 27 общини той е над 10%.
Очаквано и тук видими струпвания има в Северозапада и Североизтока, но се открояват и някои гранични райони – на запад по границата със Сърбия и на югоизток с Турция. В повечето общини коефициентът на трайна безработица е нисък – в 110 от тях е под 1%, в 150 – под 2%, в София – едва 0,04% от трудоспособното население. Това от своя страна означава, че в почти цялата страна делът на хората, които искат да имат работа, но не могат да намерят, остава относително малък.
Най-интересният показател е делът на трайно безработните сред всички безработни. Той е индикативен за състоянието на местните пазари на труда и най-вече за способността на потенциалните работници да се адаптират към търсенето на труд по места.
В цели 28 общини – и тук най-вече в Северозапада, Североизтока и пограничните райони – делът на трайно безработните лица е над 50% от всички търсещи работа. Обратно, най-нисък е този дял в общините с най-динамични и адаптивни пазари на труда – тези на най-големите областни центрове, крайморските туристически общини и водещите индустриални райони.
Силната регионална концентрация на трайната безработица за пореден път подчертава потребността от прилагане на регионален подход към политиките на пазара на труда. Тя е, разбира се, само един от аспектите на многомерен проблем – големи групи лица остават трайно извън пазара на труда и въпреки желанието си да си намерят работа са в голямата степен непригодни за заетост към момента, заради ниско образование и неподходящи умения.
Това е видима пречка пред икономическото развитие на едни от най-бедните български региони, където насочването на инвестиции има потенциал да доведе бърза промяна, но липсата на подготвена работна сила е сред най-сериозните пречки такива инвестиционни решения да бъдат взети от гледна точка на отделните компании. Доколкото бизнесът среща все по-големи пречки пред намирането на подходящи кадри обаче, трайно безработните, наред с неактивните, стават все по-важен ресурс за разширяване на заетостта, което прави толкова по-ключово подобряването на техните умения така, че да отговарят на потребностите на потенциалните бъдещи работодатели.
14.06.2023
ОТПУСКИ ПОРАДИ ЛИЧНИ И СЕМЕЙНИ ПРИЧИНИ
Отпуските за изпълнение на граждански, обществени и други задължения са определени в Кодекса на труда. Работникът или служителят има право на тях по силата закона, а работодателят е длъжен да осигури ползването им, като освобождава от работа работника или служителя, без право на преценка дали да разреши, или не съответния вид отпуск и кога да го разреши.
Отпуските за изпълнение на лични, семейни и обществени задължения се дължат независимо от платените годишни отпуски или от неплатения отпуск, винаги когато е налице основанието за тяхното ползване (т. е. не се приспадат от полагащия се платен годишен отпуск). Не се изисква и предварително натрупан трудов стаж от работника или служителя за тяхното ползване.
Ето и някои от събитията, определени в закона, за които имаме право на отпуск:
Отпуск при встъпване в брак
Работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при встъпване в брак (сключването на граждански брак). Този вид отпуск не се предоставя за извършването на църковен или друг ритуал по повод създаването на семейство. Продължителността на отпуска е 2 работни дни. Предоставянето на отпуска не е свързано с поредността на брака.
Отпуск при кръводаряване
Работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при кръводаряване – за деня на прегледа и кръводаряването, както и 1 ден след него. Този вид отпуск се предоставя на работника (служителя), за да извърши кръводаряване.
Отпуск при смърт на близък роднина
Работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при смърт на близък роднина – 2 работни дни. Работникът или служителят има право на този отпуск за деня на съответното събитие (денят на смъртта) и за следващия го работен ден. Когато денят на събитието съвпада със седмичната почивка, отпускът се ползва в първите 2 работни дни след нея.
През време на отпуск при встъпване в брак, при кръводаряване и при смърт на близък роднина на работника или служителя се изплаща възнаграждение според предвиденото в колективния трудов договор или по споразумение между работника или служителя и работодателя. Ако такива няма договорени, тогава възнаграждение не се дължи.
Справка:
чл. 157 от Кодекса на труда
чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските
13.06.2023
КЪДЕ ОБЕЗЩЕТЕНИЯТА ЗА БЕЗРАБОТИЦА СА НАЙ-ВИСОКИ
Средно по 56 911 на месец са били регистрираните безработни лица с право на обезщетение за безработица от държавното обществено осигуряване (ДОО) през 2022 г. Това показват данните на Националния осигурителен институт (НОИ) за миналата година.
Най-голям брой от регистрираните са в областите София-град, където средно месечно са били 7922 (13,9%), Пловдив с 5213 (9,2%) и Благоевград – 4535 (8%). Най-малко са в Силистра (950), Ямбол (799) и Видин (581). Жените са средно по 32 183 или 56,5% от всички правоимащи, докато мъжете са значително по-малко – 24 638 (43,5%). Според образователния си профил 40 137 или малко над 70% от безработните лица са със средно образование. Висшистите са 7295 (12,8%) месечно, а тези с основно – 6659 (11,7%).
Около 652 лв. е бил средният размер на паричното обезщетение за безработица, изплащано от ДОО през 2022 г.
Най-голяма е била сумата в областите Благоевград и Търговище, където всяко правоимащо лице е получавало средно около 889 лв. Сред областите с най-високи обезщетения е и София-град, където средният размер на плащането е 818 лв.
Най-нисък е бил средният размер на обезщетението в областите Монтана и Силистра (по 529 лв.), Кюстендил (522 лв.) и Видин (512 лв.).
Значително по-високи са стойностите на обезщетението при мъжете – през 2022 г. един безработен мъж е получавал средно по близо 725 лв., при жените сумата е малко под 596 лв.
С 6% е намалял броят на регистрираните безработни лица с право на обезщетение от ДОО през март 2023 г. спрямо месец по-рано, показват данните за първите месеци на годината. През февруари средства от НОИ са получавали 60 359 души, а през март те са намалели с 3707 до 56 652.
Около 749 лв. е бил средният размер на паричното обезщетение за безработица през март 2023 г., което е със 71 лева повече от предходния месец. На мъжете са изплащани средно по 824,24 лв., докато жените са получавали по 669 лв.
12.06.2023
ПОДГОТВЯТ ДИГИТАЛНА ПОДКРЕПА ЗА 45 КЛЮЧОВИ ПРОФЕСИИ
Усилено се подготвя дигитална подкрепа за 45 ключови професии у нас. Това стана известно от заключителната конференция за отчитане на резултатите от проекта „Дигитална подкрепа“, съобщават от пресцентъра на КТ "Подкрепа".
Изследвана е необходимостта от дигитализиране на 45 основни длъжности и професии в 9 сектора на българската икономика – т.е. по 5 основни професии от всяка сфера. Деветте икономически сектори са горско стопанство, добивна промишленост, производство на изделия от каучук и пластмаси, производство на изделия от други неметални минерални суровини, събиране и обезвреждане на отпадъци и рециклиране на суровини, далекосъобщения, медико-социални грижи с настаняване, социална работа без настаняване, както и „други дейности в областта на културата“.
Сред изследваните професии са лесоинженер, лесничей, енергиен диспечер, настройчик на сприцмашини за каучукови изделия, машинен оператор при производството на цимент или на бетонови изделия, ръководител на здравословни и безопасни условия на труд при събирането и рециклипането на отпадъци, техник по далекосъобщителна техника, медицински рехабилитатор, логопед, психолог,рехабилитатор, музеен педагог, главен библиотекар и др.
По време на събитието са взели участие заместник-министрите на труда и социалната политика Наталия Ефремова и Емил Мингов, Цветан Спасов – ръководител на Управляващия орган на Програма „Развитие на човешките ресурси“, Добрин Иванов – изпълнителен директор на Асоциацията на индустриалния капитал в България, Беата Папазова – съветник “Европейска интеграция и проекти” към Българската търговско-промишлена палата, Емил Рогов – ръководител “Проекти” на Съюза за стопанска инициатива и Красимира Брозиг – главен секретар на Националната агенция за професионално образование и обучение, Полина Маринова – изпълнителен директор на Агенцията по заетостта.
"През последните няколко години в Министерството на труда и социалната политика създаваме екосистема на дигиталния преход", е заявила заместник-министърът на труда и социалната политика Наталия Ефремова на конференцията, съобщават от министерството.
Тя е подчертала, че съвместно със социалните партньори се създава стратегическата основа на дигиталния преход, а с финансиране по Програма „Развитие на човешките ресурси“, Националния план за възстановяване и устойчивост и средства от държавния бюджет, ще бъде разработена палитра от мерки за повишаване на цифровите умения на всички участници на пазара на труда и в подкрепа на работодателите.
В момента се разработват програмите и методиките за обучения, които са изследователски обосновани на базата на резултатите от проектите, реализирани от социалните партньори по операция „Развитие на дигиталните умения“. Ефремова е била категорична, че за успешния дигитален преход е необходимо да бъдат положени усилия за гарантиране на достъпността на обученията за дигитални умения.
„Бъдещето ще бъде невъзможно без дигитални умения, които работниците и служителите трябва да притежават, за да могат да осъществяват своята дейност“, е заявил заместник-министърът на труда и социалната политика проф. Емил Мингов. „Бъдещето, особено с настъплението на изкуствения интелект, ще наложи все по-голямо усъвършенстване на дигиталните умения, ако работникът или служителят иска да запази работното си място“, е допълнил той.
По Програма „Развитие на човешките ресурси“ (2021-2027 г.) е заложен ресурс от 400 млн. лв. за обучения за придобиване на дигитални умения, съобщи Цветан Спасов. По Националния план за възстановяване и устойчивост също ще бъде реализиран проект, който е с бюджет от 390 млн. лв. Очаква се в следващите няколко години над 700 000 български граждани да преминат обучения за дигитални умения. „Всички ние сме длъжни навреме да предприемем мерки да създадем или повишим дигиталните умения на работната сила, за да бъде качествена и конкурентна както на европейско, така и на световно ниво“, е посочил Спасов. Според него без тясното взаимодействие между институциите и социалните партньори, тази задача не може да бъде осъществена.
Критично ниско е нивото на дигиталните умения на българските граждани
Според данни на Евростат, оповестени от Конфедерацията на независимите синдикати в България на сайта на синдикалната организация, страната ни е на четвърто място отзад напред в ЕС (преди Италия, Полша и Румъния) по дял на населението, притежаващо основни дигитални умения – 23,4%, в сравнение с 27,5% средно за ЕС. Едва 7,8% от лицата притежават умения над основните (26,5% средно за ЕС). По дял на лицата без общи дигитални компетентности изпреварваме само Румъния (10.13%) – в България техният дял е 6.2%, а средно за ЕС са 3%. България води и негативната класация по дял от населението, чиито дигитални умения и компетентности не могат да бъдат оценени, тъй като не е използвало интернет през последните 3 месеца – 24.7% при средно за ЕС 11 на сто.
Според Националния статистически институт около 13% от българите никога не са използвали интернет, като в Северозападен район те са 16%, а в Югозападен – 7.6%, допълват от Конфедерацията на независимите синдикати в България.
Изследване на Българска стопанска камара, извършено съвместно с Конфедерацията на независимите синдикати в България и социалното министерство, наскоро показа, че ако няма ефективна система и достъпни инструменти за развитие на умения, ако не се насърчава ученето и усъвършенстването през целия живот, всеки трети работещ у нас ще бъде в риск от изпадане от пазара на труда, поради дефицити в дигиталната компетентност.
Направеният анализ на дигиталните умения в 16 икономически сектора у нас показа, че само 19% от работната сила има дигитална компетентност за заеманата от тях длъжност. На този фон над 90% от работните места изискват специфични видове дигитални умения.
Според анализите ускореното навлизане на информационните технологии в живота и в икономиката увеличава дигиталното неравенство. С “преселването” на обществения живот във виртуалния свят то все по-често води до социална изолация, изоставане от съвременните обществени тенденции и влошаване на качеството на живот. Налице е неравнопоставеност в достъпа до пазара на труда, в пригодността за заетост и мобилност, допълват от Конфедерацията на независимите синдикати в България.
Предизвикателствата пред ученето през целия живот и ограничените инвестиции в обучение забавят и усилията на ЕС да запълни празнината в дигиталните умения до 2030 г., според представители и експерти от ЕС, които настояват за спешна подкрепа за повишаване на уменията и преквалификацията на хората от всички възрасти. Съгласно Европейския стълб на социалните права ЕС се стреми да гарантира, че най-малко 60% от всички възрастни ще участват в обучение всяка година до 2030 г. През 2021 г. делът на възрастните, които съобщават, че участват в образование или обучение, е бил средно 10,8%, с най-висок брой в Швеция, Финландия и Нидерландия. Най-нисък е делът на участие в България и Румъния.
Според проучване на Организацията за икономическо сътрудничество и развитие обучението остава ниско в много държави заради високите цени и различия в качеството му, като се подчертава необходимостта от повече публични инвестиции в учене през целия живот.
09.06.2023
ОБЯВИТЕ ЗА РАБОТА СА НАРАСНАЛИ ПРЕЗ МАЙ
Oбявите за работа през май са се увеличили с 3 на сто спрямо април, като техният брой в края на месеца е малко над 50 000.
На годишна база те са с 12 процента по-малко или с близо 6600 предложения спрямо май 2022 г. Това показва ежемесечният анализ на HR компанията и кариерен сайт "Джоб Тайгър" (JobTiger). От компанията посочват, че именно май 2022 г. е отчетен рекордно висок брой обяви за работа от началото на пандемията досега.
Ръст или запазване на нивата на предлагане на работа е отчетен в повечето сектори с изключение на "Търговия и продажби", в който предложенията са с 320 по-малко спрямо предходния месец (-3 на сто). Почти незабележим спад се отчита в сектор "ИТ", където предложенията са намалели едва с 20 през май (-2 на сто). На годишна база предложенията в този сектор са намалели почти двойно (-47 на сто, 3600 предложения по-малко).
При останалите сектори динамиката на обявите за работа е, както следва: "Логистика и транспорт" (460 предложения повече, 10 на сто ръст), "Производство" (270 предложения повече, 4 на сто ръст), "Строителство" (250 предложения повече, 11 на сто ръст), "Счетоводство, одит, финанси" (100 предложения повече, 5 на сто ръст) и "Маркетинг и реклама" (60 предложения повече, 4 на сто ръст).
Броят на предложенията в секторите "Административни и обслужващи дейности", "Хотелиерство и ресторантьорство" и "Здравеопазване и фармация" остава непроменен от предходния месец.
Дяловото разпределение на обявите по сектори остава подобно на това от април. Водещи са "Търговия и продажби" (23 на сто), "Хотелиерство и ресторантьорство" (21 на сто) и "Производство" (14 на сто), следвани от "Административни и обслужващи дейности" (9,8 на сто), "Логистика и транспорт" (9,6 на сто), "ИТ" (8 на сто), "Строителство" (5 на сто), "Счетоводство, одит, финанси" (4,3 на сто), "Здравеопазване и фармация" (4,2 на сто), "Маркетинг и реклама" (3 на сто) и "Изкуство" (1 на сто).
Предложенията за работа от вкъщи или дистанционна работа продължават да намаляват. Анализът на компанията показва, че те са с близо 130 по-малко през май, като са намалели с 3 процента и формират около 3780 от всички предложения. Според разпределението на тези обяви по сектори "ИТ" води с 59 на сто, следван от "Административни и обслужващи дейности" (14 на сто), секторите на аутсорсинг индустрията (14 на сто) и "Търговия и продажби" (6 на сто).
Общият брой на обявите във водещите областни градове се е увеличил с 4 процента. Динамиката във всеки един от тях е, както следва: София (4 на сто), Пловдив (8 на сто), Варна (6 на сто), Бургас (1 на сто), Русе (-2 на сто) и Стара Загора (2 на сто). Като дял най-много са обявите за София (41 на сто), а в останалите градове са Пловдив и Варна (с 10 на сто), Бургас (5 на сто), Русе и Стара Загора (с 3 на сто).
Броят на обявите за работа, подходящи за бежанци, продължава да се увеличава и през май, като той е нараснал с 9 процента. Общият брой на този тип обяви е над 3300, което е 8 на сто дял от всички обяви.
09.06.2023
НАБИРАТ СЕ ПРОЕКТИ ПО ПЪРВИТЕ ДВЕ ПОКАНИ ПО ПРОГРАМАТА ЗА ТРАНСГРАНИЧНО СЪТРУДНИЧЕСТВО „РУМЪНИЯ – БЪЛГАРИЯ“ 2021-2027
До 11 септември тази година се подават проектни предложения по първите две покани на програма Интеррег VI-A „Румъния – България“ 2021-2027. Първата е за предварително определени стратегически проекти, а втората е отворена покана за конкурентен подбор.
Планираните стратегическите проекти са насочени към намаляване на риска от природни бедствия и съвместни дейности в областта на транспорта. Те са: STREAM 2 за укрепване на способностите за реагиране при бедствия; Danube RISK за наблюдение и подготовка за извънредни ситуации, свързани със замърсяване на водите; DISMAR за подобряване на условията за навигация по р. Дунав чрез инсталиране на система за маркиране на плавателното трасе, както и проект в областта на железопътната свързаност, насочен към модернизация на гари и електрификация на железопътен път.
Отворената покана е в рамките на специфични приоритети 2.4 и 2.7 от новата кохезионна политика на ЕС – Екологичен, нисковъглероден преход към нетна нулева въглеродна икономика и устойчива Европа. Над 9 млн. евро са предназначени за проекти, отговарящи на специфичната цел за насърчаване адаптирането към изменението на климата, предотвратяването на риска от бедствия и подобряването на устойчивостта. Други 35 млн. евро ще бъдат насочени към проекти за подобряване защитата и опазването на природата, биоразнообразието и зелената инфраструктура, включително в градските райони, както и намаляване на замърсяването. Европейското финансиране е 80%, а останалите 20% са национално финансиране и собствен принос. Министерството на регионалното развитие и благоустройството като Национален орган осигурява 18% от националното съфинансиране, а бенефициерите трябва да осигурят 2% собствен принос.
Подробна информация за условията за участие и подаването на апликационни форми в електронната система Jems може да бъде намерена на страницата на програмата: https://interregviarobg.eu/en
08.06.2023
МИНИМАЛНА РАБОТНА ЗАПЛАТА ПРИ НЕПЪЛНО РАБОТНО ВРЕМЕ
Несъмнено споровете около размера на минималната работна заплата повдигат въпроса действително ли най-нископлатените работници са почувствали осезаемо повишаване на жизнения си стандарт през последното десетилетие?
Увеличението на минималната работна заплата следва ли да се отчита като своеобразна заслуга на синдикалните организации и основателни ли са оплакванията на работодателските организации, че тяхното становище относно размерите не се вземат под внимание или поне не в достатъчна степен?
Където икономическите интереси са противоречиви, трудно може да се постигне пълно разбирателство. Работодателските организации оценяват увеличаването на минималната работна заплата като непосилна тежест за бизнеса и настояват за по-прозрачни правила при определянето на размера й. Според тях увеличаването на минималната работна заплата не кореспондира с ръста на брутния вътрешен продукт, поставя неоправдано близо границата между минимална и средна работна заплата за страната и може да принуди редица, най-вече малки и средни предприятия, да пристъпят към съкращения.
Логично е, че ако работодателят не може да си позволи да плаща увеличения размер на минималната работна заплата на свои работници и служители, той ще търси механизми за свиване на разходите си за труд, като се освободи от част от наетите лица.
Като контрааргументи в подкрепа на увеличаването на минималната работна заплата обикновено се изтъква необходимостта от гарантиране на достойно заплащане на труда и увеличаване на покупателната способност на населението. Поетапното увеличаване на минималната работна заплата би трябвало да гарантира и устойчиво повишаване на стандарта на живот.
Поддръжниците на идеята за по-бързо увеличаване на минималната работна заплата, водени от синдикалните организации, напомнят, че минималната работна заплата не се получава в така определения размер като „чиста сума“, а от нея се правят удръжки за данъци и осигуровки.
Ако за илюстрация се вземе най-изчистеният пример на работник или служител без предходен трудов стаж на същата или сходна позиция (т. е. без допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит): от 780 лв. минимална работна заплата близо 175 лв. ще са удръжки за сметка на служителя. Казано с други думи, този доход наистина гарантира само един минимум на жизнен стандарт за физическо оцеляване. Впрочем, не само минималната работна заплата като абсолютен размер е недостатъчна, за да покрие нуждите на лицата, а и данъчната и осигурителна тежест е висока, което допълнително утежнява положението им.
Въпреки всички спорове, все пак законът позволява и договаряне на трудови възнаграждения под размера на минималната работна заплата за страната в някои случаи, както е при непълно работно време. То може да е договорено между страните още при възникване на трудовото правоотношение или впоследствие, с допълнително споразумение. Непълното работно време може да се въведе и едностранно от работодателя като специфична „антикризисна“ мярка при намаляване на обема на работата за период до три месеца в една календарна година.
Долната граница на възнаграждението ще се определи пропорционално спрямо минималното възнаграждение за пълно работно време, например при работа на 4 часа - 1/2 от минималната работна заплата и т.н.
Договорите за допълнителен труд и за работа през определени дни от месеца обикновено нямат значение на основен източник на доходи за работника или служителя. По-кратката продължителност на полагания по тях труд рефлектира и в по-ниско минимално заплащане.
Особен случай е и договорът за обучение по време на работа, по силата на който работодателят се задължава да обучи работника или служителя в процеса на работата по определена професия или специалност, а работникът или служителят - да я усвои. През време на обучението работникът или служителят получава трудово възнаграждение според извършената работа, но не по-малко от 90 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Социалното оправдание на това законодателно решение е в липсата на опит на полагащото труд лице, което обикновено прави труда му по-малко ценен от гледна точка на работодателя.
Справка:
чл. 110, 111, 114, 138 и 138а, 230 от Кодекса на труда
